Typische Inhalte eines Arbeitsvertrags

In Arbeitsverträgen hat sich für die gebräuchlichsten Regelungen eine bestimmte Reihenfolge eingebürgert, dran orientiert sich die folgende Darstellung.

Manchmal kommt es auf den Tag an.

Beginn

 

In der Regel ist schon am Anfang Ihres Vertrags festgelegt, wann das Arbeitsverhältnis beginnt. Normalerweise handelt es sich um ein festes Datum. Sie sollten darauf achten, dass es der Monatserste ist, auch wenn er auf ein Wochenende fällt. Danach richtet sich nämlich die Berechnung der Urlaubstage. Außerdem kann davon später die Länge der Kündigungsfrist abhängen.

 

Unbefristeter Vertrag

 

Dass ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen wird, ist heute längst nicht mehr selbstverständlich. Enthält Ihr Arbeitsvertrag keine Angaben zur Dauer des Arbeitsverhältnisses, ist er allerdings auf unbestimmte Zeit (unbefristet) geschlossen.


Wichtig!

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Für Befristungen gelten genaue Regeln.

Befristung für bis zu 2 Jahre

 

Ohne sachlichen Grund (wie bspw. Krankheits-, Schwangerschafts-, oder Elternzeitvertretung etc.) dürfen Befristungen maximal zwei Jahre dauern. Der Arbeitgeber kann solche Befristungen aber innerhalb dieser zwei Jahre bis zu dreimal verlängern, so lange dabei der gesetzlich zulässige Zeitrahmen von 24 Monaten nicht überschritten wird.

 

Schriftform des befristeten Vertrags

 

Wichtig ist, dass jede Befristung nur vor dem Arbeitsbeginn und auch nur schriftlich vereinbart werden kann.

 

Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen den befristeten Arbeitsvertrag erst später zur Unterzeichnung vorlegt, ist die darin enthaltene Befristung unwirksam und mit Ihrer Unterschrift entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Da dies die gesetzliche Folge ist und weil Sie in den ersten sechs Monaten noch keinen Kündigungsschutz haben, sollten Sie die Unwirksamkeit der Befristung bei der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages am besten gar nicht ansprechen. Sie können sich darauf auch noch später – etwa nach Ablauf der Probezeit oder kurz vor der vermeintlichen Beendigung – berufen.

 

Sie sollten allerdings darauf achten, dass Sie später noch beweisen können, etwa durch das Datum Ihrer Unterschrift auf dem Arbeitsvertrag, dass Sie den Vertrag erst nach dem Arbeitsbeginn unterzeichnet haben. Am einfachsten ist dies natürlich, wenn Sie den Vertrag erst am zweiten Arbeitstag unterschreiben.

Als befristeter Arbeitsvertrag

 

Ein sachlicher Grund für eine Befristung ist die Erprobung. Deshalb kann für die Dauer der Probezeit (max. sechs Monate) ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Das Arbeitsverhältnis endet dann automatisch und ohne Kündigung mit dem Ablauf der Probezeit.


Die ersten (meist sechs) Monate

 

Üblicher ist es indessen sofort einen unbefristeten Vertrag zu schließen und zu vereinbaren, dass die ersten sechs Monate Probezeit sind.


Wichtig!

Auch ohne Probezeit kann der Arbeitgeber in den ersten sechs Monaten ohne Grund kündigen.

Eine Probezeit hat keine große Bedeutung.

Ihre Bedeutung wird oft überschätzt

 

Eine große rechtliche Bedeutung hat die Vereinbarung einer solchen Probezeit allerdings nicht, weil das Kündigungsschutzgesetz Sie in Betrieben mit regelmäßig mehr als 10 Vollzeitbeschäftigten ohnehin erst nach sechs Monaten schützt. Zuvor kann Ihr Arbeitgeber Ihnen in der Regel auch ohne Grund kündigen. Rechtliche Bedeutung hat eine Probezeit deshalb nur, weil die Kündigungsfrist in der Probezeit nur zwei Wochen lang ist (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Vereinbarung einer Probezeit bewirkt also lediglich, dass die Kündigungsfrist während der Probezeit kürzer als die normale (gesetzliche) Kündigungsfrist ist.

Eine enge Tätigkeitsbeschreibung kann Sie vor Überraschungen schützen.

Präzise Angaben

 

Auch wenn das Nachweisgesetz nur eine kurze Charakterisierung der Tätigkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag verlangt, wird sie in vielen Arbeitsverträgen genau geregelt. Das hat zwei Konsequenzen. Je konkreter und genauer Ihre Tätigkeit im Arbeitsvertrag beschrieben wird, umso stärker ist das Weisungsrecht (Direktionsrecht) Ihres Arbeitgebers eingeschränkt. Sie müssen also nur ganz bestimmte Tätigkeiten ausüben.

 

Ungenaue Beschreibung

 

Je unpräziser die vertragliche Regelung zu Art und Inhalt Ihrer Arbeit ist, wenn sie bspw. nur fachlich umschrieben ist (z. B. kaufmännischer Angestellter, Kfz-Mechaniker) oder sich gar nur auf die Nennung eines Sammelbegriffs (z. B. Produktionsmitarbeiter) beschränkt, umso freier ist Ihr Arbeitgeber bei der Übertragung von Aufgaben auf Sie. Das hat den Nachteil, dass Ihr Arbeitgeber Sie innerhalb des im Arbeitsvertrag weitgesteckten Rahmens beinah nach Belieben einsetzen darf. Sie können sich dagegen meist nicht wehren und müssen deshalb bspw. auch eine Ihnen vielleicht unangenehme Arbeit übernehmen.


Wichtig!

Eine weite Tätigkeitsbeschreibung erschwert eine betriebsbedingte Kündigung.

Vorteil einer ungenauen Beschreibung

 

Dieser Nachteil kann indessen für Sie bei einem späteren Arbeitsplatzabbau von Vorteil sein. Gilt für den Betrieb das Kündigungsschutzgesetz, werden dort also regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt, muss Ihr Arbeitgeber vor einer betriebsbedingten Kündigung stets eine sog. Sozialauswahl durchführen. In diese Auswahl muss er alle Arbeitnehmer einbeziehen, die mit Ihnen vergleichbar sind. Das sind alle Arbeitnehmer, die er aufgrund seines Weisungsrechts (Direktionsrechts) auf den gleichen Arbeitsplätzen einsetzen kann wie Sie. Das führt dazu, dass in eine solche Sozialauswahl neben Ihnen umso mehr Arbeitnehmer einbezogen werden müssen, je weiter Ihre Tätigkeitsbeschreibung gefasst ist. Das erhöht Ihre Chancen, dass Ihr Arbeitgeber nicht Ihnen, sondern einem anderen Arbeitnehmer kündigen muss. Ihr Arbeitgeber muss bei seiner (Sozial)Auswahl des zu kündigenden Beschäftigten bspw. das Lebensalter oder die Dauer der Betriebszugehörigkeit aller Betroffenen angemessen berücksichtigen.

 

Sie sollten sich deshalb vor Unterzeichnung Ihres Arbeitsvertrags darüber klar werden, ob Ihnen die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit oder ein größerer Schutz vor Kündigungen wichtig ist.


Unser Tipp:

Achten Sie auf Versetzungsklauseln.

Versetzungsklausel

 

Wenn ein Arbeitsvertrag eine engere Tätigkeitsbeschreibung enthält, entscheiden sich Arbeitgeber gern für die Aufnahme einer sog. Versetzungsklausel. Darin behalten sie sich üblicherweise vor, dem Arbeitnehmer eine andere als die vereinbarte Tätigkeit zuzuweisen. Sofern er sich nur vorbehält, eine gleichwertige Tätigkeit zu übertragen, ist eine solche Klausel wirksam.

 

Will Ihr Arbeitgeber sich aber die Möglichkeit schaffen, Sie auch mit weniger qualifizierten Tätigkeiten zu betrauen, ist die Klausel unwirksam. Das gilt bei einer tariflichen Eingruppierung bspw. auch dann, wenn Ihnen die bisherige Vergütung weiter gezahlt wird, obwohl sie auf einem schlechteren (= schlechter bezahlten) Arbeitsplatz, man spricht dann von einem niederwertigeren Arbeitsplatz, arbeiten sollen.

Hier gilt Ähnliches wie für die Tätigkeit. Je genauer der Arbeitsort im Arbeitsvertrag festgelegt ist, umso geringer ist der Spielraum Ihres Arbeitgebers, Sie woanders einzusetzen.

 

Enthält der Arbeitsvertrag keine konkreten Angaben zum Arbeitsort, ist dies üblicherweise der Betrieb Ihres Arbeitgebers. Bei einer Betriebsverlegung bedeutet dies, dass Sie die Arbeit am neuen Standort ausüben müssen, wenn das für Sie mit keinen übergroßen Schwierigkeiten verbunden ist. Ist dies aber der Fall, müssen Sie zwar nicht am neuen Standort arbeiten, der Arbeitgeber kann Ihnen dann aber wegen des Wegfalls Ihres Arbeitsplatzes (am alten Standort) betriebsbedingt kündigen.

Wichtig!

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Für die Arbeitszeit gibt es gesetzliche Obergrenzen.

Viele Tarifverträge enthalten Regelungen über die Arbeitszeit. Ist in Ihrem Fall kein Tarifvertrag anwendbar, sollte die wöchentliche Arbeitszeit – wie dann üblich – im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Dabei dürfen die Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes für die (werk)tägliche Arbeitszeit (8 Stunden) und für die wöchentliche Arbeitszeit (48 Stunden) nicht dauerhaft überschritten werden. Unzulässig sind deshalb normalerweise Regelungen, wonach der Arbeitgeber die Länge Ihrer wöchentlichen Arbeitszeit je nach Bedarf einseitig festlegen darf.

Müssen sie geleistet werden?

 

Überstunden müssen Sie – von Notfällen abgesehen – nur leisten, wenn Sie sich dazu im Arbeitsvertrag verpflichtet haben. Wenn Sie dies tun, sollten Sie darauf achten, dass die Bezahlung der Überstunden geregelt und insbesondere ein Überstundenzuschlag vereinbart wird. Anderenfalls ist der Arbeitgeber zur Zahlung eines solchen Zuschlags nur verpflichtet, wenn er betriebs- oder branchenüblich ist oder wenn dies in einem für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag vereinbart ist.

 

Bezahlung

 

Bezahlen müssen Arbeitgeber Überstunden nur, wenn sie die zusätzliche Arbeit angeordnet oder zumindest davon gewusst und sie geduldet haben. Diese Überstunden müssen grundsätzlich durch eine Gehaltszahlung oder durch die Gewährung von Freizeit ausgeglichen werden. Oft enthalten Arbeitsverträge Klauseln, wonach Überstunden in Freizeit abgegolten werden sollen.


Wichtig!

Klauseln, wonach mit dem Gehalt auch sämtliche Überstunden bezahlt sind, sind unwirksam.

Abgeltung durch das Gehalt?

 

Unschön sind dagegen Klauseln, wonach Überstunden mit dem normalen Gehalt abgegolten sind. Sie gibt es in vielen Arbeitsverträgen immer noch. Die Arbeitsgerichte verlangen aber, dass die Höchstzahl der monatlich mit dem Gehalt abgegoltenen Überstunden ausdrücklich angegeben wird, sonst ist die Klausel unwirksam. Eine Ausnahme gilt nur für leitende Angestellte und Führungskräfte. Bei ihnen ist es üblich, dass mit dem Gehalt auch etwaige Überstunden bezahlt sind.

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Gängige Regelungen

 

Die Bruttovergütung des Arbeitnehmers wird im Arbeitsvertrag normalerweise als Monats- oder (seltener) als Jahresgehalt angegeben. Zu einem Grundgehalt können weitere feste oder leistungsabhängige Bestandteile wie z. B. Zulagen oder Prämien hinzukommen. Achten Sie darauf, dass im Arbeitsvertrag alle Gehaltsbestandteile angegeben werden. Außerdem sollte – soweit notwendig – erläutert werden, wonach sich die Zulagen und Prämien etc. richten. Das kann bei späteren Gehaltserhöhungen wichtig werden.


Wichtig!

Die Vergütungsgruppe sollte im Vertrag festgeschrieben werden.

Geltung eines Tarifvertrages

 

Sofern ein Tarifvertrag gilt, sollte im Arbeitsvertrag die Vergütungsgruppe festgelegt werden, nach der Sie bezahlt werden. Das hat auch Bedeutung für die Versetzungsmöglichkeiten Ihres Arbeitgebers. Unzulässig ist – unabhängig von dem ohnehin im Arbeitsvertrag vereinbarten Tätigkeitsbereich – in jedem Fall die Zuweisung einer Tätigkeit, die unter eine niedrigere Vergütungsgruppe als die vereinbarte fällt.


Unser Tipp:

Vereinbaren Sie eine Gehaltserhöhung zum Ende der Probezeit.

Hierüber können Sie oft noch verhandeln

 

Bei den Vertragsverhandlungen gibt es verschiedene Möglichkeiten, einen Ausgleich zwischen den unterschiedlichen Gehaltsvorstellungen beider Seiten zu finden. So wird manchmal schon beim Abschluss des Arbeitsvertrags, eine Gehaltserhöhung zum Ende der Probezeit vereinbart. Außerdem kann der Arbeitgeber Ihnen andere finanzielle Vorteile einräumen. Hier bieten sich bspw. folgende Leistungen an:

 

  • eine betriebliche Altersversorgung
  • Zuschüsse zur eigenen Altersvorsorge
  • einen Firmenwagen
  • Fahrtkostenzuschüsse für Fahrten zwischen Arbeitsstätte und Wohnung
  • Kindergartenzuschüsse
  • die Bezahlung von Fort- bzw. Weiterbildungen
  • Personalrabatte
  • das Bereitstellen eines Laptops, Tablets oder Smartphones
  • Leistungen zur Gesundheitsförderung

Begriff

 

Mit Sonderzahlungen, die auch als Sonderzuwendungen oder Gratifikationen bezeichnet werden, belohnt Ihr Arbeitgeber in der Regel Ihre Betriebstreue oder Ihre Anwesenheit im Betrieb. Zu solchen Sonderzahlungen gehören das Weihnachts- und das Urlaubsgeld, aber auch Jubiläumszuwendungen etc..


Unser Tipp:

Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte sind meist unwirksam.

Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte

 

Insbesondere beim Weihnachtsgeld kommt es immer wieder vor, dass es zwar im Arbeitsvertrag vereinbart wird, dass der Arbeitgeber sich aber eine Hintertür offen halten will. Dafür verwenden Arbeitgeber in ihren Arbeitsverträgen sog. Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalte. Weil Arbeitnehmer ihren Arbeitsvertrag aber in der Erwartung unterschreiben, die Sonderzahlungen auch zu bekommen, sehen die Arbeitsgerichte solche Klauseln sehr kritisch. Für einen Arbeitgeber ist es deshalb heute sehr schwer, derartige Freiwilligkeits- und/oder Widerrufsvorbehalte so zu formulieren, dass sie dem kritischen Blick der Arbeitsgerichte standhalten. Oft sind sie deshalb unwirksam.

 

Was tun bei unwirksamen Klauseln?

 

Häufig lohnt es sich nicht und schadet Ihnen sogar, mit dem Arbeitgeber beim Abschluss des Arbeitsvertrags über unwirksame Klauseln zu verhandeln. Am einfachsten ist es, sie hinzunehmen und sich ggf. später – nach einer Beratung durch einen mit diesen Fragen vertrauten Rechtsanwalt für Arbeitsrecht – darauf zu berufen, dass die Klausel unwirksam ist. Sprechen Sie das Problem vor der Unterzeichnung Ihres Arbeitsvertrags an und wird dann darüber verhandelt, müssen Sie damit rechnen, dass der Arbeitgeber sich für eine etwas weniger einschneidende Klausel entscheidet. Sie haben sie dann individuell ausgehandelt. Dann unterliegt diese Klausel nicht der AGB-Kontrolle und ist daher – unabhängig von ihrem Inhalt – wirksam.

 

Bei einem späteren Ärger wegen eines nicht gezahlten Weihnachtsgeldes (etc.) müssen Sie aber unbedingt auf mögliche Ausschlussfristen achten.

Wichtig!

Genaue Regelungen zum Verhalten bei Krankheit sind nicht notwendig.

Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) macht hierfür genaue Vorgaben. Danach müssen Sie Ihrem Arbeitgeber eine Erkrankung so schnell wie möglich mitteilen und spätestens am vierten Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Ihrem Arbeitgeber schreibt das Gesetz vor, dass er Ihnen, wenn das Arbeitsverhältnis vier Wochen bestanden hat, bei einer Erkrankung sechs Wochen lang Ihr Gehalt weiter bezahlen muss, danach erhalten Sie dann von ihrer Krankenkasse das Krankengeld.

 

Abweichende Regelungen über die Dauer dieser Lohnfortzahlung darf Ihr Arbeitsvertrag – wie auch ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung – nur zu Ihren Gunsten enthalten.

 

Manche Arbeitsverträge sehen dazu vor, dass der Arbeitgeber das Gehalt bei einer Erkrankung länger als sechs Wochen weiter bezahlt oder dass der Arbeitnehmer für einen festgelegten Zeitraum einen Zuschuss zum (nach sechs Wochen) von der Krankenkasse gezahlten Krankengeld, erhält.

Unser Tipp:

Die Anzahl der Urlaubstage sollte im Vertrag geregelt werden.

Nach dem Gesetz erhalten Sie bei einer 6-Tage-Woche pro Kalenderjahr 24 Werktage Urlaub. Bei der heute üblichen 5-Tage-Woche haben Sie folglich nur Anspruch auf 20 Urlaubstage und damit auf vier Wochen Urlaub pro Jahr. Sofern kein Tarifvertrag anwendbar ist, er sieht regelmäßig mehr Urlaub vor, gehört die Anzahl Ihrer Urlaubstage unbedingt in den Arbeitsvertrag.

 

Oft gibt es in Betrieben für den Urlaub der Mitarbeiter feste Standards. Daran wird der Arbeitgeber verständlicherweise nicht rütteln wollen. Sie sollten bei den Vertragsverhandlungen deshalb an diesem Punkt eher nachgeben und das Angebot des Arbeitgebers ausnahmsweise ohne intensive Verhandlungen akzeptieren.

 

Gleichzeitig können Sie ihm aber deutlich machen, dass Sie stattdessen ein Entgegenkommen in einem oder mehreren anderen Punkten erwarten.

Grundsätzlich brauchen Sie für eine Nebentätigkeit keine Zustimmung Ihres Arbeitgebers, sofern seine Belange dadurch nicht berührt und bspw. die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes eingehalten werden.


Wichtig!

Die Zustimmung zu einer Nebentätigkeit darf Ihr Arbeitgeber nur sehr selten verweigern.

Weil Arbeitgeber häufig über Nebentätigkeiten Ihrer Beschäftigten informiert sein wollen, enthalten viele Arbeitsverträge Klauseln, wonach eine Nebentätigkeit nur mit ihrer Zustimmung übernommen werden darf. Allerdings muss Ihr Arbeitgeber Ihnen Ihre Nebentätigkeit immer dann genehmigen, wenn Ihre Arbeit dadurch nicht beeinträchtigt wird. Selbstverständlich dürfen Sie aber nicht bei der Konkurrenz arbeiten.

Hier unterscheidet man zwischen dem während der Dauer des Arbeitsverhältnisses bestehenden Wettbewerbsverbots und einem für die Zeit nach dessen Ende, dem sog. nachvertraglichen Wettbewerbsverbot.


Wichtig!

Regelungen zum Wettbewerbsverbot im laufenden Arbeitsverhältnis sind überflüssig.

Im bestehenden Arbeitsverhältnis

 

Im laufenden Arbeitsverhältnis dürfen Sie schon aufgrund Ihrer gegenüber Ihrem Arbeitgeber bestehende Treuepflicht keine Wettbewerbstätigkeiten ausüben. Sie dürfen also nicht im Rahmen einer Nebentätigkeit für die Konkurrenz arbeiten. Eine entsprechende Klausel in Ihrem Arbeitsvertrag sollte deshalb kein Problem für Sie sein. Die Klausel beschränkt Sie nicht mehr, als Sie ohnehin durch die für Sie gegenüber Ihrem Arbeitgeber bestehenden Treuepflichten eingeengt werden.


Wichtig!

Für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gibt es enge Grenzen.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

 

Dagegen beschränkt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot Sie in Ihrem weiteren beruflichen Fortkommen. Es kann bindend nur für höchstens zwei Jahre vereinbart werden und darf auch sonst nur soweit reichen, wie dies zum Schutz der berechtigten geschäftlichen Interessen Ihres bisherigen Arbeitgebers notwendig ist. Das betrifft sowohl die Art der Tätigkeit, die Ihnen untersagt wird, wie auch die räumliche Reichweite des Verbots. So darf Ihr Arbeitgeber lediglich verlangen, dass Sie nicht in dem örtlichen Bereich tätig werden, in dem er seine Kunden hat. Das leuchtet ein, denn einem Arbeitgeber, der Kunden nur in der Stadt A (oder der Region A) hat, entstehen keine Nachteile, wenn Sie außerhalb der Stadt A (oder der Region A) eine neue Tätigkeit aufnehmen. Dort können Sie ihm ja keine Kunden abwerben, weil er dort keine hat.

 

Die sog. Karrenzentschädigung

 

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist für Sie nur verbindlich, wenn Ihr Arbeitgeber sich verpflichtet hat, Ihnen für dessen gesamte Dauer eine sog. Karenzentschädigung zu zahlen. Gezahlt werden muss sie in Höhe der Hälfte Ihrer zuletzt bezogenen Vergütung. Sie müssen sich auf die von Ihrem alten Arbeitgeber zu zahlende Karenzentschädigung allerdings einen von Ihnen anderweitig erzielten Verdienst anrechnen lassen.

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Die gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfristen gilt nur für den Arbeitgeber.

Die gesetzlichen Fristen

 

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind kurz und betragen zu Beginn des Arbeitsverhältnisses für beide Parteien vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Später verlängert sich diese gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber. Je länger das Arbeitsverhältnis dauert, umso länger wird sie.

 

Die Länge

 

Sie als Arbeitnehmer können dagegen auch nach Jahren noch mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Deshalb sollten Sie darauf achten, ob im Vertrag geregelt ist, dass die im Gesetz geregelte Verlängerung der Kündigungsfristen auch für Sie gilt. Das erschwert später einen Arbeitsplatzwechsel.

 

Unterschiedlich lange Fristen?

 

Unterschiedliche lange Fristen für Sie und Ihren Arbeitgeber sind – wie schon die gesetzliche Regelung zeigt – erlaubt. Für Ihre Kündigung darf allerdings keine längere Frist vereinbart werden als für Ihren Arbeitgeber. Weil die gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber auch nach mehreren Jahren nicht sonderlich lang sind, sollten Sie überlegen, ob für Sie eine längere Kündigungsfrist bspw. von zwei oder drei Monaten zum Quartalsende oder zum Halbjahresende besser ist. Sollten Sie bei Ihrem neuen Wunscharbeitgeber doch nicht zurechtkommen, ist es für Sie einfacher, wenn Sie nach dessen denkbarer Kündigung genügend Zeit haben, sich nach einem neuen Job umzusehen.

Begriff

 

Mitunter enthalten Arbeitsverträge Regelungen, wonach ein Mitarbeiter beim Ausscheiden vom Arbeitgeber zuvor bezahlte Aus- und Fortbildungskosten ganz oder teilweise zurückzahlen soll. Manchmal werden Sie auch erst vereinbart, wenn eine Aus- oder Fortbildung ansteht. Solche Klauseln sind nur unter engen Voraussetzungen wirksam. Die Rückzahlung kann bspw. nicht für Beendigungen des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigung vereinbart werden.

 

Kann nicht immer verlangt werden

 

Zur Rückzahlung kann der Arbeitnehmer daher nur verpflichtet werden, wenn er das Arbeitsverhältnis entweder selbst gekündigt hat oder wenn der Arbeitgeber ihm wegen eines Fehlverhaltens (verhaltensbedingt) gekündigt hat.

 

Der Arbeitnehmer muss selbst einen Vorteil von der Fortbildung gehabt haben

 

Rückzahlungsansprüche dürfen zudem nur für Kosten von Fortbildungen vereinbart werden, durch die der Arbeitnehmer selbst einen Vorteil erlangt hat. D. h., das erworbene Wissen muss ihm auch bei anderen Arbeitgebern zu Gute kommen können.


Wichtig!

Kosten einer Fortbildung müssen Sie nur zurückzahlen, wenn Sie davon profitieren.

Solche Vorteile hat der betroffene Arbeitnehmer jedenfalls dann nicht, wenn es sich um Fortbildungen handelt, die ihm lediglich die notwendigen Kenntnisse für seine Tätigkeit am konkreten Arbeitsplatz vermitteln. Das betrifft bspw. Fortbildungen, bei denen der Mitarbeiter nur lernt, wie eine bestimmte Maschine bedient werden muss. Diese Kenntnisse helfen ihm bei einem anderen Arbeitgeber in der Regel nichts, weil dort meist mit anderen Maschinen gearbeitet wird.


Alles bekommt der Arbeitgeber nicht wieder

 

Darüber hinaus kann der Arbeitgeber auch nicht die Erstattung aller Fortbildungskosten verlangen. Die Rechtsprechung hat hier ein engmaschiges System von Abstufungen geschaffen, weil der Arbeitnehmer durch solche Klauseln an den Arbeitgeber gebunden wird. Die Dauer der Bindung soll nach dem Willen der Arbeitsgerichte in einem angemessenen Verhältnis zu den mit der Fortbildung für den Arbeitgeber verbundenen Kosten stehen. Selbst nach einer sehr umfangreichen und teuren Fortbildung muss der Arbeitnehmer üblicherweise von den Kosten nichts erstatten, wenn er nach der Fortbildung 36 Monate abwartet, eher er geht. Kündigt der Arbeitnehmer vorher, darf der Arbeitgeber von ihm für jeden Monat, den er vor Ablauf von bspw. 36 Monaten geht, die Zahlung von 1/36 der Fortbildungskosten verlangen.

 

Der zeitliche Rahmen der Arbeitsgerichte

 

Die Arbeitsgerichte knüpfen bei der Bewertung vor allem an die Dauer der Aus- bzw. Fortbildung an und haben eine Abstufung entwickelt. So ist bspw. bei einer Dauer der Fortbildung von bis zu einem Monat eine Bindungsdauer von bis zu sechs Monaten zulässig. Die Arbeitsgerichte gehen bei der Länge der zulässigen Bindungsdauer von folgender Abstufung aus:

 

Dauer der Fortbildungzulässige Bindungsdauer
bis zu einem Monatbis zu 6 Monate
bis zu zwei Monatenbis zu 1 Jahr
bis zu drei bis vier Monatenbis zu 2 Jahre
bis zu sechs bis zwölf Monatebis zu 3 Jahre
mehr als zwei Jahrebis zu 5 Jahre

 

Damit tragen die Arbeitsgerichte der Höhe des Gehalts Rechnung, dass der Arbeitgeber für die Lehrgangsdauer an den Arbeitnehmer gezahlt hat, ohne dass er für ihn gearbeitet hat. Sofern die übrigen vom Arbeitgeber aufgewendeten Kosten übermäßig hoch sind, kann sich ausnahmsweise eine Verlängerung der oben genannten Bindungsdauer ergeben.

 

Will der Arbeitgeber zu viel, bekommt er gar nichts

 

Beachtet der Arbeitgeber dieses von den Arbeitsgerichten entwickelte Schema für die Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten in dem von ihm verwendeten Arbeitsvertrag nicht, so ist die Klausel insgesamt unwirksam und er kann später die ihm entstandenen Kosten auch nicht teilweise erstattet verlangen. Eine Reduzierung der zu weit gefassten Klausel auf das zulässige Maß lehnen die Arbeitsgerichte ab.

 

Es lohnt deshalb oft, sich von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen, ehe man kündigt oder Fortbildungskosten unnötig zurückzahlt.

Unser Tipp:

Ausschlussfristen sind gefährlich.

Begriff und Inhalt

 

Häufig sehen Arbeitsverträge – wie auch Tarifverträge – vor, dass beide Parteien Rechte und Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb bestimmter Ausschlussfristen, die auch als Verfallfristen bezeichnet werden, geltend machen müssen. Tun sie dies nicht, so verfallen die Ansprüche, sie sind „weg“. Diese Fristen sind viel kürzer als die Verjährungsfristen, denn durch sie soll im Interesse beider Seiten schnell Klarheit über das Bestehen möglicher Ansprüche erzielt werden. Üblich sind Fristen von drei Monaten für die schriftliche Geltendmachung der Ansprüche. Manchmal bestimmen solche Vertragsklauseln auch, dass innerhalb einer weiteren Frist Klage erhoben werden muss, falls der Anspruch trotz seiner rechtzeitigen schriftlichen Geltendmachung nicht erfüllt oder zurückgewiesen wird. Man spricht dann von zweistufigen Fristen. Sie gibt es auch in einigen Tarifverträgen.

 

Vorsicht bei Anschlussfristen

 

Ausschlussfristen sind wegen ihrer Wirkung besonders gefährlich. Achten Sie deshalb besonders genau darauf, ob Ihr Arbeitsvertrag solche Regelungen enthält. Falls nicht, müssen Sie in jedem Fall auch noch prüfen, ob für Sie ein Tarifvertrag mit einer solchen Ausschlussfrist gilt, denn Tarifverträge enthalten meist Ausschlussfristen.

 

Wirksamkeit

 

Ausschlussfristen dürfen in Arbeitsverträgen grundsätzlich nur vereinbart werden, wenn sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Nach Auffassung der Arbeitsgerichte ist dies der Fall, wenn eine Ausschlussfrist so kurz ist, dass der Betroffene keine Chance hat, sich sein Vorgehen in Ruhe zu überlegen und/oder sich beraten zu lassen. Drei Monate dürften angemessen sein und ausreichen. Unwirksam sind aber vor allem auch solche Regelungen, nach denen die Frist nicht für beide Vertragsparteien sondern nur für den Arbeitnehmer gelten soll.

Rat in Hamm und Umgebung

Dr. Eick & Partner

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