Häufige Fragen zum Aufhebungsvertrag

Sozialabgaben und Steuern

Während eine Kündigung ein Arbeitsverhältnis einseitig beendet, geschieht dies bei einem Aufhebungsvertrag einvernehmlich. Deshalb müssen die Voraussetzungen einer Kündigung nicht vorliegen. Weder muss die Kündigungsfrist eingehalten werden noch muss der allgemeine Kündigungsschutz oder der Sonderkündigungsschutz des Mitarbeiters beachtet werden. Zudem braucht der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht zu beteiligen.


Unser Tipp:

Lassen Sie die Finger davon.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind also beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags weitgehend frei. Das macht Aufhebungsverträge so gefährlich. Sie sind nämlich auch wirksam, wenn dem Mitarbeiter vor der Unterzeichnung keine Bedenkzeit eingeräumt wird.

Erweiterungsgrafik

Einen nach einer Kündigung geschlossen Aufhebungsvertrag bezeichnet man als Abwicklungsvertrag. Weil zuerst gekündigt wurde, endet das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung und nicht aufgrund des Vertrags. Normalerweise regeln Abwicklungsverträge deshalb auch nur die Einzelheiten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einschließlich einer etwaig vom Arbeitgeber zu zahlenden Abfindung.

 

Klagt der Betroffene nicht gegen seine Kündigung, muss ein Abwicklungsvertrag spätestens drei Wochen nach der Kündigung geschlossen werden. Denn eine Kündigung ist nach Ablauf von drei Wochen schon kraft Gesetzes von Anfang an wirksam und der Arbeitgeber hat dann keinen Grund mehr, eine Abfindung zu zahlen. Meist wird er dann auch keinen Abwicklungsvertrag mehr schließen, denn er hat sein Ziel, die Entlassung des Mitarbeiters, schon erreicht.

Klagen Sie lieber gegen die Kündigung.

Meist ist das nicht sinnvoll. Nach einer Kündigung sollte man besser gleich eine Kündigungsschutzklage erheben und sich ggf. vor Gericht vergleichen. Dann braucht man nicht unter Zeitdruck zu verhandeln.

 

Eine höhere Abfindung als in einem Kündigungsschutzprozess wird man vor einem Prozess und insbesondere ohne die Unterstützung des Arbeitsgerichts in aller Regel nicht durchsetzen können. Stattdessen drohen – anders als beim Abschluss eines Vergleichs vor Gericht – Probleme mit dem Arbeitsamt.

 

Den Abschluss eines Abwicklungsvergleichs sollte man deshalb nur ernsthaft in Erwägung ziehen, wenn man schon eine neue Stelle hat.

Inhaltlich gibt es meist keine Unterschiede.

Prozessvergleiche und Aufhebungsverträge haben ebenso wie die sogenannten Abwicklungsverträge meist einen ähnlichen Inhalt. In aller Regel verpflichtet sich der Arbeitgeber in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich zur Zahlung einer oft höheren Abfindung, als man sie in Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen erreichen kann. Ein gerichtlicher Vergleich hat zudem den Vorteil, dass der Arbeitnehmer daraus sofort vollstrecken kann, wenn der Arbeitgeber nicht zahlt.

 

Das ist bei Aufhebungsverträgen und bei Abwicklungsverträgen anders. Auch hier verpflichtet sich der Arbeitgeber i. d. R. zur Zahlung einer Abfindung. Zahlt er nicht, muss der Arbeitnehmer ihn aber erst verklagen. In der Regel dauert es bis zum Urteil und der Vollstreckung daraus mehrere Monate.


Unser Tipp:

Besser ist es, sich vor dem Arbeitsgericht zu vergleichen.

Ein in einem Kündigungsschutzprozess geschlossener Vergleich hat zudem den großen Vorteil, dass es danach – anders als nach einem Abwicklungs- und/oder Aufhebungsvertrag – praktisch nie Probleme beim Arbeitslosengeld gibt.

Nein, ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden. Beide Vertragspartner müssen dieselbe Urkunde oder jeder muss das für die andere Seite bestimmte Vertragsexemplar unterzeichnen.

 

Ein mündlich, per Fax oder auf elektronischem Weg wie etwa per Mail oder SMS geschlossener Aufhebungsvertrag ist unwirksam.

Unterschreiben Sie nichts, Sie kommen nicht mehr davon los.

Wenn man einen Aufhebungsvertrag erst einmal unterzeichnet hat, kann man sich davon in der Regel nicht mehr lösen. Ein Widerruf ist grundsätzlich nicht möglich.

 

Denken kann man allenfalls – wenn die engen Voraussetzungen vorliegen – an eine Anfechtung wegen einer widerrechtlichen Drohung mit einer Kündigung. Damit werden Sie aber in den seltensten Fällen Erfolg haben. Die Drohung mit einer Kündigung für den Fall, dass der Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnet wird, ist nach Meinung der Arbeitsgerichte nur widerrechtlich, wenn ein „verständiger“ Arbeitgeber eine Kündigung in der konkreten Situation nicht ernsthaft in Erwägung gezogen hätte. Das ist selten der Fall, wobei es nicht darauf ankommt, ob eine Kündigung wirksam wäre.

 

Falls die Drohung mit einer Kündigung dennoch einmal widerrechtlich sein sollte, kann ein Arbeitnehmer meist nicht beweisen, dass ihm mit einer Kündigung gedroht wurde.

Wenn sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden wollen.


Wichtig!

Ein Aufhebungsvertrag lohnt sich für Sie normalerweise nur, wenn Sie schon eine neue Stelle haben.

Bei Arbeitnehmern ist das häufig nur der Fall, wenn sie ein Anschlussarbeitsverhältnis gefunden haben und ihren bestehenden Arbeitsvertrag ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beenden möchten. Das ist einer der seltenen Fälle, in denen die Initiative zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags ausnahmsweise einmal vom Arbeitnehmer ausgeht.

 

Wenn sie sich einmal für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses entschieden haben, wählen einige Arbeitgeber gern einen schnellen und sicheren Weg. Um einen u. U. langwierigen Kündigungsschutzprozess zu vermeiden, versuchen sie deshalb manchmal, sich das Einverständnis des Arbeitnehmers mit einer hohen Abfindung zu erkaufen. Darauf sollten Sie sich nicht einfach einlassen, sondern sich von einem erfahrenen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Ihn sollten Sie prüfen lassen, wie groß Ihre Risiken sind. Meist bieten Arbeitgeber nämlich Abfindungen nur „freiwillig“ an, weil Sie wissen, wie wackelig Ihre Kündigung ist.

 

Das gilt natürlich vor allem, wenn der Arbeitgeber schwer kündigen kann, etwa weil der betroffene Mitarbeiter einen besonderen Kündigungsschutz bspw. als Schwerbehinderter oder Betriebsrat besitzt. Dann fließen oft besonders hohe Abfindungen. Um dann nichts zu verschenken, sollten Sie sich von einem versierten Rechtsanwalt für Arbeitsrecht vertreten lassen.

Vorteile hat vor allem Ihr Arbeitgeber.

Für Arbeitgeber hat der Abschluss eines Aufhebungsvertrags den großen Vorteil, dass sie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erreichen können, ohne dass die Voraussetzungen für eine Kündigung vorliegen oder beachtet werden müssen. Zudem erhalten sie so schnell Klarheit darüber, ob und wann das Arbeitsverhältnis beendet ist und dies ohne die Risiken eines u. U. langen Kündigungsschutzprozesses.

 

Das erklärt die hohen Abfindungen, die Arbeitgeber den Betroffenen manchmal in Verhandlungen um eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses anbieten. Davon sollten Sie sich aber nicht blenden lassen. Arbeitgeber bieten selten eine hohe Abfindung an, wenn Sie meinen, Sie könnten einen Kündigungsschutzprozess gewinnen, tatsächlich ist es umgekehrt. Sie sollten deshalb nicht in solche Verhandlungen gehen, ohne sich dabei von einem versierten Anwalt für Arbeitsrecht unterstützen und beraten zu lassen.

Wenn Sie noch keine neue Stelle gefunden haben, lohnt sich der Abschluss eines Aufhebungsvertrags für Sie normalerweise selbst bei massiven Problemen und Ärger am Arbeitsplatz nicht. Die Risiken beim Arbeitslosengeld sind einfach zu groß.


Unser Tipp:

Schließen Sie einen Aufhebungsvertrag nur, wenn es gar nicht anders geht.

Anders kann dies sein, wenn man Ihnen eine schwerwiegende Pflichtverletzung nachweist und Ihnen – zur Vermeidung einer fristlosen Kündigung – den Abschluss eines Aufhebungsvertrags anbietet. Aber auch dann sollten Sie einen kühlen Kopf bewahren und sich zunächst einmal von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Oft stellt sich dann heraus, dass es – vor allem mit Blick auf eine mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld aber auch wegen des Zeugnisses – für Sie besser ist, eine Kündigung in Kauf zu nehmen und dann einen Kündigungsschutzprozess zu führen. Das gilt fast immer, wenn Sie rechtsschutzversichert sind. Denn in den meisten Fällen gelingt es im Prozess vor dem Arbeitsgericht – meist mit Unterstützung des Gerichts – einen Vergleich zu schließen, der Probleme beim Arbeitslosengeld vermeidet und Ihnen auch noch ein vernünftiges Zeugnis sichert.

 

Für Sie als Arbeitnehmer wird der Abschluss eines Aufhebungsvertrags in der Regel nur interessant sein, wenn Sie eine neue Stelle gefunden haben und das Arbeitsverhältnis deshalb ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beenden möchten. Das ist sicher kein typischer Fall und der Arbeitgeber zahlt dann regelmäßig auch keine Abfindung.

Wenn es keinen ausreichenden Kündigungsgrund gibt (Ihr Arbeitgeber blufft), geben Sie mit dem Aufhebungsvertrag womöglich einen „sicheren“ Arbeitsplatz, zumindest was Ihren Kündigungsschutz angeht, auf. Lassen Sie sich deshalb lieber von einem erfahrenen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht beraten, ehe Sie sich falsch entscheiden.


Wichtig!

Auch eine hohe Abfindung wiegt den Arbeitsplatzverlust nicht immer auf.

Ihre Entscheidung sollten Sie aber auch davon abhängig machen, welche Chancen Sie auf dem Arbeitsmarkt haben, eine vergleichbare oder besser bezahlte Stelle zu finden. Selbst eine hohe Abfindung reicht in der Regel nicht, um die aufgrund Ihres Verzichts auf den Arbeitsplatz entstehenden finanziellen Einbußen bis zur Rente auszugleichen.

 

In den allermeisten Fällen wird die Arbeitsagentur zudem eine Sperrzeit von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld festsetzen. Ihr Arbeitslosengeld bekommen Sie dann erstmals 12 Wochen nach dem Ende Ihres Arbeitsverhältnisses. Zudem wird die Bezugsdauer unter Einschluss der 12-wöchigen Sperre um mindestens um ¼ verkürzt. Bei einem Anspruch auf Arbeitslosengeld für 12 Monate müssen Sie daher beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags befürchten, dass Sie Arbeitslosengeld erstmals nach 12 Wochen und dann auch nur für 39 Wochen statt für 52 Wochen bekommen werden.

Da sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem Aufhebungsvertrag einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verständigen, muss darin zumindest festgelegt werden, wann genau das Arbeitsverhältnis endet.

Regeln Sie möglichst alle offenen Punkte.

Um künftige Differenzen zu vermeiden, sollten im Vertrag sämtliche bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses offenen Punkte geregelt werden. Dabei ist insbesondere an Folgendes zu denken:

 

  • Höhe und Fälligkeit der Abfindung
  • etwaig noch offene Vergütungsansprüche
  • Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld und etwaige Prämien, Provisionen oder Boni etc.
  • Resturlaub
  • Rückgabe von Firmeneigentum (Dienstwagen, Laptop, Handy, Schlüssel etc.)
  • Zwischen- und Endzeugnis, zumindest sollten die „Noten“ festgelegt werden
  • bezahlte oder unbezahlte Freistellung
  • nachvertragliches Wettbewerbsverbot
  • betriebliche Altersversorgung

Vorsicht bei Erledigungsklauseln.

Weil Aufhebungsverträge oft umfassende Erledigungsklauseln enthalten, sollte im Vertrag möglichst genau beschrieben werden, welche Punkte – bewusst – nicht geregelt sind und deshalb vom Vertrag nicht erfasst werden sollen.

 

Grundsätzlich sollten Sie aber versuchen, sämtliche offenen Punkte im Aufhebungsvertrag zu regeln. So lange der Aufhebungsvertrag noch nicht unterschrieben ist, sind Arbeitgeber viel zugänglicher als danach.

 

Das betrifft insbesondere auch das Zeugnis bzw. dessen Inhalt, der auf jeden Fall im Aufhebungsvertrag festgelegt werden sollte.

 

Wenn Sie sich darüber oder über andere Punkte schon im Aufhebungsvertrag nicht einigen können, wird es nach dem Abschluss des Aufhebungsvertrags erst recht nicht klappen. Oft werden Sie dann den Prozess, den Sie durch den Aufhebungsvertrag eigentlich vermeiden wollten, später – und manchmal noch verbissener – führen müssen.

Vermeiden Sie unnötige Probleme mit dem Arbeitsamt.

Das ist auf jeden Fall zu empfehlen. Wird das Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt vor dem Ablauf der Kündigungsfrist beendet, so entstehen fast zwangsläufig Probleme mit der Arbeitsagentur. Das Gesetz unterstellt hier, dass der Arbeitgeber einen Teil der Abfindung dafür „zahlt“, dass das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist endet.

 

Die Arbeitsagentur wird deshalb – unabhängig von einer Sperrzeit wegen der Aufgabe des Arbeitsplatzes, die Ihnen auch noch droht – das Ruhen des Arbeitslosengeldes für einen Teil oder die gesamte Kündigungsfrist anordnen. Ein solches Ruhen verkürzt die Anspruchsdauer – anders als eine Sperrzeit – nicht. Das erste Arbeitslosengeld wird nur später gezahlt und die Zahlung des Arbeitslosengeldes verschiebt sich insgesamt um den Zeitraum des Ruhens „nach hinten“.


Unser Tipp:

Lassen Sie sich beraten und fragen Sie vorher, was es kostet.

Im Gesetz ist genau geregelt, wieviel von einer Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird und für wie lange das Arbeitslosengeld deshalb ruht. Sie sollten sich vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags auch wegen der zu befürchtenden Probleme beim Arbeitslosengeld anwaltlich beraten lassen. Ein guter Fachanwalt für Arbeitsrecht wird Ihnen genau erklären, wie lange das Arbeitslosengeld bei einer Unterschreitung der Kündigungsfrist ruht und wie hoch das Risiko einer Sperrzeit ist. Er wird Ihnen im Einzelnen erläutern, welche Folgen der Aufhebungsvertrag und die Verkürzung der Kündigungsfrist für den Bezug Ihres Arbeitslosengeldes hat.

Die Abfindung ist eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes.

 

Salopp gesagt ist die Abfindung der „Kaufpreis“ für Ihren Arbeitsplatz, den Ihnen Ihr Arbeitgeber mit dem Aufhebungsvertrag „abkauft“.

Erweiterungsgrafik

Ihr Arbeitgeber schenkt Ihnen nichts.

Wenn Arbeitnehmer Kündigungsschutz besitzen und zwar egal, ob es sich um den sog. allgemeinen Kündigungsschutz oder um einen Sonderkündigungsschutz bspw. als Schwerbehinderter, Betriebsratsmitglied oder als Schwangere handelt, hindert oder erschwert dies dem Arbeitgeber eine Kündigung. Schon beim Bestehen nur des allgemeinen Kündigungsschutzes braucht er dafür einen triftigen Grund. Beim Sonderkündigungsschutz liegen die Hürden noch höher.

 

Ein Arbeitgeber kann deshalb nach einer Kündigung selten sicher sein, dass er den aus seiner Sicht zu erwartenden Kündigungsschutzprozess gewinnt. Abgesehen davon, dass der Prozess selbst lästig und teuer ist, droht dem Arbeitgeber bei einer Prozessniederlage, dass der Arbeitnehmer an seinen Arbeitsplatz zurückkommt. Zudem muss er ihm dann auch noch das nach dem Ende der Kündigungsfrist und bis zum Urteil aufgelaufene Gehalt nachzahlen. Konkret muss er dem Arbeitsamt das Arbeitslosengeld erstatten und dem Arbeitnehmer die Differenz zwischen seinem Gehalt und dem Arbeitslosengeld zahlen. Arbeitgebern, die ihren Prozess verlieren, entstehen also hohe Kosten, wobei sie ihren Mitarbeiter noch nicht einmal „los“ sind. Deshalb zahlen viele Arbeitgeber lieber eine Abfindung als einen Kündigungsschutzprozess (zu Ende) zu führen und womöglich zu verlieren.

Verhandeln Sie.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags und die damit verbundene Zahlung einer Abfindung, mit der sich der Arbeitgeber die Unterschrift des Arbeitnehmers unter den Vertrag erkauft, ist für ihn einfacher, schneller und viel sicherer als eine Kündigung. Weder muss der Arbeitgeber den Betriebsrat beteiligen noch muss er abwarten, bis er am Ende eines (u. U. langen) Kündigungsschutzprozesses Klarheit darüber hat, ob das Arbeitsverhältnis wirklich beendet ist oder nicht.

 

All dies erhöht seine Bereitschaft, eine hohe Abfindung zu zahlen und einen Aufhebungsvertrag zu schließen.

 

Zudem wissen die meisten Arbeitgeber, dass Kündigungsschutzprozesse sehr oft verglichen werden und mit der Zahlung einer Abfindung enden. Darauf drängen schon die Gerichte. Manche Arbeitgeber versuchen deshalb zur Vermeidung einer Kündigung und des folgenden Prozesses einen Abfindungsvergleich zu schließen.


Wichtig!

Arbeitgeber zahlen eine Abfindung nicht ohne Grund.

Ein Angebot Ihres Arbeitgebers ist deshalb meist kein Entgegenkommen Ihnen gegenüber. Ihr Arbeitgeber hat vielmehr gute Gründe für sein Angebot, schon deshalb ist es verhandelbar. Wie hoch die Abfindung ist, die Sie bekommen, hängt entscheidend von Ihrem Verhandlungsgeschick oder dem Ihres Anwalts für Arbeitsrecht ab. Deshalb zahlt sich eine frühzeitige Beratung durch einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht fast immer aus.

 

Das Ergebnis von Verhandlungen um eine Abfindung hängst am stärksten von folgenden Punkten ab:

 

  • dem Interesse des Arbeitgebers an der Entlassung
  • der Stärke des Kündigungsschutzes des Arbeitnehmers
  • der Verhandlungsstärke (Hartnäckigkeit und Erfahrung) des Arbeitnehmers und/oder seines Anwalts
  • der Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • der Höhe des Gehalts

 

Ein erfahrener und versierter Fachanwalt kann die Bedeutung und das Gewicht dieser Punkte meist verlässlich einschätzen und wird im Gespräch mit Ihnen eine erfolgreiche Verhandlungsstrategie erarbeiten. Damit wird es Ihnen beiden gemeinsam gelingen, eine hohe Abfindung zu erreichen, bei der Sie nichts verschenken.

Im Prozess bekommen Sie meist eine höhere Abfindung.

Wenn Sie eine hohe Abfindung schon vor einer Kündigung angeboten erhalten, sollten Sie sich davon nicht blenden lassen. Ihr Arbeitgeber will Ihnen damit keinen Gefallen tun und ist in der Regel auch nicht großzügig. Meist will er nur eine Kündigung und den damit für ihn verbundenen Aufwand und Ärger vermeiden. Oft, weil es schon keinen tragfähigen Kündigungsgrund gibt oder weil Ihr Arbeitgeber selbst Zweifel an der Wirksamkeit einer Kündigung hat.

 

Falls der Arbeitgeber wirklich kündigen sollte, kann man in den meisten Fällen nach einer Klage eine noch höhere Abfindung erreichen. Im Prozess kann ein Arbeitgeber dem Arbeitsgericht nämlich kaum klar machen, warum er vor Gericht eine niedrigere Abfindung zahlen will als vor der Kündigung. Vor allem gelingt das nicht, wenn Sie von einem geschickten Anwalt für Arbeitsrecht vertreten werden. Arbeitgeber wissen das und sie wissen auch, dass es deshalb in der Regel wenig bringt, vor Gericht ein schlechteres Abfindungsangebot als im Vorfeld der Kündigung machen. Oft wiederholen sie schon deshalb in der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht ihr ursprüngliches Angebot. Wenn der Arbeitnehmer bzw. sein Fachanwalt für Arbeitsrecht dann darauf hinweist, dass ihm dies schon früher zu wenig war, werden Sie in der Regel – oft mit Unterstützung des Arbeitsgerichts – eine noch höhere Abfindung bekommen.

 

Ein gerichtlicher Vergleich hat zudem den Vorteil, dass der Betroffene – anders als nach einem Aufhebungsvertrag – in der Regel keine Probleme beim Arbeitslosengeld befürchten muss.

Weil sie ein Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes ist, wird sie am vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses gezahlt.


Wichtig!

Normalerweise bekommen die Erben nichts.

Endet das Arbeitsverhältnis schon vorher aufgrund einer fristlosen (weiteren) Kündigung oder weil der Arbeitnehmer stirbt, muss der Arbeitgeber die Abfindung nicht zahlen.

 

Deshalb wird bei längeren Kündigungsfristen manchmal in Aufhebungsverträgen oder Prozessvergleichen vereinbart, dass der Anspruch auf die Abfindung sofort entsteht, dass er vererblich ist und mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses fällig wird. Dann muss der Arbeitgeber die Abfindung beim Tod des Arbeitnehmers an dessen Erben zahlen.

Vermeiden Sie Unklarheiten.

Eine Abfindung ist kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt. Sozialversicherungsbeiträge, d. h. Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung werden deshalb davon nicht abgeführt.

 

Wichtig ist aber, dass im Aufhebungsvertrag ausdrücklich vereinbart wird, dass die Abfindung als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt wird, am besten sollte dabei auch noch auf die § 9, 10 KSchG hingewiesen werden. So beugt man Zweifeln darüber vor, ob es sich bei der Abfindung ganz oder teilweise um ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt handelt.

Abfindungen müssen versteuert werden. Weil Abfindungen zuweilen hoch sind und weil sich deshalb die Progression der Einkommenssteuer stark auswirken würde, gilt für sie ein ermäßigter Steuersatz.


Wichtig!

Bei der Steuer gilt eine besondere (Fünftel)Regelung.

Ein Arbeitnehmer, der die gesamte Abfindung innerhalb eines Jahres erhält, wird steuerlich so behandelt, als erhalte er sie gleichmäßig verteilt über fünf Jahre. Die für die Abfindung zu zahlende Einkommensteuer wird ermittelt, indem die auf ein Fünftel von ihr entfallende Steuer mit fünf multipliziert wird. So wird die Progression abgemildert, man bezeichnet dies auch als Fünftelregelung. Sie wirkt sich umso günstiger aus, je niedriger das Einkommen des Betroffenen ist.

 

Wie hoch die für Ihre Abfindung zu zahlenden Steuern sind, können Sie mit Hilfe eines der im Internet verfügbaren Berechnungsprogramme (Google: „Abfindungsrechner“) ermitteln (bspw.: www.sueddeutsche.de/app/jobkarriere/abfindungsrechner).

Grundsätzlich berührt die Zahlung einer Abfindung weder die Höhe noch die Dauer des Arbeitslosengeldes.


Wichtig!

Die Zahlung einer Abfindung macht allein keine Probleme.

Probleme beim Arbeitslosengeld gibt es aber immer, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist beendet wird und wenn dann auch noch eine Abfindung fließt. Die Agentur für Arbeit sieht in der Zahlung der Abfindung eine Gegenleistung für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, was regelmäßig zum Ruhen des Arbeitslosengeldbezugs für die ganze oder für einen Teil der Kündigungsfrist führt.

 

Zudem kann die Arbeitsagentur eine Sperrzeit festsetzen, wenn sie der Überzeugung ist, dass der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund am Verlust seines Arbeitsplatzes mitgewirkt hat. Anknüpfungspunkt für die Festsetzung einer Sperrzeit ist also nicht die Zahlung der Abfindung an den betroffenen Arbeitnehmer, sondern seine Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag, durch die er selbst zum Verlust seines Arbeitsplatzes und damit zu seiner Arbeitslosigkeit beiträgt.

Das tut sie, wenn der betroffene Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit selbst herbeiführt, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben.

 

Ein Aufhebungsvertrag ist deshalb – sofern der Betroffene keinen neuen Arbeitsplatz hat und den neuen Arbeitsvertrag noch nicht unterschrieben hat – immer mit dem erheblichen Risiko einer Sperrzeit verbunden.

Nach dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages setzt die Arbeitsagentur nur dann keine Sperrzeit fest, wenn der Arbeitnehmer dafür einen wichtigen Grund gehabt hat. Das Arbeitslosengeld ist eine Versicherungsleistung. Derjenige, der seine Arbeitslosigkeit und damit den Versicherungsfall ohne triftigen Grund selbst mit herbeigeführt hat, soll die Versicherungsleistung – zunächst – nicht bekommen.

 

Kein wichtiger Grund für die Herbeiführung der eigenen Arbeitslosigkeit ist die Höhe der Abfindung. Auf die Höhe der Abfindung kommt es – rechtlich – nicht an, allerdings ist die Agentur für Arbeit umso misstrauischer je höher die Abfindung ist.

Eine dauerhafte Erkrankung, die die weitere berufliche Tätigkeit ausschließt, erkennt die Arbeitsagentur in der Regel als wichtigen Grund für die Mitwirkung des Betroffenen an seiner Arbeitslosigkeit an. Wichtige Gründe sind für die Arbeitsagentur aber bspw. auch die Versetzung des Ehepartners des Arbeitnehmers an einen anderen Ort, aber auch Mobbing und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz.

 

Einem Arbeitnehmer ist es in der Regel nicht zuzumuten, eine Kündigung abzuwarten, wenn sie wirksam wäre. Sofern der Arbeitgeber nicht verhaltensbedingt kündigt, setzt die Arbeitsagentur daher beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags unter folgenden Bedingungen keine Sperrzeit fest:

 

  • der Arbeitnehmer muss den Aufhebungsvertrag abgeschlossen haben, um eine vom Arbeitgeber angedrohte (nicht verhaltensbedingte) Kündigung zu vermeiden und
  • die vom Arbeitgeber angedrohte Kündigung müsste wirksam sein.

Wichtig!

Sie müssen die Arbeitsagentur überzeugen.

Allerdings muss der Arbeitnehmer gegenüber der Arbeitsagentur nachweisen, dass er einen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrages gehabt hat. Das ist oft schwer und deshalb mit erheblichen Risiken verbunden. Normalerweise lässt sich bspw. kaum nachweisen, dass eine Kündigung des Arbeitgebers wirksam gewesen wäre. Betroffene sollten daher möglichst vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit der Arbeitsagentur sprechen und klären, ob sie beim Abschluss des angestrebten Aufhebungsvertrags eine Sperrzeit festsetzen wird oder nicht.

Die Bundesagentur für Arbeit hat hier inzwischen auf mehrere Urteile der Sozialgerichte und die Regelung in § 1 a KSchG reagiert. Diese Gesetzesnorm gibt dem Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer schon im Kündigungsschreiben – bindend – die Zahlung einer Abfindung von 0,5 Gehältern pro Beschäftigungsjahr für den Fall zu versprechen, dass er nicht gegen die Kündigung klagt.

 

Damit wollte der Gesetzgeber eine einvernehmliche Beendigung von Arbeitsverhältnissen erleichtern. Große praktische Bedeutung hat die Vorschrift aber bis heute nicht erlangt. Die meisten Arbeitnehmer klagen trotzdem und bekommen dann meist eine höhere Abfindung. Deshalb bieten Arbeitgeber heute nur selten schon im Kündigungsschreiben eine Abfindung an.


Wichtig!

Die Arbeitsagentur schaut hier ganz genau hin.

Wenn ein Arbeitnehmer zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung einen Aufhebungsvertrag schließt, sehen die Agenturen für Arbeit darin inzwischen unter bestimmten Voraussetzungen einen wichtigen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie verhängen unter folgenden Bedingungen ohne Prüfung der Wirksamkeit der in Aussicht gestellten Kündigung keine Sperrzeit:

 

  • der Arbeitgeber muss dem betroffenen Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung „mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt“ haben
  • der Arbeitnehmer darf nicht unkündbar sein, wie bspw. aufgrund einer tariflichen Regelung
  • aufgrund des Aufhebungsvertrages darf das Arbeitsverhältnis nicht zu einem früheren Zeitpunkt enden, als es bei Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung geendet hätte (die Kündigungsfrist darf nicht verkürzt werden)
  • der Arbeitnehmer muss aufgrund des Aufhebungsvertrags eine Abfindung erhalten, die pro Jahr der Beschäftigung nicht unter 0,25 und nicht über 0,5 Gehälter liegen darf. Dabei rundet die Arbeitsagentur die Dauer des Arbeitsverhältnisses ab 6 Monaten auf ein volles Jahr auf.

 

Liegt nur eine der Voraussetzungen nicht vor, wird eine Sperrzeit festgesetzt. Geregelt ist dies – jedenfalls noch im Oktober 2015 – in der maßgeblichen Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit zu § 139 SGB V (GA 159.102-159.103). Vor dem Abschluss eines die obigen Voraussetzungen erfüllender Aufhebungsvertrags sollten Sie sich vergewissern, dass diese Geschäftsanweisung noch gültig ist (www.arbeitsagentur.de/web/content). Am besten legen Sie den Aufhebungsvertrag der Agentur für Arbeit zur Klärung vor, ob beim Abschluss eine Sperrzeit festgesetzt wird oder nicht.

Schließen Sie lieber keinen Abwicklungsvertrag.

Die Geschäftsanweisung der Bundesagentur sagt hierzu bisher (Stand: Oktober 2015) nichts. Um sicher zu gehen, sollte man auch in diesem Fall vor dem Abschluss eines Abwicklungsvertrags bei der zuständigen Arbeitsagentur nachfragen. Dabei darf man aber auf keinen Fall die dreiwöchige Klagefrist des Kündigungsschutzgesetzes aus den Augen verlieren.

Normalerweise dauert sie 12 Wochen, wobei gleichzeitig auch noch die Bezugsdauer um mindestens ¼ verkürzt wird. Diese Kürzung ist bspw. bei einer Bezugsdauer von 1 Jahr (52 Wochen) mit 13 Wochen länger als die Sperrzeit am Beginn der Arbeitslosigkeit. Dann bekommen Sie am Ende auch noch eine Woche weniger Arbeitslosengeld.

 

Beispiel:

 Bei einer Arbeitslosigkeit ab dem 30.06. und einem Anspruch auf 12 Monate Arbeitslosengeld erhält der Arbeitnehmer bei einer Sperrzeit von 12 Wochen sein erstes Arbeitslosengeld statt am 01. Juli erst am 23. September. Wegen der gleichzeitigen Verkürzung der Dauer der Zahlung um 13 Wochen wird Arbeitslosengeld nur bis zum 23.06. des Folgejahres gezahlt.

 

Neben der Sperrzeit von 12 Wochen wirkt sich dies vor allem dann stark aus, wenn sich die Bezugsdauer wegen des Lebensalters (ab 50 Jahren) und der Beschäftigungszeit (mindestens 30 Monate) von normalerweise 12 Monaten auf maximal 24 Monate erhöht. Bei einer Bezugsdauer von bspw. 18 oder 24 Monaten reduziert sich die Anspruchsdauer um 4,5 oder 6 Monate.

Erweiterungsgrafik

Hier sträuben sich die Rechtsschutzversicherungen oft.

Meist sträuben sich die Rechtsschutzversicherungen. Sie berufen sich regelmäßig darauf, es liege kein Rechtsschutzversicherungsfall vor.

 

Ein solcher besteht nach den Allgemeinen Bedingungen für Rechtsschutzversicherungen (ARB) erst, wenn der Arbeitgeber seine Pflichten gegenüber dem Arbeitnehmer verletzt hat. Der BGH hat eine solche Pflichtverletzung schon in der Androhung einer Kündigung durch den Arbeitgeber gesehen. Droht ein Arbeitgeber konkret mit einer Kündigung und wird dann ein Aufhebungsvertrag geschlossen, müssten die Rechtsschutzversicherungen die Anwaltskosten zahlen, manchmal weigern Sie sich dennoch.

 

Noch problematischer sind die Fälle, in denen der Arbeitgeber keine Kündigung angedroht hat, wenn einem Aufhebungsvertrag also eine andere Pflichtverletzung des Arbeitsgebers vorausgegangen ist. Das kann bspw. eine unberechtigte Abmahnung sein. Für Ihre Beratung im Zusammenhang mit einer (unberechtigten) Abmahnung, aber auch bei Beratungen im Zusammenhang mit anderen Pflichtverletzungen, ist Ihre Rechtsschutzversicherung auf jeden Fall eintrittspflichtig.

 

Wenn im Zuge der Verhandlungen um diese Pflichtverletzungen oder um die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird, lehnen allerdings viele Rechtsschutzversicherungen die Erstattung der mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrags verbundenen Rechtsanwaltskosten ab. Sie begründen dies in der Regel damit, dass die Pflichtverletzung des Arbeitgebers mit dem Aufhebungsvertrag nicht zu tun habe. Diese Argumentation überzeugt nicht. Das ändert aber nichts daran, dass sich die meisten Rechtsschutzversicherungen in solchen Fällen zumindest zunächst weigern, die Kosten der Beratung beim Abschluss des Aufhebungsvertrags zu übernehmen.

 

Dagegen müssen Rechtsschutzversicherungen natürlich die Kosten einer anwaltlichen Vertretung nach einer Kündigung und damit insbesondere die eines Kündigungsschutzprozesses bezahlen. Deshalb und wegen der durch den Abschluss eines Vergleichs im Kündigungsschutzprozess regelmäßig vermeidbaren Probleme mit dem Arbeitsamt ist ein Kündigungsschutzprozess und ein dort geschlossener Vergleich in der Regel einem Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag vorzuziehen.

 

Man sollte deshalb versuchen, sich mit dem Arbeitgeber auf eine Kündigung und den späteren Abschluss eines Vergleichs im Kündigungsschutzprozess zu verständigen. Oft gelingt dies. Ist Ihr Arbeitgeber dazu nicht bereit, sollten Sie drauf drängen, dass er die Kosten Ihrer anwaltlichen Beratung übernimmt.

Social Media

Rat in Hamm und Umgebung

Dr. Eick & Partner

Dr. Hubert Menken

Schützenstraße 10

59071 Hamm


Kontakt aufnehmen


Telefon:

02381 988448

Telefax:

02381 988461

E-Mail: