Irrtümer zur Kündigung

Das geht nicht, eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen, sonst ist sie unwirksam. Kündigungen per Mail sind deshalb genauso unwirksam wie solche per SMS oder Fax.

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Überschätzen Sie die Bedeutung einer Probezeit nicht.

Das ist falsch. Unabhängig von der Vereinbarung einer Probezeit entsteht der volle Kündigungsschutz in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern erst nach sechs Monaten.

 

Die Probezeit hat also für den Kündigungsschutz keine Bedeutung. Während einer Probezeit kann allerdings für längstens sechs Monate eine Kündigungsfrist von zwei Wochen vereinbart werden. Die Vereinbarung einer Probezeit hat also nur Bedeutung für die Länge der Kündigungsfrist. Ohne Probezeit beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende.

Das ist nicht immer richtig. Zum einen hat der Kündigungsschutz mit der Probezeit nichts zu tun, denn er entsteht automatisch mit Ablauf von sechs Monaten. Zum anderen entsteht er nach sechs Monaten nur in Betrieben, in denen regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden.

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Der Betriebsrat muss nur angehört werden.

Dies ist nicht richtig. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bestimmt lediglich, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören muss (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Er muss ihm die Kündigungsgründe mitteilen und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Nur wenn der Arbeitgeber dies nicht tut oder wenn er den Betriebsrat nicht zutreffend informiert, macht dies die Kündigung unwirksam.

 

Weil er den Betriebsrat nur anhören muss, darf ein Arbeitgeber auch ohne dessen Zustimmung kündigen. Das gilt selbst dann, wenn der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung widerspricht.

 

Ein ordnungsgemäßer Widerspruch stärkt Ihre Position dennoch. Sie können dann nämlich verlangen, dass Ihr Arbeitgeber Sie während der gesamten Dauer Ihres Kündigungsschutzprozesses weiterbeschäftigt. Selbst wenn Sie den Prozess später verlieren sollten, werden Sie erst dann arbeitslos und Ihr zwischenzeitlich verdientes Gehalt bleibt Ihnen.

Das ist ein vor allem bei Arbeitgebern verbreiteter Irrtum. Ein Arbeitgeber darf nur kündigen, wenn es einen Kündigungsgrund gibt, bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist das ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Zur Frage, welches Fehlverhalten wann für eine Kündigung ausreicht, gibt es eine umfangreiche Rechtsprechung der Arbeitsgerichte.

 

Ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers kann zwar das Vertrauensverhältnis zerstören, das ist aber nur die Folge des Fehlverhaltens. Kündigen darf der Arbeitgeber deshalb nicht wegen des zerstörten Vertrauens, sondern nur wegen der Ursache dafür, dem Fehlverhalten.

 

Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist konsequent, denn dass das Vertrauensverhältnis zerstört ist, sagt nichts darüber aus, wer dafür verantwortlich ist.

Dies ist so nicht richtig. Einen Kündigungsgrund benötigt der Arbeitgeber nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt oder wenn der betroffene Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz bspw. als Schwerbehinderter, Mutter oder Betriebsrat besitzt.


Wichtig!

Geschützt sind Sie erst nach sechs Monaten Beschäftigung in einem Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern.

Den sog. allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz erlangt ein Arbeitnehmer erst, wenn er mindestens sechs Monate in einem Betrieb beschäftigt ist, in dem regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer tätig sind. Dann darf der Arbeitgeber nicht mehr ohne triftigen Grund kündigen.

Zur Angabe von Gründen ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet. Er braucht deshalb bspw. nur zu schreiben, dass er kündigt. Er muss in seinem Schreiben nicht einmal das Wort „Kündigung“ verwenden. Es reicht aus, wenn sich aus dem Schreiben eindeutig ergibt, dass er das Arbeitsverhältnis beenden will.

 

Nicht einmal bei einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber den Grund für die Kündigung im Kündigungsschreiben angeben. Lediglich auf Verlangen des Arbeitnehmers muss er ihm unverzüglich schriftlich den Grund für die fristlose Kündigung mitteilen. Tut er das nicht, so macht dies die Kündigung aber nicht unwirksam. Der Arbeitnehmer kann später lediglich unter engen Voraussetzungen Schadensersatz verlangen. Damit wird er aber nur sehr selten Erfolg haben.

Auch das ist falsch. Der gesetzliche Kündigungsschutz hängt nicht davon ab, wieviel Stunden ein Arbeitnehmer arbeitet. Teilzeitkräfte haben die gleichen Rechte wie Vollzeitkräfte.

Das gilt nicht immer. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt zwar in der Regel voraus, dass der Arbeitnehmer bereits wegen eines ähnlichen oder gleichen Fehlverhaltens abgemahnt worden ist, es gibt aber Ausnahmen.

 

Bei Kündigungen wegen leichten Pflichtverletzungen muss ein gleichartiges Fehlverhalten vor einer Kündigung – u. U. sogar wiederholt – abgemahnt worden sein.

 

Bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen kann der Arbeitgeber sofort – ohne vorherige Abmahnung – kündigen.

Feste Regeln gibt es hier nicht.

Das trifft so nicht zu. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann bei besonders schweren Pflichtverletzungen des Arbeitsnehmers auch ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden.

 

Wenn der Arbeitnehmer keinen allgemeinen Kündigungsschutz besitzt, wenn er also nicht in einem Betrieb mit mehr als 10 Arbeitnehmern über ein halbes Jahr lang beschäftigt ist, kann der Arbeitgeber sogar ohne Grund und damit auch ohne vorherige Abmahnung kündigen.

 

Besitzt der Arbeitnehmer Kündigungsschutz, ist eine verhaltensbedingte Kündigung nur möglich, wenn ein gleichartiges Fehlverhalten vorher mindestens einmal abgemahnt worden ist. Feste Regeln dazu, wie oft vor einer verhaltensbedingten Kündigung ein gleichartiges Fehlverhalten abgemahnt worden sein muss, gibt es nicht. Die Arbeitsgerichte entscheiden dies in jedem Einzelfall unter Berücksichtigung der besonderen Umstände.

Ein triftiger Grund für eine Kündigung ist nur nötig, wenn der Betroffene Kündigungsschutz besitzt.

Auch dies ist nur teilweise richtig, denn wenn der Arbeitnehmer gegen die Kündigung nicht binnen drei Wochen vor dem Arbeitsgericht klagt, wird die Kündigung schon deshalb automatisch wirksam.

 

Im Übrigen kann der Arbeitgeber ohne Grund kündigen, wenn der Arbeitnehmer noch keine sechs Monate bei ihm beschäftigt ist oder wenn im Betrieb nicht regelmäßig mehr als 10 Beschäftigte tätig sind.

Ein Alkoholabhängiger ist krank, ihm kann nicht verhaltensbedingt gekündigt werden.

Das gilt zumindest nicht bei Alkoholabhängigkeit, weil es sich dabei um eine Krankheit handelt. Deshalb ist eine Kündigung hier nur unter den engen Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung möglich. Eine Kündigung kommt daher meist nur in Betracht, wenn der Betroffene eine Therapie ablehnt oder wenn diese erfolglos bleibt.

Eine Erkrankung schützt nicht vor einer Kündigung.

Das ist ein Irrtum, Ihr Arbeitgeber kann Ihnen auch kündigen, wenn Sie krank sind. Auch wenn der Betroffene im Krankenhaus liegt und selbst wenn sein Briefkasten nicht geleert wird, geht ihm nach Meinung der Arbeitsgerichte eine in den Briefkasten eingeworfene Kündigung zu. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber weiß, dass der Arbeitnehmer krank ist und sich im Krankenhaus befindet.

 

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) lässt unter sehr engen Voraussetzungen sogar eine Kündigung wegen einer Erkrankung zu. Die Arbeitsgerichte stellen an sie allerdings hohe Anforderungen um die Betroffenen zu schützen.

Entscheidung ist, ob und wann Sie wahrscheinlich wieder gesund sein werden.

Allein wegen einer längeren Erkrankung kann der Arbeitgeber nicht kündigen, schon gar nicht, wenn der Arbeitnehmer wieder gesund ist. Entscheidend ist, ob künftig mit weiteren längeren Erkrankungen und – damit verbundenen – Beeinträchtigungen der betrieblichen Abläufe zu rechnen ist.

Unser Arbeitsrecht kennt keine Regel, wonach ein Arbeitgeber nach jeder Kündigung automatisch eine Abfindung zahlen muss.


Wichtig!

Eine Abfindung zahlt der Arbeitgeber „freiwillig“, er „kauft“ Ihnen damit Ihren Arbeitsplatz ab.

Gleichwohl zahlen Arbeitgeber nach Kündigungen und vor allem in den oft anschließend geführten Kündigungsschutzprozessen meistens eine Abfindung. Sie scheuen einen langwierigen Kündigungsschutzprozess und die damit für sie verbundenen Risiken. Daher „kaufen“ sie dem gekündigten Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz gegen Zahlung einer Abfindung „ab“, die Abfindung ist der „Kaufpreis“. Das erklärt auch, warum es in Verhandlungen in Kündigungsschutzprozessen manchmal beinah wie auf einem Basar zugeht.

Eine Abfindung wird grundsätzlich nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet.

 

Allerdings kann das Arbeitsamt wegen des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags, in dem sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet hat, eine Sperrzeit verhängen. Das geschieht aber nur, wenn der Arbeitnehmer keinen guten Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags gehabt hat. Die Sperrzeit wird dann aber nicht wegen der Abfindung verhängt, sondern weil der Betroffene seine Arbeitslosigkeit durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags selbst mit herbeigeführt hat.

 

Wenn das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag ohne Einhaltung der Kündigungsfrist endet, kann vom Arbeitsamt das Ruhen des Arbeitslosengeldes angeordnet werden. Das Arbeitslosengeld ruht dann für den Zeitraum zwischen dem Ende des Arbeitsverhältnisses und dem Tag, an dem es bei Einhaltung der Kündigungsfrist geendet hätte. Das Arbeitslosengeld ruht aber auch hier nicht wegen der Abfindung.

Kündigen Sie nie ohne guten Grund selbst.

Eine Sperrzeit gibt es dann nicht, wenn der Arbeitnehmer einen guten Grund für seine Kündigung (oder für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages) hat. Ein solcher Grund kann bspw. darin bestehen, dass Sie Ihre Arbeit krankheitsbedingt nicht mehr ausüben können.

 

Ähnliches gilt bei Mobbing und den dann oft entstehenden psychischen Problemen. In diesen Fällen sollten Sie allerdings, bevor Sie den Aufhebungsvertrag unterschreiben, mit Ihrem Arzt und dem Arbeitsamt sprechen und sich von einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt beraten lassen.

Das ist falsch, das Gesetz verbietet lediglich eine Kündigung „wegen des Betriebsübergangs“. Gibt es andere Gründe für die Kündigung, ist eine Kündigung zulässig. Dann spielt der Betriebsübergang selbst für die Wirksamkeit einer Kündigung keine Rolle. Sie richtet sich vielmehr nach den auch sonst geltenden Regeln des Kündigungsschutzes.

Vor einer Kündigung ist niemand völlig sicher.

Bei der sog. tariflichen Unkündbarkeit von langjährig Beschäftigten, solche Regelungen enthalten bspw. die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes, darf der Arbeitgeber nur noch außerordentlich kündigen.

 

Gleichwohl kann einem deshalb unkündbaren Arbeitnehmer nicht nur wegen eines Fehlverhaltens gekündigt werden, dass auch bei jedem anderen Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung rechtfertigen würde.

 

Der Arbeitgeber kann dem „Unkündbaren“ ausnahmsweise aus betriebsbedingten Gründen kündigen, wenn der Betrieb ganz geschlossen wird oder wenn der einzelne Arbeitsplatz des Betroffenen wegfällt und er im Betrieb nicht auf einem anderen Arbeitsplatz beschäftigt werden kann.


Wichtig!

Hier muss die längste Kündigungsfrist eingehalten werden.

Obwohl es sich hier um eine außerordentliche Kündigung handelt, darf der Arbeitgeber in einem solchen Fall ausnahmsweise nur mit einer sog. Auslauffrist kündigen, die der längsten Kündigungsfrist entspricht. Da die tarifliche Regelung den Arbeitnehmer schützen soll, wäre es ungerecht und sinnwidrig, wenn ihm statt ordentlich betriebsbedingt nun sogar außerordentlich und fristlos gekündigt werden könnte.

So einfach geht es nicht.

Ganz so einfach ist es nicht

 

Weder Sie noch Ihr Arbeitgeber können eine einmal ausgesprochene Kündigung einfach zurücknehmen. Das leuchtet auch ein, denn derjenige, der eine Kündigung erhalten hat, stellt sich auf die Beendigung des Vertrags ein. Deshalb kann der andere sich – unabhängig von der rechtlichen Konstruktion dahinter – nicht einfach mit einer bloßen Erklärung von seiner Kündigung lösen.

 

Sie müssen damit einverstanden sein

 

Auch ein Arbeitgeber kann seine Kündigung deshalb nur mit Einverständnis des Arbeitnehmers zurücknehmen. In der Regel wird man in der Erklärung des Arbeitgebers, er nehme die Kündigung zurück, ein Angebot an den Arbeitnehmer sehen, die Kündigung als nicht erfolgt zu behandeln.

 

Das geht auch formlos

 

Eine bestimmte Form ist für die Annahme dieses Arbeitgeberangebots durch den Arbeitnehmer nicht vorgeschrieben. Deshalb reicht es hierfür aus, wenn der Arbeitnehmer nach einer solchen „Kündigungsrücknahme“ durch den Arbeitgeber bspw. nach einer fristlosen Kündigung an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt oder wenn er nach einer fristgerechten Kündigung über das Ende der Kündigungsfrist hinaus weiter arbeitet.

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