Häufige Fragen zum Arbeitsvertrag

Bewerbungsverfahren

Arbeitszeit und Überstunden

Nebentätigkeit

Wenn Sie zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden sind, haben Sie regelmäßig Anspruch auf Ersatz der Ihnen durch die Teilnahme am Vorstellungsgespräch entstandenen Kosten. Der Arbeitgeber kann dies nur vermeiden, indem er schon in der Einladung zum Vorstellungsgespräch die Erstattung von Kosten ausdrücklich ablehnt.

Auf jeden Fall muss man Ihnen Ihre Fahrtkosten ersetzen und zwar unabhängig davon, ob Sie mit dem eigenen Pkw oder mit der Bahn zweiter Klasse angereist sind. Sind An- und Abreise nicht am gleichen Tag möglich, erhalten Sie auch die Hotelkosten ersetzt.

Ihnen dürfen nur Fragen gestellt werden, deren Beantwortung für den zu besetzenden Arbeitsplatz von Bedeutung sind.

 

Unzulässig sind dagegen Fragen, deren Beantwortung keine unmittelbare Bedeutung für die zu erbringende Arbeitsleistung hat, und solche, bei denen das Interesse des künftigen Arbeitgebers gegenüber Ihrem Interesse am Schutz Ihrer Privatsphäre zurücktritt. Ihr Privatleben ist Ihre Sache. Das gilt nicht nur für Ihre Familienplanung und etwaige Erkrankungen, sondern auch für Ihre politischen oder religiösen Einstellungen und Überzeugungen.

Manchmal dürfen Sie sogar lügen.

Sie können natürlich schweigen, aber dann merkt Ihr Gesprächspartner sofort, dass er „ins Schwarze“ getroffen hat. Deshalb dürfen Sie hier ausnahmsweise lügen. Damit dies nicht auffällt, dürfen Sie Ihre Lüge sogar mit einigen weiteren unwahren Angaben untermauern.

Ja, das gilt aber nur für solche Punkte, bei denen der Arbeitgeber redlicherweise Offenheit erwarten darf. Etwa dann, wenn Sie Ihre Arbeit nicht zum vereinbarten Termin aufnehmen können oder dürfen, wie bspw. bei einem Kraftfahrer nach einem Führerscheinentzug.

Hier kann Sie eine Lüge den Job kosten.

Das hängt von der Bedeutung der Antwort für den Arbeitsplatz ab. In der Regel wird Ihr Arbeitgeber deshalb – auch wenn er davon erst nach Jahren erfahren sollte – den Arbeitsvertrag anfechten, Schadensersatz verlangen oder kündigen können.

Telefonische Nachfragen bei früheren Arbeitgebern kommen oft vor.

Bei Ihren früheren Arbeitgebern darf er nachfragen. Beim aktuellen Arbeitgeber sind Nachfragen nur zulässig, wenn der Arbeitsvertrag bereits gekündigt ist. Der potenzielle Arbeitgeber darf aber nicht mehr fragen, als er dies im Bewerbungsgespräch oder Personalfragebogen tun könnte. Das Problem ist nur, dass Sie als betroffener Arbeitnehmer von solchen – in der Regel telefonischen – Nachfragen überhaupt nichts erfahren werden.

Die gesetzlichen Vorschriften, etwaig geltende Tarifverträge und bestehende Betriebsvereinbarungen gehen dem Arbeitsvertrag vor. Der Arbeitsvertrag darf nur abweichende Regelungen enthalten, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger sind. Für den Arbeitnehmer ungünstigere Regelungen sind tabu.

Ein Arbeitsvertrag besteht auch ohne etwas Schriftliches.

Nein, Arbeitsträge können auch mündlich, per SMS, per Mail oder stillschweigend, bspw. durch die Arbeitsaufnahme im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber, geschlossen werden.

Denken Sie an das Nachweisgesetz.

Dann ist Ihr Arbeitgeber aufgrund des Nachweisgesetzes verpflichtet, nach einem Monat die wesentlichen Vertragspunkte in einem Schriftstück zusammen zu fassen und es Ihnen auszuhändigen. Diese Urkunde muss er unterzeichnen. Sie muss Angaben zu folgenden Punkten enthalten:

 

  • Namen (oder vollständige Firmenbezeichnung) und Anschrift der Vertragsparteien
  • Beginn des Arbeitsverhältnisses (bei befristeten Arbeitsverträgen: Die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses)
  • den Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Ort tätig werden soll, einen Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
  • eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
  • die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit
  • die vereinbarte Arbeitszeit
  • die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
  • die Kündigungsfristen
  • allgemeine Hinweise auf die für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifverträge und Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

Zu den wichtigsten Regelungen in Arbeitsverträgen gehören folgende Punkte:

 

  • Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • Probezeit
  • Art der Tätigkeit
  • Ort der Tätigkeit
  • Arbeitszeit und Überstunden
  • Gehalt
  • Sonderzahlungen
  • Krankheit
  • Urlaub
  • Nebentätigkeit
  • Kündigungsfristen
  • Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten
  • Ausschlussfristen
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Die Handwerkskammer Konstanz stellt auf ihrer Internetseite 13 Vertragsmuster zur Verfügung.

 

Wir weisen lediglich auf die Fundstelle dieser Vertragsmuster hin, können aber zur Qualität schon deshalb keine Angaben machen, weil ihre Inhalte laufend aktualisiert und verändert werden.

Die Bedeutung der Probezeit wird überschätzt.

Üblicherweise ist die Probezeit nicht länger als sechs Monate. Eine längere Probezeit hätte faktisch keine Bedeutung, denn das Gesetz sieht eine Verkürzung der Kündigungsfrist auf zwei Wochen nur für die ersten sechs Monate einer Probezeit vor. Zudem erlangen alle Beschäftigten in Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten ihren Kündigungsschutz nach sechs Monaten. Unabhängig von einer möglicherweise längeren Probezeit kann Ihnen der Arbeitgeber in diesen Betrieben deshalb nach sechs Monaten nicht mehr ohne Grund kündigen.

Weil die Erprobung ein anerkannter Befristungsgrund ist, kann ein auf sechs Monate befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden. Dann endet das Arbeitsverhältnis auch ohne Kündigung mit dem Ablauf der Probezeit von selbst. Arbeiten Sie nach dem Ende der Probezeit weiter, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit den bisherigen Bedingungen.

 

Man kann auch sofort einen unbefristeten Arbeitsvertrag abschließen und darin vereinbaren, dass die ersten Monate – oft sind es die ersten sechs – als Probezeit gelten.

Eine kurze Probezeit schützt sie nicht vor einer Kündigung.

Konsequenzen hat eine Probezeit nur für Länge der Kündigungsfrist, denn während einer Probezeit von längstens sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer die Kündigung vor dem Ende der Probezeit erhält.

 

Entgegen einem weit verbreiteten Irrtum hat eine Probezeit keine Auswirkungen auf den Kündigungsschutz. Ihn erlangen Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten nach sechs Monaten. Vorher kann der Arbeitgeber auch in diesen Betrieben ohne Grund kündigen.

Nein, weil das Gesetz zwingend eine schriftliche Vereinbarung verlangt. Wird der Vertrag dennoch mündlich geschlossen, ist zwar der Arbeitsvertrag an sich wirksam, nicht aber die vereinbarte Befristung. Die Parteien haben dann einen unbefristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen.

Wenn es für die Befristung keinen Sachgrund gibt (Beispiel: Urlaubsvertretung, Krankheitsvertretung, Schwangerschaftsvertretung etc.), darf ein Arbeitsvertrag längstens zwei Jahre befristet werden. Allerdings muss die Befristung nicht von vornherein zwei Jahre lang sein. Der Arbeitgeber kann sie bis zu dreimal verlängern, wenn am Ende die gesetzliche Höchstdauer von zwei Jahren nicht überschritten ist.

Das Direktionsrecht gilt auch für die Arbeitszeit.

Er hat grundsätzlich ein Weisungsrecht, man bezeichnet es als Direktionsrecht. Es gilt auch für die Arbeitszeit, sodass Ihr Chef den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit bestimmen darf. Das Weisungsrecht ist allerdings beschränkt, es wird vom Inhalt des Arbeitsvertrages und von den gesetzlichen und etwaige geltenden tarifvertraglichen Regelungen und/oder Betriebsvereinbarungen begrenzt. Darin enthaltene Bestimmungen muss Ihr Arbeitgeber deshalb bei der Festlegung der Arbeitszeit beachten.

Nach dem Gesetz müssen Sie Überstunden nur in Notfällen leisten.

Grundsätzlich müssen Sie Überstunden nur bei besonderen betrieblichen Umständen, wie Notfällen etc., leisten.

 

Allerdings behalten sich viele Arbeitgeber in den Arbeitsverträgen vor, den Arbeitnehmer zu Überstunden heranzuziehen. Dann müssen sie in der Regel auch erbracht werden, wenn kein Notfall vorliegt.

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Grundsätzlich ja. Oft enthalten Arbeitsverträge allerdings Klauseln, wonach mit dem Gehalt auch die Überstunden abgegolten sind. Solche Klauseln sind regelmäßig unwirksam. Die Arbeitsgerichte verlangen, dass im Arbeitsvertrag klar und eindeutig festgelegt ist, wie viele Überstunden höchstens mit dem Gehalt bezahlt (abgegolten) sind. Andernfalls könnte ein Arbeitnehmer das ihm angebotene Gehalt nicht mit dem von anderen Arbeitgebern vergleichen.

 

In der Regel kann nur bei höherem Einkommen, also mit Arbeitnehmern, deren Einkommen über der Beitragsbemessungsgrenze für die gesetzliche Rentenversicherung liegt, vereinbart werden, dass ihre Überstunden nicht bezahlt werden.

Der „gesetzliche“ Urlaub beträgt nur vier Wochen.

Wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes geregelt ist, haben Sie nur Anspruch auf den im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelten sog. Mindesturlaub. Er beträgt 24 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche und damit vier Kalenderwochen. Gesetzlich haben Sie folglich bei einer Fünf-Tage-Woche nur Anspruch auf 20 Tage Urlaub, bei einer Vier-Tage-Woche sind es sogar nur 16 Tage.

 

Da das BUrlG nur den Mindesturlaub regelt, sehen Arbeitsverträge und Tarifverträge regelmäßig höhere Urlaubsansprüche vor. Wenn kein Tarifvertrag gilt, sollten Sie darauf achten, dass Ihr Arbeitsvertrag Angaben zum Urlaub enthält.

Grundsätzlich muss Ihr Arbeitgeber Ihnen während Ihres Urlaubs nur Ihr Gehalt weiterzahlen. Man bezeichnet es als Urlaubsentgelt. Gezahlt wird es in Höhe des durchschnittlichen Arbeitsverdienstes der letzten 13 Wochen vor dem Urlaubsbeginn. Bei seiner Berechnung werden Überstunden nicht berücksichtigt.

 

Beim sog. Urlaubsgeld handelt es sich um eine neben dem Gehalt (Urlaubsentgelt) geleistete Sonderzahlung. Einen Anspruch darauf haben Sie, wenn dies im Arbeitsvertrag im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vereinbart ist. Ein Anspruch darauf besteht allerdings auch, wenn die Zahlung von Urlaubsgeld in Ihrem Betrieb üblich ist und es deshalb alle bekommen, man bezeichnet dies als betriebliche Übung.

 

Wenn einige andere Ihnen vergleichbare Mitarbeiter des Betriebs Urlaubsgeld bekommen, kann sich für Sie ein Anspruch aufgrund des sog. arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ergeben.

Urlaub dient der Erholung und muss im Kalenderjahr genommen werden.

Grundsätzlich müssen Sie Ihren Urlaub im laufenden Kalenderjahr nehmen. Ins nächste Jahr kann er nur übertragen werden, wenn dies aufgrund dringender betrieblicher oder in Ihrer Person (bspw. eine längere Krankheit) liegender Umstände notwendig ist. Dann muss der Urlaub aber innerhalb der ersten drei Monaten des nächsten Jahres genommen werden.

 

Sie sollten allerdings prüfen, ob Ihr Arbeitsvertrag, eine in Ihrem Betrieb geltende Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag etwas anderes bestimmen. Einen Anspruch auf die Übertragung Ihres Resturlaubs in das nächste Jahr haben Sie auch, wenn es in Ihrem Betrieb eine entsprechende Praxis gibt, man spricht dann von einer betrieblichen Übung.

Resturlaub wird nur am Ende des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt.

Nein, Ihren Urlaub müssen Sie nehmen, anderenfalls verfällt er. Anders ist dies nur, wenn Ihr Arbeitsverhältnis beim alten Arbeitgeber endet, ohne dass Sie Ihren restlichen Urlaub nehmen konnten, dann wird er ausgezahlt.

 

Wenn Sie im Anschluss an das Arbeitsende arbeitslos werden, ist eine Auszahlung des Urlaubs für Sie ungünstig. Dann wird der ausgezahlte Urlaub nämlich ab ihrem letzten Arbeitstag auf Ihr Arbeitslosengeld angerechnet und der Beginn der Zahlung des Arbeitslosengelds verschiebt sich um die (fiktiven) Urlaubstage nach hinten. Erhalten Sie bspw. fünf Tage Urlaub ausbezahlt, bekommen Sie Ihr Arbeitslosengeld erst fünf Tage nach dem Ende Ihres Arbeitsverhältnisses. In der Zwischenzeit „ruht“ Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld (für fünf Tage), die Anspruchsdauer bleibt aber gleich.

Im Ausland sollten Sie sich ein Attest besorgen.

Die Krankheitstage zählen nichts als Urlaubstage. Diese Urlaubstage können Sie dann später („noch einmal“) nehmen. Der Urlaub, in dem Sie erkrankt sind, verlängert sich nicht. Bei Erkrankungen im Ausland ist der Nachweis der Erkrankung mitunter schwierig.

 

Ob ein Attest vorlegen muss erfahren Sie hier

Nebentätigkeit ist jede Arbeit, die ein Beschäftigter neben seiner Haupttätigkeit ausübt. Dazu können auch unentgeltliche Tätigkeiten zählen. Typische Nebentätigkeiten sind:

 

  • die Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber
  • eine Tätigkeit als Selbstständiger
  • unentgeltliche Hilfen für Freunde, bspw. beim Anstreichen oder Renovieren

Nein, grundsätzlich können Sie in Ihrer Freizeit machen, was Sie wollen. Anders ist dies, wenn dabei die Interessen Ihres Arbeitgebers berührt werden, etwa bei einer Konkurrenztätigkeit oder wenn der Nebenjob Ihre Arbeit beeinträchtigt. Das geschieht, wenn die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes durch die Hauptbeschäftigung und den Nebenjob überschritten werden.

 

Allerdings erlauben viele Arbeitsverträge die Aufnahme einer Nebentätigkeit nur nach einer vorherigen Zustimmung des Arbeitgebers.

Nur derjenige, bei dem dies im Arbeitsvertrag vereinbart oder im Tarifvertrag bzw. einer Betriebsvereinbarung geregelt ist.

 

Der Chef muss immer zustimmen, wenn es sich nicht um eine Konkurrenztätigkeit handelt und wenn Ihre Arbeit durch den Nebenjob nicht beeinträchtigt wird.

Im Job unterliegen Sie immer einem Wettbewerbsverbot.

Das brauchen Sie nicht. Schon wegen des bestehenden Arbeitsvertrags bzw. der deshalb bestehenden Treuepflichten dürfen Sie keine Konkurrenztätigkeit ausüben. Eine solche Klausel schränkt sie nicht mehr ein als der Arbeitsvertrag dies ohnehin tut.

Mit dem Ende Ihres Arbeitsverhältnisses endet auch Ihre Treuepflicht gegenüber Ihrem bisherigen Arbeitgeber, sodass Sie zur Konkurrenz gehen dürfen. Ihr bisheriger Arbeitgeber kann dies verhindern, wenn er mit Ihnen schriftlich ein sog. nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart.

Es darf höchstens für zwei Jahre vereinbart werden. Wirksam ist es nur, wenn es sich auf Ihre bisher ausgeübte Tätigkeit bezieht und wenn es räumlich nicht über den Bereich hinaus reicht, in dem Ihr bisheriger Arbeitgeber Kunden hat. Außerdem muss Ihr Arbeitgeber Ihnen für die Dauer des Verbots eine sog. Karenzentschädigung in Höhe der Hälfte Ihrer zuletzt bezogenen Vergütung zahlen. Darauf müssen Sie sich allerdings anderweitig erzielten Verdienst anrechnen lassen.

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