Irrtümer beim Aufhebungsvertrag

Glauben Sie das nie.

Viele Arbeitnehmer glauben das, weil sie dann im Bewerbungsgespräch nicht offenlegen müssen, dass Ihnen gekündigt wurde. Sie wollen lieber von einem „ungekündigten Arbeitsverhältnis“ oder von einer „einvernehmlichen Trennung“ sprechen.

 

Dabei übersehen sie allerdings, dass ein Aufhebungsvertrag in den allermeisten Fällen zu einer Sperrzeit von mindestens 12 Wochen beim Arbeitslosengeld führt. Vermeiden lässt sich eine Sperrzeit nur in seltenen Fällen und das auch nur, wenn man die Denkweise der Arbeitsagentur genau kennt. Schon wegen der nach einem Aufhebungsvertrag beim Arbeitslosengeld drohenden Konsequenzen ist eine Kündigung in der Regel besser als ein Aufhebungsvertrag. Auf gar keinen Fall sollten Sie einen Aufhebungsvertrag ohne vorherige Beratung durch einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht unterschreiben.

Es geht nur schriftlich.

Das ist ein verbreiteter Irrtum. Er dürfte darauf beruhen, dass das früher möglich war.

 

Unwirksam sind aber nicht nur mündlich geschlossene Aufhebungsverträge, sondern auch solche, die per Fax oder auf elektronischem Weg (per Mail oder SMS) geschlossen werden.

Das ist falsch, einen Aufhebungsvertrag kann man grundsätzlich nicht widerrufen.

 

Einem Arbeitnehmer gelingt es fast nie, sich von einem einmal unterzeichneten Aufhebungsvertrag zu lösen. Auch deshalb sind Aufhebungsverträge so gefährlich. Sie sollten einen solchen Vertrag deshalb nie ohne vorherige Beratung durch einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht schließen.

Seien Sie weiterhin vorsichtig.

Das ist ebenfalls ein Irrtum. Die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag bestehen auch für Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiter.

 

Der Arbeitgeber verzichtet mit der Freistellung lediglich auf die Erbringung der Arbeitsleistung. Sämtliche übrigen Verpflichtungen des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag, wie etwa die Verschwiegenheitspflicht oder das im laufenden Arbeitsverhältnis bestehende Wettbewerbsverbot, gelten weiter.

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Das ist falsch und gilt allenfalls für ordentliche Kündigungen. Weil Aufhebungsverträge zur Vermeidung von Problemen mit dem Arbeitsamt normalerweise unter Einhaltung der Kündigungsfrist geschlossen werden, würde das Arbeitsverhältnis nach einer späteren ordentlichen Kündigung nicht vor dem im Aufhebungsvertrag vereinbarten Zeitpunkt enden. Eine ordentliche Kündigung wäre deshalb in der Regel sinnlos. Vor ihnen braucht man deshalb normalerweise keine Angst haben.

 

Anders sieht dies aber bei einer fristlosen (außerordentlichen) Kündigung aus.

 

Der Arbeitgeber kann bei schweren Pflichtverletzungen auch noch nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags fristlos kündigen. Dies aber nur wegen eines Verhaltens des Mitarbeiters, von dem er erst nach dem Abschluss des Aufhebungsvertrags erfährt. Das kann bspw. ein u. U. schon länger zurückliegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers wie bspw. Straftaten gegen den Arbeitgeber (Unterschlagungen oder Diebstähle) sein.


Unser Tipp:

Seien Sie vorsichtig, sonst bekommen Sie doch keine Abfindung.

Fristlos kündigen kann der Arbeitgeber aber auch bei schweren, vom Arbeitnehmer nach dem Abschluss des Aufhebungsvertrags begangenen Pflichtverletzungen. So etwa bei einem schweren Verstoß gegen das im bestehenden Arbeitsverhältnis immer geltende Wettbewerbsverbot oder bei Verleumdungen oder Verunglimpfungen des Arbeitgebers bspw. in sozialen Netzwerken.

 

Ist eine solche fristlose Kündigung wirksam, muss der Arbeitgeber die Abfindung nicht zahlen, weil das Arbeitsverhältnis dann früher und insbesondere nicht aufgrund des Aufhebungsvertrags endet.

Das ist so nicht richtig. Die Zahlung einer Abfindung allein ist für den Bezug von Arbeitslosengeld ohne Bedeutung.

 

Allerdings setzt die Arbeitsagentur in der Regel eine Sperrzeit fest, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit durch sein Verhalten mitverursacht hat. Das ist regelmäßig bei Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers, die zu dessen verhaltensbedingter Kündigung führen können, ebenso der Fall, wie bei der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags ohne guten Grund.

 

Problematisch ist es auch, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund eines Aufhebungsvertrags früher endet, als es bei einer Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist geendet hätte. Dann ordnet das Arbeitsamt regelmäßig das Ruhen des Arbeitslosengeldes an.

Bei einem Aufhebungsvertrag gibt es oft Ärger mit dem Arbeitsamt.

Das ist nur zum Teil richtig. Normalerweise müssen Sie dann nämlich die Arbeitsagentur davon überzeugen, dass eine von Ihrem Chef ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung wirksam gewesen wäre. Gelingt Ihnen dies nicht, droht Ihnen beim Arbeitslosengeld eine Sperrzeit von 12 Wochen.

Am besten Sie lassen die Finger davon.

Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist dies gleichgültig, nicht aber für das Arbeitslosengeld. Wird der Aufhebungsvertrag erst nach einer Kündigung geschlossen, man spricht dann von einem Abwicklungsvertrag, endet das Arbeitsverhältnis nämlich aufgrund der Kündigung des Arbeitgebers. Dann ist es manchmal etwas einfacher, eine Sperre des Arbeitslosengeldes zu vermeiden.

 

Aber selbst das ist schwer. In der Regel sollte man deshalb nach einer Kündigung zunächst eine Kündigungsschutzklage erheben und erst im Prozess einen Vergleich schließen und eine Abfindung vereinbaren.

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Das ist ein Irrtum. Die Zahlung einer Abfindung und deren Höhe hängen vor allem von Ihrem Verhandlungsgeschick und davon ab, ob eine vom Arbeitgeber in Aussicht gestellte Kündigung wirksam wäre.

 

Bei schweren Pflichtverletzungen eines Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber glaubt sicher nachweisen zu können, ist er oft nicht bereit, eine Abfindung zu zahlen. Trotzdem kann es dann zur Vermeidung einer Kündigung sinnvoll sein, einen Aufhebungsvertrag zu schließen, ohne eine Abfindung zu bekommen. Dies ist aber eine seltene Ausnahme. Hier kommt es immer auf die besondere Situation des Betroffenen an. Ehe Sie hier etwas falsch machen, sollten Sie sich in einer Kanzlei für Arbeitsrecht von einem auf solche Fragen spezialisierten Rechtsanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

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