Häufige Fragen zur Kündigung

betriebsbedingte Kündigung

krankheitsbedingte Kündigung

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Suchen Sie das Gespräch.

Normalerweise geht das, manche Arbeitsverträge verbieten es allerdings. Sie enthalten dann oft auch noch eine Regelung, wonach Sie bei einer Kündigung vor der Arbeitsaufnahme oder bei der Nichtaufnahme Ihrer Arbeit eine Vertragsstrafe zahlen sollen.

 

Wenn Sie einen solchen Vertrag trotzdem vor Ihrem ersten Arbeitstag lösen wollen, sollten Sie überlegen, ob Sie nicht dennoch sofort kündigen. Es kann aber sinnvoller sein, zunächst mit Ihrem neuen Arbeitgeber zu sprechen. Am besten lassen Sie sich vorher von einem fachkundigen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht beraten.

Nein, eine Kündigung muss schriftlich erfolgen. Eine mündliche Kündigung ist deshalb genauso unwirksam wie eine elektronisch etwa per Fax, Mail oder SMS übermittelte Kündigung.

Im Kündigungsschreiben muss kein Beendigungsdatum angegeben sein.

Das ist nicht notwendig. Das Schreiben muss nur eindeutig erkennen lassen, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin beendet werden soll.

 

Auch das Beendigungsdatum selbst muss im Schreiben nicht angegeben werden. Es reicht aus, wenn deutlich zu erkennen ist, dass das Arbeitsverhältnis entweder sofort (fristlos) oder nach Ablauf der Kündigungsfrist enden soll.

Kündigen, d. h. das Kündigungsschreiben unterzeichnen, darf auf Arbeitgeberseite grundsätzlich der Firmeninhaber, der Geschäftsführer, ein Prokurist und der Personalleiter sowie derjenige, der Ihren Arbeitsvertrag unterschrieben hat.

 

Andere Personen dürfen Ihnen nur kündigen, also Ihre Kündigung unterschreiben, wenn sie hierzu ermächtigt worden sind.

Ihre Kündigung kann auch ein Vertreter Ihres Arbeitgebers unterzeichnen. Beim Personalleiter und demjenigen, der Ihren Arbeitsvertrag unterschrieben hat, unterstellt man, dass Ihnen bekannt ist, dass Ihnen beide auch kündigen dürfen.


Unser Tipp:

Prüfen Sie immer, ob der Richtige unterschrieben hat.

Schriftliche Vollmacht notwendig?

 

Wenn Sie bei anderen Personen nicht wissen, dass sie mit der Unterzeichnung Ihres Kündigungsschreibens beauftragt und entsprechend bevollmächtigt sind, liegen die Dinge anders. Dann muss der Kündigung eine schriftliche Vollmacht beigefügt sein. Dabei muss es sich, auch das wird zuweilen übersehen, um das Original mit einer Originalunterschrift handeln. Eine Kopie reicht nicht.


Unser Tipp:

So gewinnen Sie Zeit.

Fehlende Vollmacht?

 

Fehlt eine ausreichende Vollmacht, können Sie Zeit gewinnen, in dem Sie die Kündigung zurückweisen. Das müssen Sie unter Hinweis auf das Fehlen der Vollmacht unverzüglich tun, am besten innerhalb einer Woche. Dann ist die Kündigung unwirksam. Ihrem Arbeitgeber bleibt nichts anderes übrigen, als erneut zu kündigen.

 

Zurückweisung der Kündigung

 

Interessant ist eine solche Zurückweisung der Kündigung vor allem bei einer fristlosen Kündigung, weil Ihr Arbeitgeber dann meist die gesetzliche Zwei-Wochen-Frist nicht mehr einhalten kann. Helfen kann Ihnen die Zurückweisung der Kündigung aber auch bei einer ordentlichen Kündigung, insbesondere wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen dann erst zu einem späteren Termin als beabsichtigt kündigen kann.

 

Sie müssen trotzdem gegen die Kündigung klagen

 

Vergessen Sie dann aber nicht, gegen diese Kündigung innerhalb von drei Wochen zu klagen, sonst ist die Kündigung trotzdem wirksam.

Der Kündigungsgrund muss selten mitgeteilt werden.

Im Kündigungsschreiben muss der Arbeitgeber grundsätzlich keinen Grund für seine Kündigung angeben.

 

Ausnahmsweise ist dies bei einer Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit und bei einer Kündigung während einer Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung anders. In beiden Fällen muss der Arbeitgeber die Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben angeben.

 

Begründen muss der Arbeitgeber seine Kündigung dagegen später im Kündigungsschutzprozess, jedenfalls dann, wenn der Betroffene vom Kündigungsschutzgesetz geschützt wird.

Eine ordentliche (fristgerechte) Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist.

Die Kündigungsfristen sind im Gesetz, in vielen Tarifverträgen und oft im Arbeitsvertrag geregelt. Sind im Arbeitsvertrag kürzere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart, ist dies unwirksam. Ausnahmen gelten nur für Betriebe mit in der Regel nicht mehr als 20 Beschäftigten oder für nur vorübergehend eingestellte Aushilfen.

 

Im Gegensatz zu Regelungen in Arbeitsverträgen können Tarifverträge auch kürzere als die gesetzlichen Kündigungsfristen festlegen. Sie sollten deshalb immer prüfen, ob und ggf. welcher Tarifvertrag für Ihr Arbeitsverhältnis gilt.

 

Enthält Ihr Arbeitsvertrag keine Regelung über die Kündigungsfristen und ist kein Tarifvertrag einschlägig, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende.

Sie beträgt für die Dauer einer Probezeit von bis zu sechs Monaten zwei Wochen. Nach der Probezeit oder wenn keine vereinbart ist, können beide Seiten den Arbeitsvertrag mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen.

 

Nach zwei Jahren verlängert sich für Ihren Arbeitgeber die Kündigungsfrist. Kündigen darf er dann nur noch zum Monatsende. Für Sie bleibt es aber immer bei der Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende.


Wichtig!

Die gesetzlichen Fristen verlängern sich nur für den Arbeitgeber.

Nach zwei Jahren kann der Arbeitgeber nur noch zum Monatsende kündigen und muss folgende von der Dauer der Beschäftigung abhängende Kündigungsfristen einhalten:

 

Beschäftigung Frist
über 2 Jahre 1 Monat
über 5 Jahre 2 Monate
über 8 Jahre 3 Monate
über 10 Jahre 4 Monate
über 12 Jahre 5 Monate
über 15 Jahre 6 Monate
über 20 Jahre 7 Monate

 

Um unterschiedlich lange Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vermeiden, legen manche Arbeitsverträge fest, dass für den Arbeitnehmer die gleichen Fristen wie für den Arbeitgeber gelten. Weil Arbeitsverträge oft keine ausführlichere Regelungen zu den Kündigungsfristen enthalten, übersieht man sie leicht.

Ist die Frist länger als die geltende Kündigungsfrist, hat dies keine Folgen, das Arbeitsverhältnis endet am im Kündigungsschreiben angegeben Termin.

 

Kündigt der Arbeitgeber mit einer zu kurzen Frist, endet das Arbeitsverhältnis in der Regel mit Ablauf der korrekten Frist. Probleme können sich hier indessen für die Wirksamkeit der Betriebsratsanhörung ergeben, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat einen falschen Beendigungstermin mitgeteilt hat.

Das genaue Datum ist wichtig, notieren Sie es.

Ab dem Zugang läuft die Kündigungsfrist. Außerdem muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen erhoben werden, andernfalls ist die Kündigung schon deshalb wirksam.

Vorsicht, wenn die Kündigung schon ein paar Tage alt ist.

Überbringung per Boten

 

Seien Sie vorsichtig, wenn ein Bote ein Kündigungsschreiben mit einem älteren Datum in Ihren Briefkasten eingeworfen hat. Es hat Arbeitgeber gegeben, die später behauptet haben und angeblich Zeugen dafür hatten, dass die Kündigung am Tag der angeblichen Unterzeichnung in den Briefkasten eingeworfen worden ist. Vorsichtig sollten sie deshalb auch sein, wenn Ihnen ein schon ein paar Tage altes Kündigungsschreiben persönlich übergeben wird. Notieren Sie sich vorsorglich den Tag und die Umstände der Übergabe.

 

Übersendung per Brief

 

Natürlich kommt es auch vor, dass Kündigungen erst ein paar Tage später per Post versandt werden. Sie sollten bei solchen Kündigungsschreiben aber generell den Briefumschlag aufheben und sich vorsorglich darauf notieren, wann Sie die Kündigung erhalten haben.

 

Klagen Sie lieber zu früh

 

Am sichersten ist es, wenn Sie gegen die Kündigung innerhalb von drei Wochen ab dem Ausstellungsdatum des Kündigungsschreibens klagen. Ein erfahrener Rechtsanwalt für Arbeitsrecht wird dies ohnehin tun. Nur so lassen sich spätere Diskussionen um den Tag des Zugangs und die rechtzeitige Einreichung der Klage vermeiden.

Es kommt nicht darauf an, ob Sie die Kündigung gelesen haben.

Mit der Aushändigung

 

Die Kündigung geht Ihnen in dem Moment zu, in dem sie Ihnen übergeben wird. Entscheidend ist, wann Sie den Inhalt des Schreibens zur Kenntnis nehmen könnten, es kommt also nicht darauf an, ob und wann Sie das Schreiben tatsächlich lesen.

 

Bei Einwurf in den Briefkasten?

 

Deshalb geht die Kündigung auch mit dem Einwurf in Ihren Briefkasten zu und zwar in dem Moment, in dem Ihr Briefträger normalerweise die Post bringt. Das gilt auch bei einer Überbringung durch Boten. Kommt er „nach dem Briefträger“, geht man von einem Zugang erst am nächsten Tag aus.

 

Einschreiben

 

Ein Einschreiben geht mit der Übergabe durch den Briefträger zu. Hinterlässt er bspw. bei einem Übergabe-Einschreiben einen Benachrichtigungsschein, geht das Kündigungsschreiben Ihnen erst zu, wenn Sie es bei der Post abholen.

 

Vorsicht bei Krankheit oder Urlaub

 

In Ihren Briefkasten eingeworfene Briefe gehen Ihnen auch zu, wenn Sie nicht zu Hause oder bspw. verreist sind oder im Krankenhaus liegen. Das gilt selbst dann, wenn Ihr Arbeitgeber weiß, dass Sie nicht zu Hause sind.

 

Lassen Sie Ihren Briefkasten während Ihres Urlaubs regelmäßig leeren.

Entgegen einem verbreiteten Irrtum darf Ihr Arbeitgeber auch kündigen, wenn Sie erkrankt sind oder sich im Urlaub befinden. Das gilt selbst dann, wenn Sie im Krankenhaus liegen.

Weil eine Kündigung in dem Moment zugegangen ist, in dem sie in den Briefkasten eingeworfen wird, müssen Sie selbst im Urlaub sofort reagieren. Sie müssen sich nicht nur sofort arbeitslos bzw. arbeitssuchend melden, sofern das Arbeitsverhältnis innerhalb der nächsten drei Monate enden sollte, sondern auch kurzfristig entscheiden, ob Sie sich gegen die Kündigung wehren wollen oder nicht. Die Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage von drei Wochen läuft nämlich – trotz Ihrer Abwesenheit – ab dem Moment, in dem Ihnen die Kündigung zugegangen ist.

Dann sollte man insbesondere bei am Arbeitsplatz schon bestehenden Problemen dafür sorgen, dass der Briefkasten von einer zuverlässigen Person geleert wird. Am besten ist es, sie öffnet zumindest die Briefe, die von ihrem Arbeitgeber kommen, oder leitet sie umgehend an Sie weiter. Geöffnet oder umgehend weitergeleitet werden sollten vorsorglich auch die Briefe, bei denen man nicht erkennen kann, wer der Absender ist.

Schauen Sie in Ihren Arbeitsvertrag.

Grundsätzlich kann ein befristeter Arbeitsvertrag nicht gekündigt werden. Das gilt auch für ein befristetes Probearbeitsverhältnis. In der Regel enthalten befristete Arbeitsverträge aber eine Klausel, wonach eine Kündigung zulässig ist.

Das hängt vom Inhalt des Arbeitsvertrags ab. Für die Dauer einer Probezeit von bis zu sechs Monaten beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist zwei Wochen.

Die Kündigung muss Ihnen spätestens am letzten Tag Ihrer Probezeit zugehen. Dass das Arbeitsverhältnis dann erst nach der Probezeit endet, spielt keine Rolle.

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Hier lohnt sich eine Klage meist nicht.

Meist lohnt es sich nicht. Denn während der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses besteht kein Kündigungsschutz, so dass Ihr Arbeitgeber Ihnen auch ohne triftigen Grund kündigen kann. Deshalb kann man sich meist kaum gegen eine Kündigung in der Probezeit wehren.

 

Anders ist dies nur ausnahmsweise, etwa wenn die Kündigung gegen die guten Sitten verstößt oder treuwidrig ist. Eine Kündigung darf Sie auch nicht diskriminieren. Solche Fälle sind sehr selten. Im Übrigen erfahren Sie dann in der Regel den wirklichen Grund für die Kündigung überhaupt nicht.

 

Allerdings gelten auch für Kündigungen während der Probezeit bei Form und Frist die üblichen Regeln. Der Arbeitgeber muss auch hier vorher den Betriebsrat anhören.

Sprechen Sie mit Ihrem Betriebsrat.

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören, also bspw. auch vor Kündigungen während der Probezeit oder vor Änderungskündigungen. Tut Ihr Arbeitgeber dies nicht, informiert er den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht korrekt oder gibt er ihm nicht ausreichend Zeit für eine Stellungnahme, so ist die Kündigung schon deshalb unwirksam.

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Alles

 

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor allen Kündigungen darüber informieren, wen er aus welchem Grund und mit welcher Kündigungsfrist kündigen möchte. Im Anhörungsschreiben oder bei einer etwaigen mündlichen Erläuterung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat die Gründe für die beabsichtigte Kündigung so genau mitteilen, dass der Betriebsrat sich ein eigenes Bild machen kann.

 

Fehlt etwas, kann er sich darauf später nicht berufen

 

Auf Gründe und Umstände, über die der Arbeitgeber den Betriebsrat im Rahmen seiner Anhörung nicht oder nicht richtig informiert hat, kann er sich in einem späteren Kündigungsschutzprozess nicht berufen.

Fragen Sie gezielt beim Betriebsrat nach.

Der Arbeitgeber darf trotzdem kündigen

 

Der Arbeitgeber darf dann trotzdem kündigen. Der Arbeitgeber muss dem Betroffenen aber zusammen mit der Kündigung eine Kopie der Stellungnahme des Betriebsrats zur Verfügung stellen. Das „vergessen“ manche Arbeitgeber.

 

Der Widerspruch stärkt Ihre Position nach der Kündigung

 

Hat der Betriebsrat Ihrer Kündigung ordnungsgemäß widersprochen, stärkt das Ihre Position. Sie können dann von Ihrem Arbeitgeber während Ihres Kündigungsschutzprozesses auch noch nach Ablauf der Kündigungsfrist Ihre Weiterbeschäftigung verlangen und zwar bis zu dessen rechtskräftigen Abschluss.

 

So können Sie Druck ausüben

 

Sie können diesen Anspruch sogar mit einer einstweiligen Verfügung durchsetzen und so Druck auf Ihren Arbeitgeber ausüben. Viele Arbeitgeber sind dann bereit, eine höhere Abfindung zu zahlen. Ein guter Anwalt für Arbeitsrecht wird Ihnen dies in der Regel empfehlen.

So einfach ist es nicht.

Grundsätzlich haben Sie keinen Anspruch darauf, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen nach einer Kündigung eine Abfindung zahlt. Eine Abfindung ist fast immer das Ergebnis von Verhandlungen.

Bei einem Sozialplan

 

Meistens nur, wenn ihre Zahlung bei einer Massenentlassung in einem zwischen Ihrem Arbeitgeber und dem Betriebsrat geschlossenen Sozialplan vereinbart ist.

 

Angebot des Arbeitgebers im Kündigungsschreiben

 

Ihr Arbeitgeber kann Ihnen bei einer betriebsbedingten Kündigung schon im Kündigungsschreiben anbieten, dass Sie eine Abfindung bekommen, wenn Sie nicht gegen die Kündigung klagen. § 1 a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schreibt aber vor, dass diese Abfindung nicht höher sein darf als ½ Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.


Wichtig!

Lassen Sie sich nicht blenden.

Vermeiden Sie Ärger mit der Arbeitsagentur

 

Obwohl Sie keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld bekommen, wenn Sie das Angebot annehmen, lohnt sich die Annahme meist nicht. In einem späteren Kündigungsschutzprozess ist ein Arbeitgeber nämlich fast immer bereit, sein Angebot nachzubessern und eine höhere Abfindung zu zahlen. Dazu wird er häufig schon durch das Arbeitsgericht gedrängt. Deshalb bieten Arbeitgeber nur sehr selten schon in ihrem Kündigungsschreiben eine Abfindung an.

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Der Arbeitgeber zahlt oft, um den Prozess nicht zu verlieren.

Sie „bezahlen“ für den Arbeitsplatz

 

Einfach gesagt, weil er dem gekündigten Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz „abkaufen“ will. Die Abfindung ist der „Kaufpreis“.

 

Sie wollen schnell Klarheit

 

Für Arbeitgeber bietet der Abschluss eines solchen sog. Abfindungsvergleichs immer den Vorteil, dass schnell geklärt ist, dass der Mitarbeiter nicht an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Deshalb und wegen der Prozessrisiken enden die meisten Kündigungsschutzprozesse mit einem Vergleich. Der Arbeitgeber „kauft“ sich mit der Abfindung von den Prozessrisiken frei.

 

Sie wissen, dass Ihre Kündigung unwirksam ist

 

Zuweilen kündigen Arbeitgeber auch, obwohl sie wissen, dass ihre Kündigung unwirksam ist. Das kann verschiedene Gründe haben. Regelmäßig streben sie dann aber von vornherein einen Vergleich und damit die Zahlung einer Abfindung an. Ein versierter Anwalt für Arbeitsrecht, der dies erkennt, wird daraufhin besonders hartnäckig verhandeln. Arbeitgeber sind dann meist auch bereit, eine höhere Abfindung zu zahlen.

Überstürzen Sie nichts.

Meist gibt es bei einer Klage mehr

 

Meist erhöht ein Arbeitgeber ein von ihm früh unterbreitetes Abfindungsangebot später in einem Kündigungsschutzprozess, zum Teil sogar deutlich. Freiwillig bietet kein Arbeitgeber eine Abfindung an, oft weiß er schon, dass er Schwierigkeiten haben wird, einen Kündigungsschutzprozess zu gewinnen. Wenn Sie ein solches Angebot ablehnen und stattdessen klagen, bekommen Sie in der Regel später eine höhere Abfindung. Sie sollten sich deshalb möglichst bald nach einer Kündigung von einem kompetenten Anwalt für Arbeitsrecht vertreten lassen.

 

Greifen Sie nur zu, wenn Sie eine neue Stelle haben

 

Anders sieht es aus, wenn Sie schon eine neue Stelle in Aussicht haben oder wenn Sie aus einem anderen Grund an einer schnellen Klärung interessiert sind. Sie sollten dann allerdings gemeinsam mit einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht genau überlegen, ob es wirklich gut für Sie ist, einen Vergleich, man bezeichnet ihn als Abwicklungsvertrag, abzuschließen.


Unser Tipp:

Fragen Sie vor einer Beratung danach nach, was sie kostet.

Vorsicht ohne Klage gibt´s schnell Ärger mit der Arbeitsagentur

 

Wenn Sie sich vorher nicht von einem mit diesen Fragen vertrauten Rechtsanwalt für Arbeitsrecht haben beraten lassen, können Sie allerdings sehr schnell Probleme mit dem Arbeitsamt bekommen. Es droht dann eine Sperrzeit von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld. Oft ist es daher besser, sich mit dem Arbeitgeber zunächst nur auf die Eckpunkte eines Vergleichs zu verständigen und diesen erst in einem Kündigungsschutzprozess abzuschließen. Wenn Sie rechtsschutzversichert sind, brauchen Sie nicht lange zu überlegen, anderenfalls sollten Sie sich klarmachen, dass eine Sperrzeit u. U. viel „teurer“ ist als die Kosten einer Beratung durch einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht und/oder eines Arbeitsgerichtsprozesses ist.

Meist nicht

 

Meist ist es klüger, einen Kündigungsschutzprozess zu führen und erst dort über eine Abfindung zu verhandeln. Zudem ist das Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach einem in einem Kündigungsschutzprozess geschlossenen Vergleich sehr viel niedriger.


Wichtig!

Was gut ist, kommt wieder.

Es sei denn, Sie haben eine neue Stelle

 

Verhandlungen unmittelbar nach einer Kündigung sind in der Regel nur sinnvoll, wenn Sie schon wissen, dass Sie in Kürze eine neue Stelle haben werden. Wenn Ihr Arbeitgeber davon erfährt, sinkt in einem späteren Kündigungsschutzprozess seine Bereitschaft eine Abfindung zu zahlen deutlich. Dann ist es ausnahmsweise besser, schon vor einer Klageerhebung über eine Abfindung zu verhandeln. Dabei besteht allerdings ein erheblicher Zeitdruck, weil Sie innerhalb der gesetzlichen Frist von drei Wochen klagen müssen. Danach ist die Kündigung wirksam und Ihr Arbeitgeber wird Ihnen natürlich keine Abfindung mehr zahlen. Schon wegen des Zeitdrucks sollten Sie nicht zögern, sich bald in einer Kanzlei für Arbeitsrecht beraten zu lassen.

 

Eine frühe Verhandlungsbereitschaft von Arbeitgebern ist meist „verdächtig“

 

Häufig geht die Initiative zu frühen Verhandlungen von Arbeitgebern aus, die schon wissen, dass Sie einen Kündigungsschutzprozess kaum gewinnen können. Wenn Sie zuvor ein Angebot Ihres Arbeitgebers ausschlagen, wird er in einem späteren Kündigungsschutzprozess meist bereit sein, eine deutlich höhere Abfindung zu zahlen. Deshalb lohnt es sich fast immer zu klagen, statt sofort eine Abfindung zu akzeptieren. Lassen Sie sich von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten, er weiß, wie es geht.


Wichtig!

Vergessen Sie nie die Klagefrist von drei Wochen.

Denken Sie an die Klagefrist von drei Wochen

 

Bedenken müssen Sie auch, dass ein schriftlicher Vertrag geschlossen werden muss, d. h. er muss von beiden Seiten unterzeichnet sein. Sie müssen dabei unbedingt darauf achten, dass dies rechtzeitig geschieht, denn wenn Sie nicht dagegen klagen, ist Ihre Kündigung nach drei Wochen automatisch wirksam und Sie können nichts mehr dagegen tun.

Meist zahlen Arbeitgeber nur, wenn sie Angst haben, einen Prozess zu verlieren

 

Arbeitgeber sind meist nur bereit, eine hohe Abfindung zu zahlen, wenn sie befürchten, den Kündigungsschutzprozess zu verlieren. Bei den Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber kommt es deshalb vor allem darauf an, wie früh und verlässlich Sie bzw. Ihr Anwalt für Arbeitsrecht die Wirksamkeit bzw. Unwirksamkeit der Kündigung einschätzen können.

 

Das muss Ihr Anwalt für Arbeitsrecht erkennen

 

Nur wenn Sie und Ihr Anwalt für Arbeitsrecht rechtzeitig erkennen, dass Ihre Chancen Ihren Kündigungsschutzprozess zu gewinnen hoch sind, können Sie bei den Verhandlungen um Ihre Abfindung entsprechend selbstsicher, forsch und hartnäckig auftreten.


Wichtig!

Lassen Sei sich nicht verunsichern.

Arbeitgeber kennen ihre Risiken meist genau

 

Arbeitgeber, die sich in der Regel von erfahrenen Arbeitsrechtlern vertreten lassen, wissen selbst am besten, wie hoch ihre Prozessrisiken sind. Meistens wissen sie auch sehr genau, warum ihre Kündigung unwirksam ist oder sein könnte. Wenn Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht das erkennt und für Sie nur hartnäckig genug verhandelt, wird Ihr Arbeitgeber nachgeben und am Ende – oft nach einigem taktischen Geplänkel – doch noch eine höhere Abfindung zahlen.

Die Abfindung gibt´s erst am Ende.

Die Abfindung wird erst am Ende des Arbeitsverhältnisses gezahlt.

 

Weil die Abfindung eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes ist, erhalten Sie sie nicht, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen noch vor dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses fristlos kündigt.

 

Auch wenn der Arbeitnehmer vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses stirbt, muss der Arbeitgeber nicht zahlen. In Abfindungsvergleichen wird dies aber oft anders geregelt.

Nein, der Arbeitgeber führt davon die Steuern ab. Allerdings sind Abfindungszahlungen in der Regel steuerbegünstigt. Sozialversicherungsabgaben wie Krankenversicherungsbeiträge oder Beiträge zur Renten- oder Sozialversicherung müssen davon nicht abgeführt werden, denn Abfindungen sind sozialversicherungsfrei.

Den allgemeinen Kündigungsschutz kann jeder Arbeitnehmer erlangen.

Der allgemeine Kündigungsschutz

 

Weil für die meisten Beschäftigten ihre Arbeit auch ihre Existenzgrundlage ist und weil zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ein erhebliches Ungleichgewicht besteht, darf ein Arbeitgeber in der Regel nur kündigen, wenn er dafür einen triftigen Grund hat. Das bestimmt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), in dem der Gesetzgeber einen Ausgleich zwischen den Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu schaffen versucht hat. Im Interesse der Arbeitgeber besteht ein Kündigungsschutz nicht in kleinen Betrieben, sondern nur in Betrieben mit regelmäßig mehr als 10 Beschäftigten (ohne Auszubildende) und auch nicht in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses. Durch die Frist wird verhindert, dass der Arbeitgeber sich schon beim Abschluss eines Arbeitsvertrages und damit sofort und ohne Probezeit festlegen muss.

 

Weil grundsätzlich jeder Arbeitnehmer vom Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vor Kündigungen geschützt werden kann, spricht man vom allgemeinen Kündigungsschutz.


Wichtig!

Sonderkündigungsschutz genießen nur bestimmte Personengruppen.

Besonderer Kündigungsschutz

 

Für besonders schutzwürdige Personengruppen (bspw. Schwerbehinderte, Schwangere, Eltern in Elternzeit, Auszubildende, Betriebsräte) existiert noch ein anderer Kündigungsschutz, man bezeichnet ihn als besonderen Kündigungsschutz bzw. Sonderkündigungsschutz. Er gilt für alle zur jeweils geschützten Personenkreis gehörenden Arbeitnehmer und zwar unabhängig davon, wie groß der Betrieb ist und – mit Ausnahme von Auszubildenden und Schwerbehinderten – bereits ab dem ersten Arbeitstag.

 

Ohne Kündigungsschutz schutzlos?

 

Arbeitnehmern, die weder den allgemeinen Kündigungsschutz noch einen Sonderkündigungsschutz besitzen, kann ihr Arbeitgeber viel einfacher kündigen. Hier reicht dem Arbeitgeber ein nur irgendwie plausibler Grund. Unwirksam sind Kündigungen hier nur in gravierenden Fällen, nämlich wenn sie grob unbillig sind. Solche Fälle sind sehr selten, denn der Betroffene wird kaum erfahren, warum der Arbeitgeber wirklich gekündigt hat.

 

Deshalb kann sich ein Arbeitnehmer, der weder den allgemeinen Kündigungsschutz noch den Sonderkündigungsschutz genießt, in der Regel kaum gegen eine Kündigung wehren.

Den sog. allgemeinen Kündigungsschutz erlangen nur Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate besteht und die in einem Betrieb mit regelmäßig mehr als zehn Beschäftigten tätig sind.

 

Auszubildende werden dabei nicht mitgezählt. Dafür werden aber Teilzeitbeschäftigte und damit auch Aushilfen und Minijobber anteilig berücksichtigt. Bei einer Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Wochenstunden werden sie mit 0,5 und bei nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 berücksichtigt.

Der Arbeitgeber braucht einen triftigen Grund.

Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eine Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist, man bezeichnet sie als ordentliche Kündigung, nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist.

 

Sozial gerechtfertigt sein kann sie aus im Betrieb oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen oder aufgrund des Verhaltens des Mitarbeiters. Man bezeichnet diese Kündigungen als verhaltensbedingt, auf sie entfällt der größte Teil der vor den Arbeitsgerichten geführten Kündigungsschutzprozesse, als betriebsbedingt oder als personenbedingt. Bei den letzteren haben die krankheitsbedingten Kündigungen die mit Abstand größte Bedeutung.

Die Kündigung muss das letzte Mittel sein.

Im Kündigungsschutzprozess nehmen die Arbeitsgerichte immer eine umfassende, alle Besonderheiten der konkreten Kündigung berücksichtigende Interessenabwägung vor. Dabei prüfen sie stets, ob dem Arbeitgeber zugemutet werden kann, statt der Kündigung eine weniger einschneidende Maßnahme zu ergreifen. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung kann dies bspw. eine Abmahnung oder eine Versetzung oder Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz sein. Eine betriebsbedingte Kündigung ist bspw. unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter auf einem anderen Arbeitsplatz einsetzen kann.

Das sollten Sie besser nicht tun.

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt ein vorwerfbares Fehlverhalten des betroffenen Mitarbeiters voraus. Typische Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind bspw.:

 

  • wiederholte Unpünktlichkeit
  • Nichtvorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
  • eigenmächtiger Urlaubsantritt
  • eigenmächtige Urlaubs„verlängerung“
  • Ankündigung einer Erkrankung
  • Vortäuschen einer Erkrankung
  • Arbeitsverweigerung
  • unzulässige Konkurrenz- oder Nebentätigkeit
  • unerlaubte Telefongespräche
  • schlechte oder sonst unzureichende Leistungen
  • gravierende Fehler bei der Arbeit
  • Alkohol- oder Drogenkonsum (bei Alkohol- oder Drogenabhängigkeit kann aber nur krankheitsbedingt gekündigt werden)
  • Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Kollegen
  • sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
  • Straftaten gegen den Arbeitgeber (z. B. Diebstahl oder Unterschlagung) oder Tätlichkeiten gegenüber ihm oder Arbeitskollegen und Vorgesetzten

Unser Tipp:

Prüfen Sie bei früheren Abmahnungen, ob sie das gleiche Verhalten betreffen.

In der Regel setzt eine verhaltensbedingte Kündigung voraus, dass der Arbeitnehmer vorher bereits mindestens einmal wegen eines gleichartigen Fehlverhaltens abgemahnt worden ist. Die Kündigung soll nämlich das letzte Mittel sein, man spricht auch vom ultima-ratio-Prinzip.

Das ist nur ausnahmsweise möglich und zwar bei einem besonders schweren Fehlverhalten. Es muss so schwer wiegen, dass Ihnen schon von vornherein hätte klar sein müssen, dass Ihr Arbeitgeber es nicht hinnimmt, z. Bsp. bei Schlägereien, Diebstählen oder Manipulationen bei der Zeiterfassung.

 

Dann gehen die Arbeitsgerichte davon aus, dass Sie sich auch von einer Abmahnung nicht hätten beeindrucken und sich auch durch sie nicht von Ihrem Fehlverhalten hätten abhalten lassen. Deshalb kann Ihr Arbeitgeber Ihnen in hier ausnahmsweise sofort und ohne Abmahnung kündigen.

Bei Unpünktlichkeit muss der Arbeitgeber i. d. R. sogar mehrfach abmahnen.

Die meisten Abmahnungen werden wegen Unpünktlichkeit ausgesprochen.

 

Allerdings ist ein einzelnes Zuspätkommen allein nicht schlimm. Ein Problem stellt erst eine Häufung dar. Bei solchen als leicht empfundenen Pflichtverletzungen muss der Arbeitgeber mehrfach abmahnen, ehe er kündigen darf. Oft werden hier von einer Kündigung drei Abmahnungen ausgesprochen.

 

Bei schwereren Pflichtverletzungen sind aber keine drei vorherigen Abmahnungen notwendig. Ob hier ein oder zwei Abmahnungen ausreichen, hängt von den Besonderheiten der einzelnen Pflichtverletzungen ab. Feste Regeln gibt es dazu nicht. Jede Abmahnung muss aber immer ein dem Kündigungsgrund gleichartiges Fehlverhalten betreffen.

Der Mitarbeiter wird nicht mehr gebraucht.

Hier kündigt der Arbeitgeber, weil er mehr Personal beschäftigt als er aktuell braucht oder zukünftig benötigt.

Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung ist, dass der Arbeitsplatz des Betroffenen aus betrieblichen Gründen weggefallen ist oder spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist wegfallen wird. Für den Wegfall des Arbeitsplatzes muss es vom Arbeitgeber belegbare innerbetriebliche Gründe (bspw. Rationalisierungsmaßnahmen) oder außerbetriebliche Ursachen, wie etwa einen Auftragsrückgang, geben.

Hier gibt es feste Regeln.

Wenn ein Arbeitslatz wegfällt, darf der Arbeitgeber sich keinen beliebigen Arbeitnehmer „herauspicken“ und ihn einfach entlassen. Vor einer solchen betriebsbedingten Kündigung muss er vielmehr zwischen allen vergleichbaren Mitarbeitern eine sog. Sozialauswahl vornehmen. Kündigen darf der Arbeitgeber nur dem Mitarbeiter, der am wenigstens sozial schutzwürdig ist und den eine Kündigung deshalb am wenigsten hart trifft.

Es kommt auf die Vergleichbarkeit an.

Alle vergleichbaren Arbeitnehmer ermitteln

 

In seine Sozialauswahl muss er alle Mitarbeiter einbeziehen, die im Betrieb auf Arbeitsplätzen arbeiten, die mit dem weggefallenen Arbeitsplatz vergleichbar sind. Das betrifft alle Beschäftigten, die untereinander „austauschbar“ sind. Entscheidend ist, auf welchen Arbeitsplätzen der Arbeitgeber die Betreffenden aufgrund seines sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden allgemeinen Weisungsrechts (Direktionsrechts) einsetzen kann und ob Sie dort aufgrund ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten arbeiten können. Ein Indiz für die Vergleichbarkeit ist eine gleiche tarifliche Eingruppierung.

 

Auswahl nach sozialen Kriterien

 

Von den vergleichbaren Mitarbeitern muss der Arbeitgeber die sozial am wenigsten Schutzwürdigen entlassen, weil sie – so die Theorie – eine Kündigung am wenigsten hart trifft. Bei dieser Auswahl muss der Arbeitgeber folgende Kriterien angemessen berücksichtigen:

 

  • die Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit
  • das Alter der Betroffenen
  • ihre Unterhaltspflichten gegenüber Ehepartnern und Kindern
  • eine mögliche Schwerbehinderung

 

Dafür „vergibt“ er Punkte

 

Für die Auswahl anhand dieser Kriterien werden in der Regel sog. Punkteschemata verwendet. Der Arbeitgeber vergibt zunächst nach einem von ihm vorher festgelegten Schlüssel, schon dabei werden manchmal „Weichen gestellt“, an alle in die Sozialauswahl einzubeziehenden Mitarbeiter Punkte. Punkte werden dabei für die Dauer der Betriebszugehörigkeit (Bsp.: pro Jahr 1 Punkt), für das Lebensalter (Bsp.: pro Lebensjahr ab der Volljährigkeit 1 Punkt), für die Anzahl der Unterhaltspflichten (Bsp.: pro Kind und Ehe- oder Lebenspartner 5 Punkte) und für eine etwaige Schwerbehinderung (Bsp.: 10 Punkte) vergeben. Gekündigt wird dann dem- oder denjenigen, mit der niedrigsten Gesamtpunktzahl.

Hier wird oft getrickst.

Nicht in die Sozialauswahl muss der Arbeitgeber die Mitarbeiter einbeziehen, die über für den Betrieb besonders wichtige Kenntnisse und Fähigkeiten (bspw. besondere technische Kenntnisse oder Sprachkenntnisse) verfügen oder die für den Betrieb besonders wichtige Leistungen erbringen. Man spricht von Leistungsträgern. Für sie müssen berechtigte betriebliche Interessen an ihrer Herausnahme aus der Sozialauswahl bestehen. Hier versuchen Arbeitgeber manchmal zu tricksen, wenn sie im Rahmen einer Sozialauswahl die Entlassung bestimmter Mitarbeiter verhindern wollen.

Der Personenkreis stimmt nicht

 

Bei einer Sozialauswahl muss der Arbeitgeber verschiedene Wertungen vornehmen. Schon dabei unterlaufen ihm mitunter Fehler, so etwa bei der Auswahl der vergleichbaren Arbeitnehmer.


Wichtig!

Oft führt der Arbeitgeber bewusst keine Sozialauswahl durch.

Der Arbeitgeber „schummelt“ bei der Auswahl

 

Der Arbeitgeber muss, das ist der Zweck der Sozialauswahl, diejenigen entlassen, die eine Kündigung weniger hart trifft. Wie schon das oben dargestellte Punkteschemata erkennen lässt, sind dies regelmäßig die jüngsten Mitarbeiter und diejenigen, die am kürzesten im Betrieb beschäftigt sind. Manche Arbeitgeber wollen sie nicht verlieren, sie versuchen dann den Personalabbau dazu zu nutzen, sich von anderen Mitarbeitern zu trennen. Manchmal führen sie deshalb ganz bewusst keine ordnungsgemäße Sozialauswahl durch.

 

Es findet überhaupt keine Sozialauswahl statt

 

Statt die vorgeschriebene Sozialauswahl vorzunehmen, kündigen diese Arbeitgeber dann lieber denjenigen, über die sie sich einmal geärgert haben, die unbequem sind oder von denen sie sich auch gern aus anderen Gründen, bspw. wegen häufiger Erkrankungen, trennen möchten. Die Arbeitgeber lassen es dabei darauf ankommen, dass der Betroffene gegen seine Kündigung klagt. Tut er das, setzen sie darauf, dass ihre fehlerhafte Sozialauswahl nicht sofort auffällt, sodass sie einen für sie günstigen Vergleich mit einer niedrigen Abfindung schließen können. Wenn Sie von einem guten Rechtsanwalt für Arbeitsrecht beraten und vertreten werden, der die Fehler bei der Sozialauswahl frühzeitig erkennt, lassen sich hier hohe Abfindungen erreichen.

Der Mitarbeiter will arbeiten, kann aber nicht.

Personenbedingt wird wegen mangelnder oder fehlender persönlicher Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers, auf die er keinen Einfluss hat, gekündigt. Wenn der Betroffene deshalb seine Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr vertragsgerecht erbringen kann, darf der Arbeitgeber kündigen. Weil Anlass für diese Kündigungen kein willensgesteuertes Verhalten ist, muss der Arbeitgeber in der Regel nicht vorher abmahnen. Am häufigsten sind hier die krankheitsbedingten Kündigungen.

 

Wenn einem Kraftfahrer gekündigt wird, weil er seinen Führerschein für längere Zeit verloren hat, ist auch dies eine personenbedingte Kündigung. Beim Fehlen oder dem Wegfall der Arbeitserlaubnis kann ebenfalls personenbedingt gekündigt werden.

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Entscheidend ist, ob Sie wieder gesund werden.

Voraussetzung ist eine negative Prognose

 

Das ist möglich, die Arbeitsgerichte stellen an krankheitsbedingte Kündigungen allerdings hohe Anforderungen. Sie verlangen zunächst eine negative Gesundheitsprognose. Danach muss aufgrund Ihrer bisherigen Erkrankung(en) zu erwarten sein, dass Sie die vereinbarte Arbeit auch künftig nicht mehr werden leisten können.

 

Dem können Sie begegnen, in dem Sie erklären, warum trotz Ihrer bisherigen Erkrankung(en) zukünftig mit keinen weiteren Ausfällen zu rechnen ist. Dazu reicht es beispielsweise zu belegen, dass die (einzelnen) Erkrankung(en) ausgeheilt ist (sind) oder dass zu erwarten ist, dass Sie demnächst wieder gesund sein werden. Soweit möglich, sollten Sie Ihrem Arbeitgeber dies ungefragt unter Übersendung einer ärztlichen Bescheinigung mitteilen. Am besten noch, bevor er eine Kündigung in Betracht zieht. So erschweren Sie ihm eine Kündigung.

 

Störungen im Betrieb aufgrund Ihrer Erkrankung

 

Neben einer negativen Gesundheitsprognose verlangen die Arbeitsgerichte vor einer krankheitsbedingten Kündigung, dass Ihr Fehlen Ihren Arbeitgeber vor erhebliche Probleme stellt bzw. gestellt hat. Dazu reichen erhebliche Störungen des Betriebsablaufs oder hohe Entgeltfortzahlungskosten aus.


Wichtig!

Der Arbeitgeber kann bei Krankheit nur kündigen, wenn er deshalb im Betrieb größere Probleme hat.

Bei den sog. häufigen Kurzerkrankungen ist dies nach Meinung der Arbeitsgerichte der Fall, wenn der Betroffene in den vorangegangenen drei Jahren jeweils jährlich mindestens sechs Wochen krank gewesen ist.

 

Interessenabwägung

 

Schließlich nehmen die Arbeitsgerichte auch noch eine Interessenabwägung vor. Dabei wird bspw. berücksichtigt, wie lange Sie schon für Ihren Arbeitgeber tätig sind bzw. waren. Zu Ihren Gunsten wird daneben bspw. auch berücksichtigt, ob es sich um eine berufsbedingte Erkrankung handelt. Wenn Ihre Arbeitsunfähigkeit die Folge eines Arbeitsunfalls ist, wird dies ebenfalls zu Ihren Gunsten berücksichtigt.

 

Zu Lasten des Arbeitgebers geht eine Interessenabwägung vor allem dann aus, wenn er Sie auf einem anderen Arbeitsplatz beschäftigen kann, bei dem Sie körperlich nicht so stark belastet werden, sodass nicht mit einer erneuten Erkrankung zu rechnen ist.

Legen Sie ein Attest vor.

Wenn Sie ggf. unter Vorlage ärztlicher Atteste belegen können, dass Sie in absehbarer Zeit wieder gesund und arbeitsfähig sein werden.

 

Zweck einer Kündigung ist es, künftige für Ihren Arbeitgeber nicht hinnehmbare Belastungen zu verhindern. Deshalb kommt es auch bei einer krankheitsbedingten Kündigung vor allem darauf an, mit welcher künftigen Entwicklung zu rechnen ist. Krankheitsbedingt kündigen kann Ihnen Ihr Arbeitgeber daher nicht, wenn zu erwarten ist, dass Sie in überschaubarer Zeit wieder gesund sein werden.

Nur, wenn nicht mit einer „Besserung“ zu rechnen ist

 

Auch dies hängt davon ab, ob damit zu rechnen ist, dass Sie in der Zukunft weiter krank sein werden oder erneut erkranken werden. Im Übrigen kommt es nicht darauf an, ob Sie in der Vergangenheit häufiger krank waren, sondern darauf, welchen Umfang diese Erkrankungen hatten und ob sie im Betrieb zu erheblichen Störungen des Ablaufs geführt haben. Das können Arbeitgeber in der Regel nur schlecht oder gar nicht belegen, zumal sie ggf. für Ersatz sorgen müssen.


Wichtig!

Waren Sie in den letzten drei Jahren jeweils länger als sechs Wochen krank?

Waren Sie in den letzten drei Jahren jeweils mehr als sechs Wochen krank?

 

Allerdings reicht es nach Auffassung der Arbeitsgerichte bei häufigen Kurzerkrankungen aus, wenn ein Arbeitnehmer in den letzten drei Kalenderjahren jeweils mehr als sechs Wochen krank gewesen ist und wenn auch künftig mit Erkrankungen von einer solchen Dauer zu rechnen ist. Das nehmen die Arbeitsgerichte regelmäßig schon dann an, wenn die den bisherigen Fehlzeiten zugrundeliegenden Erkrankungen nicht ausgeheilt sind.

 

Wenn ja, liegt es an Ihrem Arzt

 

Die Arbeitsgerichte gehen davon aus, dass normalerweise nach drei Jahren, in denen Erkrankungen wiederholt aufgetreten sind, auch im folgenden Jahr mit entsprechenden Erkrankungen zu rechnen ist. Deshalb verlangen sie, dass der Arbeitnehmer erklärt, warum trotz seiner häufigen Erkrankungen in der Vergangenheit künftig nicht mit weiteren Erkrankungen zu rechnen sein wird. Zur Aufklärung muss er ggf. seine Ärzte von der Schweigepflicht entbinden.

Wenn möglich, beantragen Sie Ihre Anerkennung als schwerbehindert

 

Wenn Ihre Fehlzeiten auf einer körperlichen Schwächung oder Beeinträchtigung beruhen, sollten Sie überlegen, ob Sie einen Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter stellen. Wenn bei Ihnen bereits ein Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 30 festgestellt ist, kommt auch ein sog. Gleichstellungsantrag in Betracht.

 

Bei beiden Anträgen wirkt die spätere Anerkennung und der so begründete Sonderkündigungsschutzes in der Regel auf den Zeitpunkt der Antragstellung zurück.

 

Informieren Sie Ihren Arbeitgeber, sobald absehbar ist, ab wann Sie wieder gesund sein werden 

 

Sobald absehbar ist, dass und wann Sie wieder ganz gesund sein werden, sollten Sie sich dies von Ihrem Arzt schriftlich bestätigen lassen. Legen Sie das Schreiben Ihrem Arbeitgeber vor. Sollte Ihr Arzt sich irren, kann man Ihnen das nicht vorwerfen.


Wichtig!

Bagatellisieren Sie Ihre Krankheit nicht.

Wenn Sie krank sind, sind Sie krank

 

Sie sollten Ihre Erkrankung möglichst nicht beschönigen oder gar „klein reden“. Auf keinen Fall sollten Sie krank arbeiten. Bei der Arbeit auftretende Fehler können Sie dann nicht oder nur sehr schlecht mit Ihrer Krankheit entschuldigen. Dazu sollten Sie wissen, dass eine Kündigung wegen schlechter Leistungen für Arbeitgeber in der Regel leichter durchzusetzen ist als eine Kündigung wegen Krankheit.

 

Legen Sie den „gelben Schein“ immer rechtzeitig vor

 

Achten Sie unbedingt darauf, dass Sie immer Ihre Verpflichtung zur unverzüglichen Krankmeldung erfüllen. Ihre Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung müssen Sie spätestens nach drei Tagen, auf Verlangen Ihres Arbeitgebers auch früher, vorlegen. Verstöße können – nach Abmahnungen – eine Kündigung rechtfertigen.

Der Gesetzgeber hat verschiedenen Personengruppen einen eigenen Kündigungsschutz eingeräumt. Dieser Kündigungsschutz gilt für alle Arbeitnehmer, die zu diesem Personenkreis gehören. Im Gegensatz dazu kann jeder Arbeitnehmer – unabhängig von persönlichen Voraussetzungen – den allgemeinen Kündigungsschutz erlangen.

 

Der nur für einzelne (besondere) Personengruppen bestehende Kündigungsschutz wird dagegen als besonderer Kündigungsschutz oder auch als Sonderkündigungsschutz bezeichnet. Gegenüber den durch ihn geschützten Personen ist eine Kündigung – wenn überhaupt – nur unter besonders strengen Voraussetzungen oder sogar nur – ähnlich wie bei einer fristlosen Kündigung – aus wichtigem Grund möglich.

Manche Arbeitnehmer brauchen einen besonderen Schutz.

Anlass für seine Einführung waren bspw. die konkrete Lebenssituation der Betroffenen (Schwerbehinderte, Schwangere, Mütter, Personen, die sich in Elternzeit oder Pflege- oder Familienpflegezeit befinden) oder besondere Aufgaben oder Funktionen der Geschützten im Betrieb, bei denen schnell Differenzen mit dem Arbeitgeber entstehen können (Betriebsräte oder Datenschutzbeauftragte etc.).

In der Praxis hat der Sonderkündigungsschutz vor allem bei folgenden Personengruppen Bedeutung:

 

  • Schwerbehinderte
  • Schwangere
  • Mütter oder Väter in Elternzeit
  • Betriebsratsmitglieder
  • Auszubildende
  • altersgesicherte Arbeitnehmer

Holen Sie die Mitteilung an Ihren Arbeitgeber nach.

Eine Kündigung ist dann – zunächst – wirksam.

 

Die Schwangere muss die Information schnell nachholen

 

Eine Schwangere muss ihren Sonderkündigungsschutz geltend machen, indem sie ihren Arbeitgeber binnen zwei Wochen nach dem Erhalt der Kündigung über ihre Schwangerschaft informiert. Dann ist die Kündigung unwirksam. Weiß die werdende Mutter auch zwei Wochen nach dem Erhalt Ihrer Kündigung noch nichts von ihrer Schwangerschaft, reicht ausnahmsweise auch eine spätere Mitteilung. Sobald sie von ihrer Schwangerschaft erfährt, muss sie dies dann aber ihrem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen.

 

Das gilt auch für Schwerbehinderte

 

Bei Schwerbehinderten ist es ähnlich, allerdings gibt es hier keine gesetzliche Regelung. Die Arbeitsgerichte verlangen, dass Schwerbehinderte ihre Arbeitgeber spätestens drei Wochen nach ihrer Kündigung über die Schwerbehinderung informieren. Auch hier wird die Kündigung dann unwirksam.

 

Beide müssen trotzdem rechtzeitig gegen ihre Kündigung klagen

 

Allerdings müssen sowohl die Schwangere als auch der Schwerbehinderte gegen die von ihrem Arbeitgeber in Unkenntnis ihres Sonderkündigungsschutzes ausgesprochene Kündigung innerhalb von drei Wochen klagen, sonst ist die Kündigung wirksam. Oft nehmen Arbeitgeber die Kündigung aber vorher zurück. Achten Sie darauf, dass Sie dies später – falls notwendig – auch beweisen können.

Überlegen Sie frühzeitig, ob Sie einen Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter stellen.

Wartezeit sechs Monate

 

Der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte und ihnen Gleichgestellte greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.

 

GdB mindestens 50 %

 

Der Kündigungsschutz als Schwerbehinderter setzt zudem voraus, dass das Versorgungsamt einen Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 anerkannt hat. Allerdings wirkt diese Entscheidung in der Regel auf den Tag der Antragstellung zurück.

 

Oder Gleichstellung

 

Hat das Versorgungsamt einen Grad der Behinderung von zwischen 30 und 50 festgestellt, kann der Betroffene beantragen, dass er einem Schwerbehinderten gleichgestellt wird. Das geschieht, wenn sein Arbeitsplatz aufgrund der Behinderung weniger sicher ist.

 

„Rückwirkender“ Kündigungsschutz

 

Auch hier entsteht der Sonderkündigungsschutz in der Regel rückwirkend und zwar ebenfalls ab der Beantragung. Der gleichgestellte Arbeitnehmer hat damit den gleichen (Sonder-) Kündigungsschutz wie ein Schwerbehinderter.

Denken Sie an die Klagefrist von drei Wochen.

Kündigen darf er erst nach Zustimmung des Integrationsamts als zuständiger Verwaltungsbehörde. Das gilt gleichermaßen für eine ordentliche wie für eine fristlose (außerordentliche) Kündigung. Eine ohne diese Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

 

Auch hier muss der Arbeitnehmer aber binnen drei Wochen gegen eine ohne die Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochene Kündigung klagen, anderenfalls ist sie wirksam.


Wichtig!

Wehren Sie sich auch gegen die Zustimmung des Integrationsamts.

Hat das Integrationsamt seiner Kündigung zugestimmt, kann der Betroffene – zusätzlich zur Kündigungsschutzklage – auch noch gegen die Entscheidung des Integrationsamtes vorgehen. Hat er damit Erfolg, so ist die Kündigung schon deshalb unwirksam.

Bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich kündigen. Er kann dies dann entweder fristlos oder mit einer sog. sozialen Auslauffrist, die meistens der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht, tun.

 

Die Pflichtverletzungen müssen besonders gravierend sein. In Betracht kommt auch eine Häufung einzelner, nicht ganz so schwerwiegender Pflichtverletzungen des Mitarbeiters.

 

Ob vor einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung notwendig ist, hängt von der Schwere des Fehlverhaltens ab.

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht anhören, bevor er kündigt. Eine Anhörung ist nur vor einer Kündigung wegen eines gegen den Arbeitnehmer bestehenden konkreten Verdachts einer Pflichtverletzung notwendig.

Klagen Sie, sonst bekommen Sie für 12 Wochen kein Arbeitslosengeld.

Fristlos und ohne vorherige Abmahnung kann ein Arbeitgeber bspw. bei folgendem Verhalten des Arbeitnehmers kündigen:

 

  • beharrliche und hartnäckige Arbeitsverweigerung
  • schwerwiegender Verstoß gegen ein betriebliches Alkoholverbot (außer bei Alkoholabhängigkeit)
  • Diebstahl am Arbeitsplatz (oft auch schon, wenn der Schaden gering ist)
  • Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen
  • Beleidigungen gegen Vorgesetzte und Kollegen
  • Androhung oder Ankündigung seiner Arbeitsunfähigkeit
  • Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit
  • Spesenbetrug
  • Manipulationen der Zeiterfassung

Binnen zwei Wochen

 

Er muss spätestens zwei Wochen nach dem Tag kündigen, an dem er eine hinreichend sichere Kenntnis von den für die Kündigung wesentlichen Umständen besitzt.


Wichtig!

Oft wird zu spät gekündigt.

Ab wann genau

 

Probleme bereitet Arbeitgebern hier immer wieder die mit der Frage einer ausreichenden Kenntnis verbundene Wertung. Darüber, wann erstmals eine hinreichend sichere Kenntnis vorhanden ist, lässt sich trefflich streiten. Deshalb scheitern fristlose Kündigungen manchmal schon daran, dass der Arbeitgeber nach Meinung des Arbeitsgerichts die Frist von zwei Wochen nicht eingehalten hat.

 

Die Frist ist für viele Arbeitgeber ein Problem

 

Solche Prozesse enden dann häufig mit einem Vergleich. Meist wird die Kündigung dann in eine ordentliche Kündigung umgewandelt und manchmal erhält der Betroffene auch noch eine Abfindung. Das verlangt allerdings sehr viel Verhandlungsgeschick. Betroffene sollten sich deshalb immer von einem erfahrenen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht beraten und vertreten lassen.

 

Wie profitiert man davon?

 

Arbeitgeber sperren sich in solchen Fällen meist mit dem Hinweis gegen die Zahlung einer Abfindung, dass der Betroffene schon durch die Umwandlung der außerordentlichen Kündigung in eine ordentliche (meist betriebsbedingte) Kündigung die übliche Sperrzeit von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld vermeiden kann. Um dennoch eine Abfindung zu erreichen, ist Erfahrung eines versierten Anwalts für Arbeitsrecht besonders gefordert.

Manchmal reicht schon ein Verdacht.

Ja, aber

 

Das ist möglich, weil das für ein Arbeitsverhältnis unabdingbare Vertrauen auch schon aufgrund eines schwerwiegenden Verdachts so beeinträchtigt sein kann, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Kündigungsgrund ist hier aber der konkrete Verdacht eines schweren Fehlverhaltens und nicht das zerstöre Vertrauen.

 

Die Messlatte liegt hoch

 

Weil auch Unschuldige in Verdacht geraten können und um einen möglichen Missbrauch dieses Kündigungsgrundes durch Arbeitgeber zu verhindern, stellen die Arbeitsgerichte an eine Verdachtskündigung hohe Anforderungen. So muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung alle ihm zur Verfügung stehenden Aufklärungs- und Informationsmöglichkeiten ausschöpfen. Zudem muss er den Arbeitnehmer zu dem Verdacht anhören. Sofern dann weiterhin ein dringender Verdacht besteht, kann der Arbeitgeber kündigen und zwar – je nach der Schwere des Verhaltens, dessen der Betroffene verdächtigt wird – unter Einhaltung der Kündigungsfrist (ordentlich) oder fristlos (außerordentlich).

 

Bei fristlosen Kündigungen ist die Zweiwochenfrist oft ein Problem

 

Bei einer fristlosen Kündigung ist auch hier oft die Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Frist von zwei Wochen problematisch. Schwierigkeiten ergeben sich u. a. daraus, dass der Arbeitgeber gehalten ist, etwaig erforderliche Nachforschungen und Ermittlungen in der gebotenen Eile – auch hierüber lässt sich trefflich streiten – anzustellen. Zudem kann auch hier zweifelhaft sein, ab wann der Arbeitgeber schon eine für eine fristlose Kündigung hinreichend sichere Kenntnis vom Kündigungssachverhalt bzw. den den Verdacht auslösenden Umständen besessen hat.

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