Häufige Fragen zur Abmahnung

Begriff und Bedeutung

Mit einer Abmahnung rügt der Arbeitgeber, dass er mit einem konkreten Verhalten oder einer bestimmten (schlechten) Leistung des Arbeitnehmers unzufrieden ist. Zugleich kündigt er darin an, dass der Arbeitnehmer mit einer Kündigung rechnen muss, wenn er sein Verhalten nicht ändert.

Der Arbeitgeber kann und darf jedes persönliche Fehlverhalten eines Arbeitnehmers im Job abmahnen.

Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung (z. B. bei Zuspätkommen, unentschuldigtem Fehlen, Fehlern bei der Arbeit etc.) nur aussprechen, wenn er den Arbeitnehmer zuvor erfolglos wegen eines gleichartigen Fehlverhaltens abgemahnt hat.

Schließen Sie ggf. eine Rechtsschutzversicherung ab.

Eigentlich kann Ihnen nicht viel passieren, wenn Sie das von Ihrem Arbeitgeber beanstandete Verhalten nicht wiederholen. Problematisch und gefährlich sind indessen die Fälle in denen ein Arbeitgeber sich schon vor Ausspruch der Abmahnung zur Kündigung entschlossen hat. Dann kann eine Abmahnung weitere Auseinandersetzungen mit Ihrem Arbeitgeber ankündigen.

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber Sie vor einer Abmahnung nicht anhören. Etwas anderes gilt nur im öffentlichen Dienst, weil es dort so im Tarifvertrag geregelt ist.

Der Arbeitgeber braucht den Betriebsrat nicht über eine Abmahnung informieren oder ihn zuvor anhören oder beteiligen.

Besondere formelle Voraussetzungen müssen bei einer Abmahnung nicht eingehalten werden.

Bei einer Abmahnung muss keine bestimmte Form eingehalten werden. Sie kann auch per Mail oder Fax und sogar mündlich erfolgen. Nach einer nur mündlichen Abmahnung fällt es Arbeitgebern allerdings in einem späteren Kündigungsschutzprozess erfahrungsgemäß schwer zu beweisen, dass die mündlichen Erklärungen gegenüber dem Betroffenen die strengen Anforderungen der Arbeitsgerichte an den Inhalt einer Abmahnung erfüllen.

Es gibt keine Frist, innerhalb der ein Arbeitgeber ein Fehlverhalten abmahnen muss. Eine gesetzliche Regelung existiert hierzu nicht, weil die Abmahnung von den Arbeitsgerichten als Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung entwickelt worden ist. Die Arbeitsgerichte selbst haben über eine solche Frist aber bisher noch nicht abschließend entschieden.

Eine Abmahnung kann – anders als eine Kündigung – von jedem unmittelbaren Vorgesetzten ausgesprochen werden. Entscheidend ist, ob er befugt ist, Ihnen Anweisungen zu erteilen, ob er also über Zeit, Ort und Inhalt Ihrer Arbeit bestimmen kann. Das gilt in jedem Fall für Ihren direkten Vorgesetzten.

Eine Abmahnung ist nur wirksam, wenn Ihr Arbeitgeber darin Ihr Fehlverhalten ganz genau beschreibt und angibt, gegen welche Pflichten aus dem Arbeitsvertrag Sie mit Ihrem Verhalten verstoßen haben. Darüber hinaus muss er deutlich machen, dass er das Verhalten nicht länger dulden wird und dass er im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zum Ausspruch einer Kündigung ziehen wird.

Das Fehlverhalten, das der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorwirft, muss in der Abmahnung genau beschrieben werden. Die einzelnen Vorfälle müssen unter Angabe von Ort, Datum und ggf. auch der Uhrzeit genannt werden. Die Arbeitsgerichte sind hier sehr streng und lassen nicht einmal zu, dass in der Abmahnung auf andere Schreiben oder Gespräche verwiesen oder Bezug genommen wird.

Manche Arbeitgeber ermahnen nur.

Anders als bei einer Abmahnung droht der Arbeitgeber bei einer Ermahnung für den Wiederholungsfall keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen an. Deshalb darf er im Wiederholungsfall auch nicht kündigen.

Das Fehlverhalten wird nicht genau genug beschrieben

 

Oft beschreibt der Arbeitgeber in seiner Abmahnung das Verhalten, an dem er Anstoß nimmt, nicht präzise genug. Der Text muss aus sich heraus – ohne Bezugnahme auf Gespräche etc. – verständlich sein und zudem müssen oft Zeit und Ort genau angegeben werden.

 

Die verletzte Pflicht muss angegeben werden

 

Daneben kommt es immer wieder vor, dass ein Arbeitgeber nicht deutlich macht, welche Pflichten der Arbeitnehmer durch sein vermeintliche Fehlverhalten verletzt sieht und dass er, der Arbeitgeber, ein solches Verhalten nicht länger hinnehmen wird.


Wichtig!

Nach einer Ermahnung kann der Arbeitgeber auch im Wiederholungsfall bei einer Wiederholung des Fehlverhaltens nicht kündigen.

Die Androhung von Konsequenzen für den Wiederholungsfall fehlt

 

Häufiger sind aber die Fälle in denen der Arbeitgeber für den Wiederholungsfall keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen, wie etwa den Ausspruch einer Kündigung, androht. Manche Arbeitgeber kennen den Unterschied zwischen einer bloßen Ermahnung, sie enthält keine Androhung von Konsequenzen für den Wiederholungsfall, und einer Abmahnung nicht. Nach einer bloßen Ermahnung darf der Arbeitgeber aber auch im Wiederholungsfall nicht kündigen.

Ein Gutes hat eine Abmahnung, wegen des darin gerügten Verhaltens kann Ihnen Ihr Arbeitgeber nicht auch noch verhaltensbedingt kündigen. Man spricht davon, dass die Abmahnung den Kündigungsgrund „verbraucht“. Die Arbeitsgerichte sind der Auffassung, dass Ihr Arbeitgeber mit einer Abmahnung stillschweigend zu erkennen gibt, dass er dieses Mal noch nicht kündigen will.

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Zunächst mal keine, sie ist (nur) eine gelbe Karte

 

In einer Abmahnung rügt der Arbeitgeber ein Fehlverhalten und droht für den Wiederholungsfall mit einer Kündigung oder arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Gelegentlich wird eine Abmahnung deshalb auch als gelbe Karte des Arbeitsrechts bezeichnet.

 

 

Sie dürfen den gleichen Fehler nur nicht noch einmal machen

 

Wenn Sie keine Kündigung riskieren wollen, sollten Sie daher nach einer Abmahnung das von Ihrem Arbeitgeber gerügte Verhalten sofort abstellen. Auch ein „gleichartiges“ Verhalten sollten Sie unbedingt vermeiden, anderenfalls müssen Sie mit einer Kündigung rechnen.


Wichtig!

Ein erneutes Fehlverhalten muss gleichartig sein.

Hier ist die Grenze

 

Wann ein späteres Fehlverhalten gleichartig zu einem bereits abgemahnten Verhalten ist, kann man oft nur im konkreten Fall beurteilen. So soll bspw. ein unentschuldigtes Fehlen gleichartig zu einem bereits abgemahnten wiederholten Zuspätkommen sein. Die betreffende Abmahnung war in jenem vom Arbeitsgericht entschiedenen Fall nach dessen Auffassung einschlägig und das Verhalten gleichartig, weil beide Pflichtverletzungen die Einhaltung der Arbeitszeit betrafen. In jenem Fall war die Kündigung deshalb nach Meinung des Arbeitsgerichts wirksam und die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hatte keinen Erfolg.

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Es gibt keine feste Regel.

Es gibt keine starren Regeln

 

Dass ein Arbeitgeber dreimal abmahnen muss, ehe er kündigen darf, ist ein weit verbreiteter Irrtum. Auf die Zahl der Abmahnungen kommt es nicht an. Entscheidender ist, ob der Arbeitgeber schon eine Abmahnung wegen des gleichen Fehlverhaltens ausgesprochen hat, wegen dem er kündigen will. Ist das der Fall, reicht bei einem mittelschweren Fehlverhalten in der Regel schon eine einzige Abmahnung aus, um im Wiederholungsfall zu kündigen. Bei leichten Pflichtverletzungen sollen aber mehrere das gleiche Fehlverhalten betreffende Abmahnungen notwendig sein, ehe gekündigt werden darf. Wo hier die Grenze liegt, lässt sich nur im Einzelfall und oft auch nur schwer beurteilen.

 

Ohne vorherige Abmahnung geht´s nur ausnahmsweise

 

Überflüssig ist eine Abmahnung nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen. Das sind solche, bei denen dem Arbeitnehmer von vorn herein klar sein muss, dass der Arbeitgeber sie nicht hinnehmen wird. Das betrifft bspw. Beleidigungen, Tätlichkeiten oder die Begehung von Straftaten wie Diebstahl oder Unterschlagung.

Sehen Sie Ihre Personalakte ein.

Die Abmahnung verliert Ihre Wirkung nach längerer Zeit, in der Sie das gerügte Fehlverhalten nicht wiederholt haben. Bei einfachen Pflichtverletzungen geht man in der Regel von einem Zeitraum von 2 bis 3 Jahren aus, bei schwereren von bis zu 5 Jahren. Genaue Grenzen und eine gesetzliche Regelung gibt es nicht. Exakte Angaben kann man hier nicht machen, weil es auf den Einzelfall ankommt und weil auch die Arbeitsgerichte jeden Fall einzeln betrachten. Jedenfalls verliert Ihre Abmahnung ihre Wirkung durch Zeitablauf. Danach wird in der Regel Ihr Persönlichkeitsrecht gegenüber den Interessen des Arbeitgebers überwiegen und Sie können die Entfernung der Abmahnung aus Ihrer Personalakte verlangen.

Achten Sie darauf, was Sie unterschreiben.

Nein

 

Bei einer persönlichen Übergabe der Abmahnung können Sie den Erhalt unbesorgt schriftlich bestätigen, oft verlangt ein Arbeitgeber dies auch. Üblich ist es auf einer Kopie oder Zweitschrift der Abmahnung einen Zusatz wie „erhalten am …“ zu unterschreiben. Das können Sie problemlos tun.

 

Sie müssen dabei aber vorsichtig sein

 

Aufpassen sollten Sie allerdings, dass Sie dabei nicht eine Erklärung unterzeichnen, wonach die Vorwürfe berechtigt sind oder wonach Sie die Abmahnung akzeptieren. Zuweilen verlangt ein Arbeitgeber dies oder er versucht Ihnen eine solche Erklärung „unterzuschieben“.

Überstürzen Sie nichts.

Es gibt keine Fristen, um sich gegen eine Abmahnung zu wehren. Sie können in Ruhe überlegen und sollten jede übereilte mündliche oder schriftliche Reaktion und Stellungnahme vermeiden.

Gegen eine unberechtigte Abmahnung können Sie klagen

 

Bei einer unberechtigten Abmahnung können Sie deren Entfernung aus der Personalakte verlangen. Tut Ihr Arbeitgeber dies nicht, können Sie ihn darauf verklagen. Wenn die erhobenen Vorwürfe in der Abmahnung auch nur möglicherweise berechtigt sind, sollten Sie Ihren Arbeitgeber aber lieber nicht verklagen. Manchmal ist es dann klüger, einfach nur abzuwarten und nichts zu unternehmen oder eine Gegendarstellung für Ihre Personalakte zu schreiben. Was für Sie besser ist, lässt sich nicht immer so einfach sagen, hier muss man ganz genau wissen, was passiert ist. Häufig ist es aber am sichersten, einfach nur eine Gegendarstellung zu schreiben.

 

Ehe Sie hier etwas falsch machen, sollten Sie sich in einer Kanzlei für Arbeitsrecht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Eine solche Beratung muss nicht teuer sein.


Unser Tipp:

Meist reicht eine Gegendarstellung.

Manchmal ist eine Gegendarstellung besser

 

Auch bei einer unberechtigten Abmahnung ist es manchmal klüger sich auf eine Gegendarstellung zu beschränken, um das bereits gestörte Arbeitsverhältnis nicht unnötig noch mehr zu belasten. Eine Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte kann nämlich schnell zum Anfang vom Ende Ihres Arbeitsverhältnisses werden. Auch wenn Sie den Prozess gewinnen, ist das – wie sich meist schon in der Abmahnung selbst zeigt – ohnehin belastete Arbeitsverhältnis danach noch mehr zerrüttet. Denn niemand lässt sich gern sagen, schon gar nicht im Urteil eines Arbeitsgerichts, dass er etwas falsch gemacht hat.

 

Der Inhalt einer Gegendarstellung muss aber „passen“

 

Bei der Formulierung der Gegendarstellung sollten Sie sehr vorsichtig vorgehen und Ihre Worte sorgfältig wählen, um Ihrem Arbeitgeber keine weitere oder neue Angriffsfläche zu bieten. Wenn Sie sicher gehen wollen, können Sie sich Ihre Gegendarstellung von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht entwerfen lassen. Weil Arbeitgeber auf eine anwaltliche Stellungnahme zu einer Abmahnung oft „allergisch“ reagieren, sollten Sie die von Ihnen eigenhändig unterschriebene Gegendarstellung selbst zur Personalakte reichen bzw. bei Ihrem Arbeitgeber abgeben. Dabei sollten Sie sich die Übergabe auf einer Kopie bestätigen lassen, bspw. durch einen Stempelaufdruck.

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