Kündigung auch ohne Abmahnung?

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Wenn ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz besitzt, muss der Arbeitgeber ihn vor einer verhaltensbedingten Kündigung in der Regel mindestens einmal wegen eines gleichartigen Verhaltens abgemahnt haben, sonst ist die Kündigung unwirksam.

 

Man spricht deshalb davon, dass eine einschlägige Abmahnung Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist. Entbehrlich ist eine Abmahnung vor einer Kündigung nur ausnahmsweise und dies auch nur in seltenen Fällen.

In der Regel bei verhaltensbedingten Kündigungen

 

Besteht Kündigungsschutz, gilt für alle verhaltensbedingten Kündigungen auch das Verhältnismäßigkeitsprinzip. Ein Arbeitsverhältnis ist auf Dauer angelegt. Deshalb ist eine Kündigung unwirksam (unverhältnismäßig), wenn der Arbeitgeber wegen einer einfachen und leichten Pflichtverletzung sofort kündigt, ohne dem Arbeitnehmer zuvor Gelegenheit zur Änderung seines Verhaltens zu geben. Ob eine oder mehrere (einschlägige) Abmahnungen Voraussetzung für eine Kündigung sind, hängt von der Schwere des Fehlverhaltens ab. Bei mittleren oder schweren Pflichtverletzungen reicht in aller Regel schon eine einzige Abmahnung aus, soweit sie nicht zu weit zurückliegt. Hier kommt es auf den Einzelfall an. Die Arbeitsgerichte gehen davon aus, dass ein Arbeitnehmer, der sein Verhalten trotz einer (oder gar mehrerer) Abmahnung(en) nicht ändert, auch künftig gegen seine Pflichten verstoßen wird.


Wichtig!

Eine Kündigung ist erst möglich, wenn der Arbeitnehmer schon wegen des gleichen Verhaltens abgemahnt wurde.

Die Abmahnung muss „einschlägig“ sein

 

Dieser Zusammenhang zwischen einer Abmahnung und einer verhaltensbedingten Kündigung erklärt, warum die Arbeitsgerichte vor einer verhaltensbedingten Kündigung zumindest eine erfolglose Abmahnung wegen eines gleichartigen Fehlverhaltens verlangen. Auch wenn ein Arbeitnehmer wegen eines Fehlverhaltens abgemahnt wurde und wenn er dann etwas ganz anderes falsch macht, kann man davon ausgehen, dass er nach einer weiteren Abmahnung auch dieses Fehlverhalten nicht wiederholen wird.

 

„Nicht einschlägige“ Abmahnung

 

In einem Kündigungsschutzprozess um eine verhaltensbedingte Kündigung kann eine nicht einschlägige Abmahnung, also eine ein anderes Fehlverhalten bestreffende Abmahnung, dennoch Bedeutung erlangen. Die Arbeitsgerichte prüfen nämlich stets, ob es dem Arbeitgeber zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Dabei berücksichtigen die Arbeitsgerichte auch, ob und ggf. wie lange das Arbeitsverhältnis vor der Kündigung unbelastet bestanden hat. Belastet ist es bspw., so die Arbeitsgerichte, wenn es in der Vergangenheit eine oder gar mehrere Abmahnungen gegeben hat, auch wenn diese vielleicht schon länger zurückliegen.

Wichtig!

Abmahnungen haben nur Bedeutung, wenn Kündigungsschutz besteht.

Kein Kündigungsgrund

 

Wenn ein Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz besitzt, kann ein Arbeitgeber nahezu ohne Beschränkungen kündigen, insbesondere braucht er keinen Kündigungsgrund. Infolgedessen muss er auch nicht vor einer Kündigung abmahnen.

 

Gravierendes Fehlverhalten

 

Eine Abmahnung ist auch überflüssig, wenn das Fehlverhalten so schwer wiegt, dass der Arbeitnehmer unter keinen Umständen damit rechnen konnte, dass der Arbeitgeber es hinnehmen werde.

 

Beispiele:

 

  • Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit
  • Ankündigung einer Erkrankung für den Fall, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keinen Urlaub gibt
  • Selbstbeurlaubung
  • Manipulation der Zeiterfassung
  • Schmiergeldannahme
  • Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzten oder Kolleginnen und Kollegen
  • Beleidigungen von Vorgesetzten oder Kolleginnen und Kollegen
  • Begehung von Vermögensdelikten (Betrug, Untreue, Unterschlagung oder Diebstahl) gegenüber dem Arbeitgeber (auch wenn der Schaden gering ist)
  • Sexuelle Belästigung von Arbeitskolleginnen oder Kollegen
  • Gravierender Verstoß gegen ein betriebliches Alkoholverbot

Wichtig!

Wer sich weigert eine Arbeitsanweisung zu erfüllen, sollte sich absolut sicher sein.

Arbeitsverweigerung

 

Gelegentlich kommt es vor, dass ein Arbeitnehmer beharrlich und hartnäckig die Arbeit verweigert. In diesen Fällen gehen die Arbeitsgerichte davon aus, dass eine Abmahnung erfolglos bleiben würde. Sie ist dann ausnahmsweise überflüssig, sodass der Arbeitgeber direkt kündigen kann. Oft darf er es dann aber auch fristlos.

 

Beispiel:

 

Der Arbeitnehmer weigert sich wiederholt (in der irrigen Annahme, er müsse dies nicht und er werde schikaniert) einen LKW zu entladen.

 

„Vorweggenommene“ Abmahnung

 

Manchmal droht der Arbeitgeber schon im Voraus, etwa am Schwarzen Brett oder in Schreiben an die ganze Belegschaft oder einen Teil von ihr eine Kündigung für den Fall an, dass ein Arbeitnehmer sich über bestimmte Regeln oder Anweisungen hinwegsetzt. Auch hier muss der Arbeitgeber nicht das Wort Kündigung benutzen. Deshalb reichen bspw. auch folgende Formulierungen:

 

„Wer Geld aus der Kasse nimmt, wird entlassen.“

„Wer mit Gefahrgut ohne Begleitpapiere losfährt, fliegt.“


Wichtig!

Eine Abmahnung kann auch im Voraus – etwa am schwarzen Brett – ausgesprochen werden.

Manche bezeichnen dies als „vorweggenommene“ oder „vorbeugende“ Abmahnung. Wenn das „vorbeugend abgemahnte“ Fehlverhalten schwerwiegend genug ist und wenn der Arbeitgeber deshalb ein berechtigtes Interesse daran hat, ihm „zuvor zu kommen“, soll eine verhaltensbedingte Kündigung schon beim ersten Fehlverhalten eines Mitarbeiters möglich sein. Eine Abmahnung des einzelnen Mitarbeiters bei einem Fehlverhalten ist dann vor einer Kündigung nicht mehr nötig, der Arbeitgeber kann sofort kündigen.

Mahnt der Arbeitgeber zu oft ab, kann er beim nächsten Mal nicht einfach kündigen.

„Zu viele“ Abmahnungen

 

Hat der Arbeitgeber ein Fehlverhalten abgemahnt und für den Wiederholungsfall eine Kündigung in Aussicht gestellt bzw. angekündigt oder gar angedroht, muss er bei weiteren gleichartigen Pflichtverstößen konsequent sein. Ist er es nicht und mahnt er „nur“ erneut und vielleicht auch noch mehrfach ab, so muss der Arbeitnehmer bei einem weiteren gleichartigen Fehlverhalten nicht mehr mit einer Kündigung rechnen.

 

Solche wiederholten Abmahnungen „warnen“ den Betroffenen nicht mehr, sodass eine später darauf gestützte Kündigung unwirksam ist.

 

Besonders eindringliche („letzte“) Warnung

 

Der Arbeitgeber kann dies nur dadurch verhindern, dass er in seiner letzten Abmahnung besonders eindringlich darauf hingewiesen hat, dass er bei einem weiteren Fehlverhalten kündigen werde. Der übliche Inhalt einer Abmahnung reicht hier nicht (mehr) aus, der Arbeitgeber muss jetzt „deutlicher“ werden.

 

Beispiele:

 

„Das ist unsere letzte Abmahnung“.

„Sollten Sie Ihr Verhalten jetzt nicht endlich ändern, werden wir dies keinesfalls mehr hinnehmen und sofort kündigen.“

Wichtig!

Abmahnungen verlieren ihre Wirkung durch Zeitablauf.

Die Abmahnung kann ihre Wirkung verlieren

 

In einem Prozess um eine auf die Wiederholung eines abgemahnten Verhaltens gestützte verhaltensbedingte Kündigung prüfen die Arbeitsgerichte auch, wie lange sich ein Arbeitnehmer nach der einschlägigen Abmahnung wieder korrekt verhalten hat. Ist längere Zeit vergangen, ohne dass das Fehlverhalten wiederholt wurde, erwarten die Arbeitsgerichte vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung wegen des gerügten Verhaltens eine weitere (einschlägige) Abmahnung.

 

Verstrichene Zeit

 

Wann eine Abmahnung ihre Wirkung durch Zeitablauf (vollständig) verliert, hängt von der Schwere der damit gerügten Pflichtverletzung ab. Man wird üblicherweise von einem Zeitraum von 2 bis 3 Jahren ausgehen können. Bei besonders schweren Pflichtverletzungen können Abmahnungen auch deutlich länger wirksam bleiben, ehe sie durch Zeitablauf „verbraucht“ sind. Das kann etwa der Fall sein bei

 

  • Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen,
  • Beleidigungen von Vorgesetzten,
  • dem Diebstahl von Sachen mit geringem Wert

 

Auch eine „alte“ Abmahnung hat ihre Bedeutung

 

Wenn der Arbeitgeber wegen eines anderen als des abgemahnten Verhaltens gekündigt hat, kann – ebenso wie eine nicht einschlägige Abmahnung – auch eine bereits durch Zeitablauf „verbrauchte“ Abmahnung eine Rolle spielen. Denn einige Arbeitsgerichte berücksichtigen im Rahmen der bei einer verhaltensbedingten Kündigung üblichen Interessenabwägung auch, ob und wie lange es zuvor im Arbeitsverhältnis keine Störungen gegeben hat. Für sie stellt eine Abmahnung auch dann noch eine Störung des Arbeitsverhältnisses dar, wenn Sie schon länger zurückliegt und wenn deshalb darauf keine Kündigung mehr wegen einer Wiederholung des abgemahnten Verhaltens gestützt werden könnte. Eine solche Störung, manchmal spricht man auch von Belastung, kann bei der Interessenabwägung in einem Kündigungsschutzprozess den Ausschlag zugunsten des Arbeitgebers geben, so dass seine aus anderen Gründen ausgesprochene verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist.

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