Inhalt eines Aufhebungsvertrags

Beendigungszeitpunkt

Weil ein Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet, können die Beteiligten den (künftigen) Beendigungszeitpunkt frei wählen. Sie sollten aber unbedingt darauf achten, dass Ihr Arbeitsverhältnis nicht eher endet als es bei einer ordentlichen Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist enden würde.

Das lässt sich nicht immer erreichen, so bspw., wenn Sie wegen eines Fehlverhaltens und der Ankündigung einer fristlosen Kündigung unter Druck stehen. Dann sollten Sie zumindest darauf bestehen, dass eine Beendigung zum Monatsende vereinbart wird. Ansonsten kann man später schon anhand Ihres Lebenslaufs und Ihres Zeugnisses erkennen, dass Ihnen fristlos gekündigt worden ist oder dass Sie zur Vermeidung einer fristlosen Kündigung einen Aufhebungsvertrag geschlossen haben. Ist Ihr Arbeitgeber dazu nicht bereit, verweisen Sie auf Ihren Resturlaub und bieten Sie ggf. an, dass Sie die danach noch verbleibenden Tage unbezahlten Urlaub nehmen.

Beendigungsgrund

Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag abschließen, um eine betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden oder wenn er aus krankheitsbedingten Gründen geschlossen wird, sollte der Aufhebungsvertrag dazu genaue Angaben enthalten. Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld können Sie nämlich nur vermeiden, wenn Sie die Arbeitsagentur davon überzeugen können, dass Ihr Arbeitgeber ohne den Aufhebungsvertrag aus dem im Vertrag angegebenen Grund gekündigt hätte und zwar wirksam. Um deutlich zu machen, dass hier kein Kündigungsgrund vorgeschoben wird, sollte im Aufhebungsvertrag möglichst genau beschrieben werden, warum er geschlossen wird. Hier ist es immer sinnvoll, sich an einen erfahrenen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu wenden, der diese Fragen für Sie mit dem Arbeitsamt klären kann.

Deshalb sollte ein Aufhebungsvertrag bei einer vom Arbeitgeber in Aussicht gestellten betriebsbedingten Kündigung Angaben dazu enthalten, warum Ihr Arbeitsplatz wegfällt und warum Ihr Arbeitgeber ohne den Aufhebungsvertrag gerade Sie entlassen hätte.

Bedenken Sie aber, dass bei einer vom Arbeitgeber in Aussicht gestellten betriebsbedingten Kündigung selbst bei solchen Angaben nicht sicher ist, dass das Arbeitsamt keine Sperrzeit festsetzen wird. Sie sollten deshalb am besten bereits vor dem Abschluss des Vertrags mit Ihrer Agentur für Arbeit klären, ob sie beim Abschluss des Vertrags eine Sperrzeit verhängen wird oder nicht.

Abfindung

Hier sollten Sie darauf achten, dass deutlich wird, dass die Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt wird und dass Sie innerhalb eines Kalenderjahres fließt. Nur dann unterliegt sie einer ermäßigten Steuer. Sie werden dann so behandelt, als erhielten Sie die Abfindung gleichmäßig verteilt über fünf Jahre, so dass die Progression abgemildert wird.

Für Abfindungen müssen keine Sozialversicherungsbeiträge entrichtet werden. Auch deshalb muss im Aufhebungsvertrag klar geregelt werden, dass Sie eine Abfindung erhalten, die für den Verlust Ihres Arbeitsplatzes gezahlt wird.

Offene Vergütungsansprüche

Ist der Aufhebungsvertrag einmal unterzeichnet, gibt es Arbeitgeber, die danach um einzelne Vergütungsansprüche bzw. Vergütungsbestandteile streiten. Deshalb sollten Sie – sofern Ihre Vergütung nicht eindeutig feststeht – im Vertrag regeln, welches Bruttomonatsgehalt Ihr Arbeitgeber bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zahlen muss und welche Ansprüche Sie noch haben. Das betrifft bspw. das Weihnachts- oder das Urlaubsgeld.

Regelungsbedürftig sind aber auch etwaige variable Vergütungsbestandteile (Tantiemen, Prämien etc.). Wenn möglich, sollten Sie sich bei den variablen Vergütungsbestandteilen auf einen festen Betrag verständigen. Weil es sich um sozialversicherungspflichtige Vergütungsbestandteile handelt und weil Sie voll versteuert werden müssen, müssen Sie im Aufhebungsvertrag gesondert als Vergütung ausgewiesen werden. Auch wenn dies nicht zulässig ist, wird manchmal einfach die Abfindung angemessen erhöht. Arbeitgeber achten dann darauf, dass der Vertrag eine sog. umfassende Erledigungsklausel (s.u.) enthält.

Freistellung

Es kommt öfter vor, dass Arbeitgeber den Mitarbeiter ab dem Abschluss des Aufhebungsvertrags und bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses freistellen. Das bedeutet, der Mitarbeiter braucht – meist ab Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags – nicht mehr zu arbeiten. Regelmäßig wird dann auch vereinbart, dass mit der Freistellung der Resturlaub und etwaige noch offene Freizeitausgleichsansprüche (Überstunden) abgegolten sind.

Nicht unüblich sind Regelungen darüber, ob der Arbeitnehmer sich auf seine Gehaltsansprüche seinen während seiner Freistellung bei einem anderen Arbeitgeber erzielten Verdienst anrechnen lassen muss oder nicht.

Bei der Übernahme einer anderweitigen Tätigkeit während seiner Freistellung muss der Arbeitnehmer auf jeden Fall das sog. vertragliche Wettbewerbsverbot einhalten. In einem bestehenden Arbeitsverhältnis darf man auch ohne ausdrückliche vertragliche Vereinbarung nicht für ein Konkurrenzunternehmen des Arbeitgebers tätig werden. Tut man es doch (auch während einer Freistellung), kann dies eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen. Dann muss der Arbeitgeber die vereinbarte Abfindung nicht zahlen.

Vorzeitige Beendigung

Nicht selten wird in Aufhebungsvereinbarungen im Zusammenhang mit der Freistellung vereinbart, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis durch eine schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber – meist mit einer Frist von einer Woche – einseitig beenden kann. Üblich ist es, den 15. oder das Ende jeden Monats als mögliche Beendigungszeitpunkte zu vereinbaren. Mit Blick auf den Lebenslauf und das zu erwartende Zeugnis sollte ein Arbeitnehmer, der einen neuen Job hat, sich aber im Zweifel für eine Beendigung zum Monatsende entscheiden.

Um für den Arbeitnehmer einen Anreiz für ein früheres Ausscheiden zu schaffen, wird bei einer längeren Kündigungsfrist oft zusätzlich vereinbart, dass sich die Abfindung bei einer solchen vorzeitigen Beendigung erhöht. Gängig sind Regelungen, wonach der Arbeitnehmer eine zusätzliche Abfindung von meist zwischen 50 % und 100 % des vom Arbeitgeber aufgrund der vorzeitigen Beendigung nicht mehr zu zahlenden („gesparten“) Bruttoentgelts bekommt. Diese „zusätzliche“ Abfindung zahlt der Arbeitgeber dann zusammen mit „normalen“ Abfindung am Ende des Arbeitsverhältnisses (vgl. § 7 unseres Musteraufhebungsvertrags).

Solche Regelungen bezeichnet man in Fachkreisen als „Sprinter-“ oder als „Turboklausel“, weil sie ein Anreiz für den Arbeitnehmer sein sollen, sich schnell eine andere Arbeitsstelle zu suchen.

Resturlaub

Werden Sie nicht freigestellt, sollte im Aufhebungsvertrag geregelt werden, wieviel Resturlaub Ihnen zusteht. Hatten Sie schon Ärger am Arbeitsplatz, ist Ihr Arbeitsverhältnis also belastet und dies womöglich auch noch stark, sollten Sie auch gleich festzulegen, von wann bis wann Sie Ihren Urlaub nehmen.

Zeugnis

Es heißt nicht ohne Grund, man soll das Eisen schmieden, so lange es heiß ist. Das gilt bei Verhandlungen um einen Aufhebungsvertrag insbesondere für den Inhalt des Zeugnisses. Da den Arbeitgeber das Zeugnis nichts kostet, wird er in der Regel – jedenfalls solange der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag noch nicht unterschrieben hat – dessen Verlangen nach einem guten Zeugnis nachgeben. Folgerichtig werden im Vertrag oft zumindest die „Noten“ für die Leistung und das Verhalten festgelegt. Wenn der Arbeitnehmer geschickt vorgeht, räumt der Arbeitgeber ihm oft sogar das Recht ein, sein Zeugnis selbst zu schreiben. Regelmäßig wird dann allerdings auch vereinbart, dass der Arbeitgeber von diesem Zeugnisentwurf nur abweichen darf, wenn dessen Inhalt falsch ist.

Wenn man künftige Differenzen sicher ausschließen will, ist es am besten, sich direkt auf den Inhalt eines Zeugnisses zu verständigen und dem Aufhebungsvertrag einen Zeugnisentwurf beizufügen.

Dienstwagen

Wenn Sie den Wagen privat benutzen dürfen, haben Sie darauf bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses Anspruch. Im Vertrag reicht es deshalb aus, Zeit und Ort der Rückgabe des Wagens zu regeln.

Wird der Dienstwagen vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses zurückgegeben, wird meist eine Nutzungsentschädigung für jeden Tag der verfrühten Rückgabe vereinbart.

Insolvenzrisiko

Wenn Ihr Arbeitgeber sich in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet oder wenn es Gerüchte darüber gibt, verlieren Sie durch den Aufhebungsvertrag Ihren Arbeitsplatz und stehen, wenn Ihr Arbeitgeber tatsächlich insolvent wird, womöglich mit leeren Händen da. Gibt es Gerüchte oder Hinweise auf wirtschaftliche Probleme des Betriebs bzw. Ihres Arbeitgebers, sollte der Aufhebungsvertrag zumindest eine Klausel enthalten, wonach das Arbeitsverhältnis fortbesteht, falls Ihr Arbeitgeber insolvent wird.

Erledigungsklausel

Durch eine sog. Erledigungsklausel, die gelegentlich auch als Ausgleichsklausel bezeichnet wird, sollen künftige Streitigkeiten zwischen den Vertragsparteien verhindert werden. Das betrifft insbesondere die Vermeidung künftiger gerichtlicher Auseinandersetzungen.

Solche Klauseln legen meist fest, dass mit Abschluss der Vereinbarung alle bekannten und nicht bekannten Ansprüche erledigt sind. Das macht diese Klauseln so gefährlich. Ehe Sie einen Vertrag mit einer solchen Klausel unterschreiben, sollten Sie genau überlegen, welche Ansprüche Ihnen noch aus dem Arbeitsvertrag zustehen könnten, auch wenn sie vielleicht nicht sofort auf der Hand liegen. Das Risiko, dass einzelne noch offene Ansprüche vergessen werden, auf die Sie mit Ihrer Unterschrift unter den Vertrag verzichten, tragen Sie.

Erledigungsklauseln werden grundsätzlich sehr weit ausgelegt, weil Sie künftige Streitigkeiten zwischen den Parteien vermeiden sollen. Sie erfassen deshalb regelmäßig auch alle (wechselseitigen) Ansprüche aus einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot, es sei denn, der Vertrag enthält dazu an anderer Stelle eine ausdrückliche Regelung oder die Erledigungsklausel klammert das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ausdrücklich aus. Ist beides nicht der Fall, entfällt mit Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags aufgrund einer solchen Erledigungsklausel in der Regel sowohl das Wettbewerbsverbot als auch der Anspruch des Arbeitnehmers auf die sog. Karrenzentschädigung. Deshalb sollten Sie hier besonders aufpassen und sich in einer Kanzlei für Arbeitsrecht von einem kompetenten Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.