Inhalt und Form einer Abmahnung

Wichtig!

Die Arbeitsgerichte stellen hohe Anforderungen an den Inhalt einer Abmahnung

Während die Arbeitsgerichte an den Inhalt einer Abmahnung hohe Anforderungen stellen, muss der Arbeitgeber bei ihrem Ausspruch keine besonderen Formalien einhalten.

 

Ein Arbeitgeber muss einen Arbeitnehmer in der Regel vor einer verhaltensbedingten Kündigung mit einer Abmahnung warnen und ihm damit die Chance geben, sein Verhalten zu ändern. Deshalb stellen die Arbeitsgerichte hohe Anforderungen an ihren Inhalt. Schon kleine Fehler machen sie unwirksam, denn Sie könnten dazu führen, dass der Arbeitnehmer die Abmahnung falsch versteht und deshalb sein Verhalten nicht ändert. Um später kündigen zu können, muss der Arbeitgeber bei der Formulierung einer Abmahnung folgende Vorgaben der Arbeitsgerichte genau beachten:

Prüfen Sie zuerst, ob ihr angebliches Fehlverhalten exakt beschrieben ist.

Zunächst muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf die Pflichtwidrigkeit eines ganz bestimmten Verhaltens hinweisen. Dazu muss er das falsche Verhalten des Arbeitnehmers in der Abmahnung präzise beschreiben. Pauschale Vorwürfe reichen nicht. In der Regel ist die genaue Beschreibung des Fehlverhaltens unter Angabe von Zeit und Ort nötig. Die Beschreibung des Verhaltens muss dabei aus sich heraus, also bspw. ohne Verweis auf ein vorangegangenes Gespräch, verständlich sein.

 

Beispiele:

 

„Sie haben am 01.12.2014 um 11:15 Uhr Tank 7 ohne vorherige Reinigung befüllt.“

 

„Sie sind am 15.09.2014 um 8:25 Uhr, am 24.10.2014 um 8:15 Uhr, am 26.10.2014 um 08:35 Uhr und am 01.12.2014 um 8:10 Uhr zur Arbeit erschienen, obwohl der Arbeitsbeginn um 8:00 Uhr ist.“

Die Arbeitsgerichte verlangen zudem einen ausdrücklichen Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer durch das beschriebene Verhalten gegen seine Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsvertrag verstoßen hat. Die verletzte Pflicht soll dabei in der Abmahnung genannt werden.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer zudem klar und deutlich auffordern, sich künftig korrekt zu verhalten und das beanstandete Verhalten nicht zu wiederholen. Die Arbeitsgerichte verlangen, dass aus der Abmahnung unmissverständlich hervorgeht, welche Änderung welchen Verhaltens der Arbeitgeber erwartet.

 

Infolgedessen muss bei Leistungsmängeln klar sein, welche Leistungen der Arbeitgeber künftig vom Arbeitnehmer erwartet. Außerdem muss er dem Arbeitnehmer genug Zeit für die Änderung seines Verhaltens und insbesondere für die Verbesserung seiner Leistungen geben. Bei Leistungsmängeln erwarten einige Arbeitsgerichte, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in der Abmahnung eine angemessene Frist für die Änderung seines Verhaltens setzt.

Ohne die Androhung von arbeitsrechtlichen Konsequenzen für den Wiederholungsfall ist eine Abmahnung unwirksam.

Schließlich muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer warnen, dass er dessen Fehlverhalten künftig nicht mehr tolerieren wird und dass der Arbeitnehmer bei einer Wiederholung oder Fortsetzung seines gerügten Verhaltens mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen muss. Regelmäßig wird auch die Androhung einer Kündigung verlangt. Deshalb wird in einer Abmahnung für den Wiederholungsfall üblicherweise auch – wenn auch oft in höflicher Form – mit einer Kündigung gedroht.

 

Beispiele:

 

„… im Wiederholungsfall müssen Sie mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zum Ausspruch einer Kündigung rechnen.“

 

„Wenn Sie weiterhin in dieser Form gegen Ihre Pflichten verstoßen, müssen Sie mit arbeitsrechtlichen Sanktionen bis hin zur ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung rechnen.“


Wichtig!

Eine Ermahnung ersetzt keine Abmahnung, der Arbeitgeber kann deshalb bei einem erneuten gleichartigen Fehlverhalten nicht kündigen.

Das Wort Kündigung muss nicht fallen. Fehlt die Androhung von Konsequenzen für den Wiederholungsfall, handelt es sich – auch wenn der Arbeitgeber das Schreiben als Abmahnung bezeichnet oder überschreibt – nicht um eine Abmahnung im Rechtssinne, sondern „nur“ um eine Ermahnung. Nach einer bloßen Ermahnung darf der Arbeitgeber aber bei einer Wiederholung des Fehlverhaltens nicht kündigen.

Eine Abmahnung kann auch (nur) mündlich ausgesprochen werden.

Besondere gibt es nicht

 

Besondere formelle Voraussetzungen muss der Arbeitgeber nicht einhalten. Für eine Abmahnung ist keine bestimmte Form vorgeschrieben. Sie kann deshalb auch mündlich oder per Fax oder Mail erfolgen.

 

Abgemahnt werden kann auch mündlich

 

Sind Sie nicht sicher, ob mündliche Äußerungen eines Vorgesetzten Ihnen gegenüber als Abmahnung gemeint sind, sollten Sie nach einiger Zeit Ihre Personalakte einsehen. Darauf haben Sie Anspruch. Befindet sich darin ein Aktenvermerk, worin von einer Abmahnung die Rede ist, sollten Sie in Ruhe überlegen, ob und falls ja, wie sie reagieren.

 

Dabei sollten Sie berücksichtigen, dass es Ihrem Arbeitgeber schon nach einigen Wochen und erst recht nach einigen Monaten schwerfallen wird, den genauen Inhalt des Gesprächs zu beweisen. Angesichts der hohen Anforderungen, die die Arbeitsgerichte an den Inhalt einer Abmahnung stellen, wird Ihr Arbeitgeber dann erhebliche Schwierigkeiten haben, das Gericht davon zu überzeugen, dass Sie in dem Gespräch tatsächlich wirksam abgemahnt worden sind.

 

Nach einer mündlichen Abmahnung sollten Sie sich wegen dieser Besonderheit von einem mit diesen Fragen vertrauten Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Er weiß, wie Sie sich am besten vor einer möglichen Kündigung schützen. Er kann insbesondere beurteilen, ob es sinnvoller ist, auf eine mündliche Abmahnung gar nicht zu reagieren oder ob und wie Sie am besten damit umgehen. Feste Regeln gibt es hier nicht. Entscheidend sind die konkreten Erklärungen Ihres Vorgesetzten oder Arbeitgebers und was genau geschehen ist.

 

Eine Anhörung des Betroffenen ist nicht nötig

 

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Abmahnung nicht anhören, etwas anderes gilt nur im öffentlichen Dienst, dort verlangt dies der Tarifvertrag.

 

Der Betriebsrat muss nicht beteiligt werden

 

Auch den Betriebsrat braucht der Arbeitgeber vor einer Abmahnung nicht anzuhören oder zu beteiligen.

 

Es gibt keine Frist

 

Für den Ausspruch einer Abmahnung muss der Arbeitgeber keine Frist einhalten, weil die Abmahnung gesetzlich nicht näher geregelt ist. Das beruht darauf, dass die Arbeitsgerichte sie als Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung „geschaffen“ haben. Erst seit einigen Jahren wird die Abmahnung in § 314 BGB als Voraussetzung für die fristlose Kündigung von sog. Dauerschuldverhältnissen (Miete, Leasing, Arbeitsvertrag etc.) erwähnt.

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