Folgen eines Aufhebungsvertrags

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags löst in der Regel eine Sperrzeit von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld aus, weil der Arbeitnehmer durch seine Unterschrift den Verlust seines Arbeitsplatzes und damit auch seine Arbeitslosigkeit mit verursacht hat. Etwas anderes gilt nur, wenn er dafür einen wichtigen Grund hatte.


Wichtig!

An einer Sperrzeit kommen Sie so gut wie nie vorbei.

Einen wichtigen Grund hat der Betroffene bspw., wenn der Arbeitgeber sonst eine wirksame betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hätte. Dann ist es dem Arbeitnehmer nicht zuzumuten, die Kündigung abzuwarten. Allerdings muss er das Arbeitsamt davon überzeugen, dass eine Kündigung, wenn sie ausgesprochen worden wäre, wirksam gewesen wäre. Das ist immer schwer und wird kaum gelingen.


Neben oder statt einer Sperrzeit ordnet das Arbeitsamt das Ruhen des Arbeitslosengeldes an, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund des Aufhebungsvertrags eher endet als es nach einer Kündigung geendet hätte. Dann wird die Abfindung teilweise auf das Arbeitslosengeld angerechnet, so dass der Betroffene für die ganze oder einen Teil der Kündigungsfrist kein Arbeitslosengeld bekommt.


Wichtig!

Für Abfindungen gilt ein ermäßigter Steuersatz.

Abfindungen müssen versteuert werden. Wenn sie innerhalb eines Jahres fließen, gilt allerdings ein ermäßigter Steuersatz. Sozialversicherungsbeiträge fallen indessen nicht an, weil Abfindungen kein Gehalt sind.

 

Im Gegensatz dazu wird eine Abfindung bei einer Gehaltspfändung genauso wie Arbeitseinkommen behandelt und deshalb von der Pfändung erfasst.

Das Arbeitslosengeld ist eine Versicherungsleistung, die keine Risiken erfassen soll, die der Arbeitnehmer selbst geschaffen hat bzw. eingegangen ist. Deshalb bekommt ein Arbeitsloser, der seine Arbeitslosigkeit – ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben – selbst mit herbeigeführt und sich damit „versicherungswidrig“ verhalten hat, grundsätzlich eine Sperrzeit und damit für die ersten 12 Wochen nach dem Beginn seiner Arbeitslosigkeit kein Arbeitslosengeld. Gleichzeitig wird die Bezugsdauer des Arbeitslosengelds um mindestens ¼ gekürzt.


Wichtig!

Entscheidend ist, ob Sie Ihre Arbeitslosigkeit mit verursacht haben.

Das gilt nicht nur, wenn ein Arbeitnehmer selbst kündigt oder wenn ihm sein Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigt, sondern auch, wenn der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag abschließt. Die Arbeitsagentur interessiert nicht, was genau der Betroffene zu seiner Arbeitslosigkeit beigetragen hat. Entscheidend für die Festsetzung einer Sperrzeit ist vielmehr, ob er seine Arbeitslosigkeit selbst mit verursacht hat, ohne hierfür einen guten Grund zu haben. Bei einem Aufhebungsvertrag wirkt der Betroffene schon durch seine Unterschrift unter den Vertrag an seiner Arbeitslosigkeit mit, weshalb normalerweise eine Sperrzeit verhängt wird.

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Ein an sich „versicherungswidriges“ Verhalten, durch das der Betroffene seine Arbeitslosigkeit selbst mit herbeigeführt hat, löst nur dann keine Sperre des Arbeitslosengelds aus, wenn er einen wichtigen Grund für sein Verhalten gehabt hat. Den Begriff „wichtiger Grund“ erklärt das Gesetz nicht. Es verwendet ihn, weil keine Sperrzeit eintreten soll, wenn dem Betroffenen unter Abwägung seiner Interessen und der Interessen der anderen Versicherten ein anderes Verhalten nicht zumutbar war. Deshalb stellt bspw. die Zahlung einer hohen Abfindung durch den Arbeitgeber allein nie einen wichtigen Grund dar, der einer Sperrzeit entgegenstehen könnte.


Unproblematische Fälle

 

Als wichtigen Grund akzeptieren es die Arbeitsagenturen bspw. wenn der Betroffene das Arbeitsverhältnis durch eine Eigenkündigung oder durch einen Auflösungsvertrags löst, weil sein Ehepartner an einen anderen Ort versetzt worden ist und er ihm folgen will. Einen wichtigen Grund stellt es regelmäßig auch dar, wenn der Betroffene am Arbeitsplatz gemobbt oder sexuell belästigt wird, wovon er das Arbeitsamt indessen überzeugen muss.

 

Wichtige Gründe sind es auch, wenn eine dauerhafte Erkrankung der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entgegensteht oder wenn der Betroffene den körperlichen Anforderungen des Arbeitsplatzes gesundheitlich nicht (mehr) gewachsen ist. Als Nachweis reicht den Arbeitsagenturen hier in der Regel eine ärztliche Bescheinigung.

 

Am bestehen klären Sie dies mit Ihrer Arbeitsagentur oder lassen dies einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht für Sie klären, ehe Sie selbst kündigen oder einen Aufhebungsvertrag unterschreiben.


Eine drohende Arbeitgeberkündigung allein reicht nicht als wichtiger Grund

 

Weitaus problematischer ist es, wenn ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag schließt, um eine betriebsbedingte oder krankheitsbedingte Kündigung seines Arbeitgebers zu vermeiden oder um ihr zuvorzukommen. Dann sind die Agenturen für Arbeit in der Regel sehr vorsichtig – wenn nicht gar misstrauisch – und prüfen das Vorliegen eines wichtigen Grundes normalerweise sehr genau.


Wichtig!

Die Arbeitsagenturen sind misstrauisch, weil oft versucht wird, sie zu täuschen.

Das beruht darauf, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber natürlich ein starkes gemeinsames Interesse daran haben, dass die Arbeitsagenturen einen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrages bejahen. Nur dann bleiben Arbeitnehmern beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags Nachteile beim Arbeitslosengeld und damit insbesondere eine Sperrzeit erspart. Lässt sich eine Sperrzeit nicht vermeiden, wird ein Arbeitnehmer kaum einen Aufhebungsvertrag schließen, wenn er nicht zumindest eine höhere Abfindung bekommt. Früher enthielten Aufhebungsverträge deshalb oft falsche Angaben zum Hintergrund und Anlass des Aufhebungsvertrags. Das wissen die Arbeitsagenturen und schauen deshalb heute meist ganz genau hin. Oft kann Sie deshalb hier nicht einmal die Beratung durch einen noch so versierten Fachanwalt für Arbeitsrecht vor einer Sperrzeit bewahren.


Die bloße Angabe „Zur Vermeidung einer Kündigung“ im Aufhebungsvertrag reicht ebenfalls nicht

 

In der Vergangenheit enthielten Aufhebungsverträge immer wieder Formulierungen, wonach Sie zur Vermeidung einer ansonsten unabdingbaren betriebsbedingten Kündigung abgeschlossen worden sein sollten, obwohl dies nicht stimmte. Weil „Papier geduldig ist“, reichen den Arbeitsagenturen angesichts dieser Erfahrungen aus der Vergangenheit solche Angaben in Aufhebungsverträgen allein schon lange nicht mehr, um einen wichtigen Grund für die Mitwirkung des Arbeitnehmers am Verlust seines Arbeitsplatzes anzuerkennen.


Wichtig!

Eine Kündigung darf nicht nur angedroht sein, sie müsste auch wirksam sein.

Eine vom Arbeitgeber angedrohte Kündigung müsste wirksam gewesen sein

 

Hat der Arbeitgeber dem Betroffenen eine (nicht verhaltensbedingte) Kündigung angedroht, akzeptieren die Arbeitsagenturen dies inzwischen grundsätzlich nur noch als wichtigen Grund, wenn die Kündigung wirksam gewesen wäre.


• Voraussetzungen

 

Eine Sperrzeit bleibt dem Betroffenen daher in solchen Fällen regelmäßig nur unter folgenden Voraussetzungen erspart:

 

  • Der Arbeitnehmer muss den Aufhebungsvertrag abgeschlossen haben, um eine vom Arbeitgeber angedrohte (nicht verhaltensbedingte) Kündigung zu vermeiden und
  • die vom Arbeitgeber angedrohte Kündigung müsste wirksam gewesen sein, wenn sie ausgesprochen worden wäre.

Wichtig!

Hier haben Sie meist keine Chance.

• Der Nachweis obliegt dem Betroffenen

 

Diese ohnehin schon hohe Hürde wird noch dadurch verstärkt, dass der betroffene Arbeitnehmer der Arbeitsagentur nachweisen muss, dass eine vom Arbeitgeber anstelle des Aufhebungsvertrags ausgesprochene Kündigung wirksam gewesen wäre.


•• Vermeidung einer krankheitsbedingten Kündigung

 

Bei krankheitsbedingten Kündigungen reicht den Arbeitsagenturen dagegen oft bereits ein Attest des behandelnden Arztes als Nachweis aus. Gleichwohl sollten betroffene Arbeitnehmer erst mit Ihrer Arbeitsagentur unter Vorlage einer solchen ärztlichen Bescheinigung klären, ob sie ausreicht oder nicht.


•• Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung

 

Wird der Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung geschlossen, gelingt es meist nicht, die Arbeitsagentur davon zu überzeugen, dass der Arbeitgeber betriebsbedingt hätte wirksam kündigen können. Im Vorfeld einer Kündigung und damit auch beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann der betroffene Arbeitnehmer in der Regel nicht einschätzen, ob eine mögliche Kündigung seines Arbeitgebers wirksam wäre. Immer wieder gelingt es in Kündigungsschutzprozessen nicht einmal den Arbeitgebern selbst, die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung gerade des von ihnen gekündigten Mitarbeiters hinreichend plausibel darzustellen. Noch viel weniger können dies Arbeitnehmer gegenüber den Arbeitsagenturen, weil sie – naturgemäß – keinen so tiefen Einblick in den Betrieb haben wie ihr Arbeitgeber.


Unser Tipp:

Sprechen Sie erst mit Ihrer Agentur für Arbeit.

• Abschluss eines Aufhebungsvertrags nach Klärung mit der Agentur für Arbeit

 

Betroffenen kann deshalb nur dringend empfohlen werden, ehe sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben im Gespräch mit der Arbeitsagentur zu klären, ob sie beim Abschluss des angestrebten Aufhebungsvertrags eine Sperrzeit bekommen oder nicht. Das Arbeitsamt bzw. Ihr Berater sind gesetzlich dazu verpflichtet, Sie – nicht nur in dieser Situation – zu beraten (§ 14 SGG I). Sie sollten einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht beauftragen, dies für Sie zu klären.


Ausnahmsweise braucht die angedrohte Kündigung nicht wirksam zu sein

 

• Inhalt von § 1 a KSchG

 

Die in der Vergangenheit übliche Forderung der Bundesagentur für Arbeit, der Betroffene müsse nachweisen, dass die ihm gegenüber angedrohte Kündigung wirksam gewesen wäre, war in dieser Form nach der Einführung von § 1 a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht mehr zu halten. Nach dieser zum Jahresbeginn 2004 eingeführten Regelung können Arbeitgeber Mitarbeitern bei betriebsbedingten Kündigungen schon im Kündigungsschreiben – bindend – die Zahlung einer Abfindung von 0,5 Gehältern pro Beschäftigungsjahr für den Fall versprechen, dass sie nicht klagen. Akzeptieren die Arbeitnehmer die Kündigungen und klagen nicht dagegen, muss der Arbeitgeber ihnen die Abfindung zahlen.


• Zweck dieser Regelung

 

Der Gesetzgeber wollte mit dieser Regelung die Beendigung von Arbeitsverhältnissen gegen Zahlung einer Abfindung erleichtern. So sollte im Interesse beider Seiten (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) eine schnellere Klarheit über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung ermöglicht werden, ohne dass dem Arbeitnehmer eine Sperrzeit droht. Allein die Hinnahme einer Kündigung hat nämlich auch schon früher grundsätzlich keine Sperrzeit ausgelöst und zwar selbst dann nicht, wenn die Kündigung unwirksam war. Einem Arbeitnehmer ist es nämlich nicht zuzumuten, an einem Arbeitsverhältnis festzuhalten und sich gegen eine Kündigung zu wehren, obwohl der Arbeitgeber durch die Kündigung bereits klar zum Ausdruck gebracht hat, dass er mit dem Arbeitnehmer nicht mehr zusammenarbeiten will.


• Die praktische Bedeutung von § 1 a KSchG ist gering

 

Eine größere praktische Bedeutung hat § 1 a KSchG dennoch bis heute nicht erlangt. Bei einem bei einer betriebsbedingten Kündigung schon im Kündigungsschreiben gemachten Abfindungsangebot ist nämlich in der Regel – ebenso wie nach Abfindungsangeboten in Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag – zu erwarten, dass der Arbeitgeber in einem späteren Kündigungsschutzprozess zu einem weiteren Entgegenkommen und damit zur Zahlung einer höheren Abfindung bereit ist. Das hat dazu geführt, dass sich viele Arbeitnehmer schon in der Vergangenheit nicht durch ein Abfindungsangebot von einer Kündigungsschutzklage haben abhalten lassen und im Kündigungsschutzprozess mit Hilfe eines geschickten Anwalts für Arbeitsrecht eine höhere Abfindung durchsetzen konnten. Deshalb bieten Arbeitgeber auch heute nur selten eine Abfindung schon im Kündigungsschreiben an.


• Die Arbeitsagenturen orientieren sich jetzt an § 1 a KSchG

 

Allerdings haben die Einführung von § 1 a KSchG und mehrere Urteile der Sozialgerichte dazu geführt, dass die Bundesagentur für Arbeit ihre frühere Haltung überdacht und geändert hat. Sie benachteiligt jetzt Arbeitnehmer, die zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung einen Aufhebungsvertrag schließen, nicht mehr gegenüber Arbeitnehmern, die eine (unwirksame) betriebsbedingte Kündigung akzeptieren und dafür eine Abfindung erhalten.


Unser Tipp:

Hier sind Sie ausnahmsweise vor einer Sperrzeit sicher.

• Voraussetzungen für ein Absehen von einer Sperrzeit

 

Die Agenturen für Arbeit verhängen seit einigen Jahren auch ohne Prüfung der Wirksamkeit einer dem Arbeitnehmer in Aussicht gestellten Kündigung keine Sperrzeit mehr, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:


  • Der Arbeitgeber muss dem betroffenen Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung „mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt“ haben.
  • Der Arbeitnehmer darf nicht unkündbar sein, wie bspw. aufgrund einer tariflichen Regelung.
  • Aufgrund des Aufhebungsvertrags darf das Arbeitsverhältnis nicht zu einem früheren Zeitpunkt enden, als es bei Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung geendet hätte (die Kündigungsfrist darf nicht verkürzt werden).
  • Der Arbeitnehmer muss aufgrund des Aufhebungsvertrags eine Abfindung erhalten, die pro Jahr der Beschäftigung nicht unter 0,25 und nicht über 0,5 Gehältern liegen darf. Dabei rundet die Agentur die Dauer des Arbeitsverhältnisses ab sechs Monate auf ein volles Jahr auf.

• Die Einzelheiten regelt eine Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit

 

Die Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit sieht vor, dass nur dann eine Sperrzeit nicht angeordnet wird, wenn der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmer eine Abfindung von mindestens einem ¼ seines Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr zahlt. So werden die Abschlüsse von – durch Falschangaben gegenüber den Agenturen für Arbeit – sperrzeitunschädlichen Aufhebungsverträgen in Fällen einer offensichtlich wirksamen verhaltensbedingten Kündigung verhindert. Dann wird ein Arbeitgeber nämlich kaum eine Abfindung in dieser Höhe zahlen. Weil Aufhebungsverträge nur sperrzeitunschädlich sind, wenn sich die vom Arbeitgeber zu zahlenden Abfindungen in dem von der Agentur für Arbeit vorgegebenen Rahmen bewegen, spricht man hier auch von Korridorabfindungen.


Unser Tipp:

Vergewissern Sie sich, dass sich nicht geändert hat.

Die Details dazu, wann bei einer dem Arbeitnehmer angedrohten betriebsbedingten Kündigung ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags auch ohne Prüfung der Wirksamkeit einer solchen Kündigung anerkannt wird, sind in der Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit zu § 159 SGB III (aktuelle Fassung im Oktober 2015: „Stand 08/2015“) geregelt. Vor dem Abschluss eines die obigen Voraussetzungen erfüllenden Aufhebungsvertrags sollten Sie sich vergewissern, dass die soeben genannte Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit nicht zwischenzeitlich geändert wurde.


Wenn Sie nicht schon direkt mit Ihrer Agentur für Arbeit klären wollen, wie sie den Ihnen angebotenen Aufhebungsvertrag bewertet, sollten Sie sich zumindest mit der Frage nach der Geltung dieser Geschäftsanweisung an die Agentur für Arbeit und Ihren dortigen Sachbearbeiter wenden oder dies auf der Homepage der Bundesagentur nachprüfen.


Wann der Abschluss eines Aufhebungsvertrags zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung sperrzeitunschädlich ist, wird auf Seite 30/31 dieser Geschäftsanweisung bei den Rn. 159.102/159.103 dargestellt. Sie können die aktuelle Geschäftsanweisung zu § 159 SGB III als PDF-Dokument auf der Homepage der Bundesagentur für Arbeit abrufen. Am einfachsten und sichersten ist es für Sie, wenn Sie einen Aufhebungsvertrag erst abschließen, nachdem Sie sich in einer Kanzlei für Arbeitsrecht von einem mit diesen Fragen vertrauten Fachanwalt für Arbeitsrecht haben beraten lassen.


Liegen nicht alle in dieser Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit zu § 159 SGB III angegebenen Voraussetzungen vor, ist eine Sperrzeit kaum zu vermeiden. Dann besteht ein wichtiger, dem Eintritt einer Sperrzeit entgegenstehender Grund nur, wenn der Arbeitgeber dem Betroffenen eine betriebsbedingte Kündigung ernsthaft in Aussicht gestellt hat und wenn die Kündigung wirksam gewesen wäre (s. o.).


Unser Tipp:

Abwicklungsverträge lohnen fast nie, klagen Sie lieber.

Abwicklungsvertrag

 

Das Risiko einer Sperrzeit ist noch größer, wenn ein Arbeitnehmer nach dem Erhalt einer Kündigung einen sog. Abwicklungsvertrag abschließt. Dann droht ihm fast immer eine Sperrzeit. Die Geschäftsanweisung der Arbeitsagenturen stellt einen Abwicklungsvertrag grundsätzlich einem Aufhebungsvertrag gleich, allerdings ohne die für den Aufhebungsvertrag mit Blick auf § 1 a KSchG eingeführten besonderen Regelungen (einschl. der Korridorabfindung).


Arbeitnehmer müssen deshalb beim Abschluss eines Abwicklungsvertrages, befürchten, dass Sie eine Sperrzeit bekommen, weil Sie nicht nachweisen können, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung wirksam war. Das wird Ihnen nur sehr selten gelingen.

 

Betroffene sollten deshalb kein Risiko eingehen und möglichst nie einen Abwicklungsvergleich schließen, wenn Sie nicht vorher mit der Arbeitsagentur klären konnten, dass der Abschluss des Vertrags keine Sperrzeit zur Folge hat. Klären kann das für Sie ein spezialisierter Anwalt für Arbeitsrecht. Allerdings wird eine solche Klärung häufig schon an der knappen Zeit scheitern. Sie müssen ja binnen 3 Wochen nach dem Erhalt Ihrer Kündigung eine Klage erheben, sonst ist die Kündigung schon deshalb wirksam. Daher ist es meist am besten, erst gar keinen Abwicklungsvertrag abzuschließen, sondern gegen die Kündigung zu klagen und sich mit dem Arbeitgeber erst im Kündigungsschutzprozess zu einigen.

Bei einem vernünftigen Vergleich gibt es keine Sperrzeit.

Der sicherste Weg zur Vermeidung einer Sperrzeit ist es, die Kündigung abzuwarten und sich erst in einem Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht zu einigen. Dann besteht – sofern der Vergleichstext sorgfältig formuliert ist – in der Regel überhaupt kein Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Bei einer Vertretung durch einen erfahrenen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht können Sie beim Abschluss eines solchen Vergleichs in einem Kündigungsschutzprozess spätere Probleme mit dem Arbeitsamt sicher vermeiden.

Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit selbst mitherbeigeführt, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, setzt das Arbeitsamt regelmäßig eine Sperrzeit von 12 Wochen fest und die Bezugsdauer für das Arbeitslosengeld wird um mindestens ¼ verkürzt. Der Betroffenen bekommt dann zunächst in den ersten 12 Wochen seiner Arbeitslosigkeit kein Arbeitslosengeld.


Beispiel:

Bei einer Arbeitslosigkeit ab dem 30.06. erhält der Arbeitslose sein erstes

Arbeitslosengeld also statt am 01.07. erst am 23.09.


Wichtig!

Unter 12 Wochen Sperrzeit geht meist nichts.

Hinzu kommt die Verkürzung der Bezugsdauer für das Arbeitslosengeld um ¼. Unabhängig von ihrem Alter bekommen Arbeitslose 12 Monate Arbeitslosengeld, wenn Sie in den letzten fünf Jahren vor Ihrer Arbeitslosigkeit 24 Monate versicherungspflichtig beschäftigt gewesen sind. Bei einer Verkürzung der Anspruchsdauer um ¼ bekommen Sie folglich 13 Wochen weniger Arbeitslosengeld und damit statt für 52 Wochen nur für 39 Wochen.


Beispiel:

Bei einer Arbeitslosigkeit per 30.06. und einem Anspruch auf 12 Monate

Arbeitslosengeld sowie einer Sperrzeit von 12 Wochen erhält der Betroffene sein

Arbeitslosengeld erstmals ab dem 23.09. und dann für 39 Wochen bis zum 23.06.

des Folgejahres gezahlt.


Gravierender sind die Folgen einer Sperre für die Arbeitslosen, die aufgrund ihres Lebensalters und ihrer Beschäftigungszeit einen Anspruch auf mehr als 12 Monate Arbeitslosengeld haben. Die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld hängt neben der Beschäftigungsdauer vor allem vom Alter des Arbeitslosen ab. Dabei gilt folgende Staffelung:


Beschäftigung und ab Anspruch für
ab 12 Mon. 6 Mon.
ab 16 Mon. 8 Mon.
ab 20 Mon. 10 Mon.
ab 24 Mon. 12 Mon.
ab 30 Mon. 50 Jahre 15 Mon.
ab 36 Mon. 55 Jahre 18 Mon.
ab 48 Mon. 58 Jahre 24 Mon.

Wichtig!

Für ältere Beschäftigte kann ein Aufhebungsvertrag besonders teuer werden.

Bei Arbeitslosen, die sich aufgrund ihres Lebensalters und der Länge ihrer Beschäftigungszeit für 24 Monate Anspruch auf Arbeitslosengeld haben, führt die Aufgabe ihres Arbeitsplatzes zu einer Verkürzung des Arbeitslosengeldbezugs um sechs Monate. Diese für ältere Arbeitnehmer erheblich höheren finanziellen Nachteile sollten ältere Beschäftigte bei ihren Verhandlungen um den Inhalt eines Aufhebungsvertrags und die Höhe der Abfindung unbedingt berücksichtigen.

Halten Sie die Kündigungsfrist unbedingt ein.

In einem Aufhebungsvertrag sollten Sie auf keinen Fall vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis eher endet als es nach einer Kündigung enden würde. Wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird, bekommen Sie erst mal kein Arbeitslosengeld, weil die Arbeitsagentur sofort dessen Ruhen anordnet.


Die Arbeitsagentur unterstellt nämlich bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag zu einem Termin vor Ablauf der Kündigungsfrist, dass ein Teil der Abfindung als Ausgleich für die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist gezahlt wird. Aus Sicht der Arbeitsagentur zahlt der Arbeitgeber dem Betroffenen für den Zeitraum zwischen dem Ende des Arbeitsverhältnisses und der Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist eine Entschädigung. Bei einer sofortigen Zahlung des Arbeitslosengeldes bekäme er deshalb nach Auffassung der Arbeitsagentur für diesen Zeitraum „zweimal Geld“.


Wichtig!

Endet das Arbeitsverhältnis zu früh, können bis zu 60 % der Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden.

Um dies zu verhindern, ordnen die Arbeitsagenturen das Ruhen des Arbeitslosengeldbezugs für die ganze oder einen Teil der nicht eingehaltenen Kündigungsfrist an. Die Zahlung des Arbeitslosengeldes beginnt also später, die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes insgesamt wird dagegen – im Gegensatz zu einer Sperrzeit – nicht verkürzt. Die Zahlung des Arbeitslosengeldes verschiebt sich dann lediglich „nach hinten“. Die Zahlung beginnt also später und endet auch entsprechend später.

 

Der Anspruch auf das Arbeitslosengeld ruht höchstens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, aber nicht länger als ein Jahr. Dabei wird nicht die ganze Abfindung, sondern höchstens 60 % und mindestens 25 % von ihr auf das Arbeitslosengeld „angerechnet“, das bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gezahlt worden wäre. Das Arbeitslosengeld ruht dann bis zu dem Tag, bis zu dem der Arbeitslose den anrechenbaren Teil der Abfindung bei einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verdient hätte.


Beispiel:

Bei einer täglichen Vergütung von 100,00 € brutto und einem anrechenbaren

Teil der Abfindung von 2.000,00 € ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für 20 Tage.


Wieviel der Abfindung genau auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird, hängt von der Höhe der Abfindung, dem Lebensalter des Betroffenen und davon ab, wie lange das Arbeitsverhältnis bestanden hat, man bezeichnet dies als Beschäftigungsdauer.


Ausgehend von 60 % sinkt der anrechenbare Teil der Abfindung je fünf Jahre Beschäftigungsdauer und ab einem Alter von 35 Jahren je fünf Lebensjahre um jeweils 5 %. Er sinkt aber nicht unter 25 %. Die genauen Einzelheiten einer solchen Anrechnung können Sie dem Merkblatt Nr. 17 der Bundesagentur für Arbeit („Entlassungsentschädigung“) entnehmen, das Sie aus dem Internet herunterladen können. Diese Fragen und insbesondere die Berechnung der Dauer des Ruhens sind sehr kompliziert, sie sollten sich deshalb in einer Kanzlei für Arbeitsrecht von einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen, ehe Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben.


Unser Tipp:

Prüfen Sie Ihren Krankenversicherungsschutz.

Während des Ruhens des Arbeitslosengeldbezugs besteht in den gesetzlichen Krankenkassen grundsätzlich kein Versicherungsschutz. Sie sind dann – wie alle Mitglieder der gesetzlichen Krankenkassen – nur für den ersten Monat ab dem Beginn Ihrer Arbeitslosigkeit versichert. Sofern kein anderer Versicherungsschutz etwa über Ihren Ehepartner im Rahmen der sog. Familienversicherung besteht, sollten Sie die Möglichkeit einer freiwilligen Weiterversicherung bei Ihrer Krankenkasse ins Auge fassen. Lassen Sie sich dort beraten.

Wichtig!

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Für Abfindungen gilt ein ermäßigter Steuersatz.

Abfindungen sind als Einkommen zu versteuern. Um zu verhindern, dass sich die Progression der Einkommenssteuertarife zu stark auswirkt, gilt für sie ein ermäßigter Steuersatz, sofern Sie innerhalb eines Veranlagungszeitraums (Kalenderjahres) gezahlt werden. Deshalb ist es steuerschädlich, wenn Sie in einem Kalenderjahr Ihre Abfindung bekommen und in einem anderen Jahr andere Leistungen, die einen geldwerten Vorteil beinhalten. Ehe Sie so etwas vereinbaren, sollten Sie die möglichen steuerlichen Folgen mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht oder mit Ihrem Steuerberater besprechen.

 

Bei Anwendung des ermäßigten Steuersatzes wird bei der Berechnung der Einkommenssteuer unterstellt, dass die Abfindung über fünf Jahre verteilt in gleichen Raten gezahlt wird. Zunächst wird deshalb bei der Berechnung der auf die Abfindung entfallenden Steuer ermittelt, wieviel Steuern für 1/5 der Abfindung zu zahlen sind.

 

Sie können dies selbst mit einem der im Internet zugänglichen Einkommenssteuerrechner tun. Zunächst müssen Sie dazu die auf Ihr Einkommen ohne Abfindung entfallende Steuer ermitteln und sodann die Steuern, die Sie für Ihr um 1/5 der Abfindung erhöhtes Einkommen zahlen müssten. Wenn man die Differenz zwischen beiden Beträgen mit fünf multipliziert, ergibt dies die für die gesamte Abfindung zu zahlende Einkommenssteuer.

 

So wird die Progression gemildert, man spricht von einer Fünftelregelung. Sie wirkt sich umso mehr aus, je niedriger das Einkommen des Betroffenen ist. Wer bereits den Höchststeuersatz zahlt, hat nichts davon.

 

Wie hoch die für Ihre Abfindung zu zahlenden Steuern sind, können Sie auch mit Hilfe eines der im Internet verfügbaren Berechnungsprogramme (bspw. dem der Süddeutschen Zeitung) ermitteln.


Unser Tipp:

Vorsicht, wenn die Abfindung erst später gezahlt wird.

Für Sie kann es steuerlich günstiger sein, wenn die Abfindung erst im Jahr nach Ihrem Ausscheiden gezahlt wird. Sinnvoll ist dies bspw., wenn abzusehen ist, dass Ihr zu versteuerndes Einkommen im auf die Beendigung folgenden Kalenderjahr deutlich niedriger sein wird, als im laufenden Jahr. Eine spätere Zahlung der Abfindung lässt sich dann unproblematisch vereinbaren.

 


Ernsthaft in Erwägung ziehen sollten Sie dies aber nur, wenn nicht aufgrund finanzieller Probleme Ihres Arbeitgebers ein Risiko besteht, dass er später nicht mehr zahlen kann oder wird. Sie sollten deshalb von solchen Überlegungen Abstand nehmen, wenn es im Betrieb wirtschaftliche Probleme oder Anzeichen dafür gibt. Das können bspw. Gespräche über Arbeitszeitreduzierungen, Kurzarbeit oder Gehaltsreduzierungen sein. Das Gleiche gilt natürlich, wenn Gerüchte über Zahlungsschwierigkeiten oder wirtschaftliche Probleme Ihrer Firma kursieren.


Wichtig!

Die Zahlung muss eindeutig als Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes bezeichnet werden.

Der ermäßigte Steuersatz bzw. die Fünftelregelung gelten nur für Abfindungen, die Sie für den Verlust Ihres Arbeitsplatzes erhalten. Dagegen gelten Sie nicht für die in Aufhebungsverträgen zuweilen ebenfalls vereinbarte Auszahlung von Überstunden, die Zahlung einer Urlaubsabgeltung oder sonstige nach dem Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber noch zu zahlende Vergütungen oder Vergütungsbestandteile. Im Aufhebungsvertrag muss deshalb eindeutig und zweifelsfrei zwischen solchen Gehaltszahlungen und der Abfindung unterschieden werden. Insbesondere muss der Aufhebungsvertrag eindeutig erkennen lassen, was als Abfindung und damit als Ausgleich für den Verlust Ihres Arbeitsplatzes gezahlt wird. Nur dann kommen Sie später problemlos in den Genuss des ermäßigten Steuersatzes.

Abfindungen werden als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt und sind deshalb kein Arbeitseinkommen im sozialversicherungsrechtlichen Sinne. Daher müssen für Abfindungen keine Sozialversicherungsbeiträge entrichtet werden.

 

Auch deshalb ist es wichtig, dass sich aus dem Inhalt des Aufhebungsvertrags eindeutig ergibt, dass die Abfindung als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt wird.

Anders als im Sozialversicherungsrecht wird eine Abfindung bei einer Lohnpfändung als Gehaltszahlung behandelt. Die Abfindung wird deshalb regelmäßig von einer Gehaltspfändung erfasst.

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