Nach einer Kündigung

Unser Tipp:

Am besten gehen Sie sofort zum Arbeitsamt.

Anspruch

 

Voraussetzung für den Bezug von Arbeitslosengeld ist, dass der Arbeitslose in den letzten zwei Jahren vor seiner Arbeitslosigkeit mindestens 12 Monate versicherungspflichtig beschäftigt gewesen ist.


Wichtig!

Sie müssen in den letzten beiden Jahren 12 Monate gearbeitet haben.

Wie lange man Arbeitslosengeld bekommt, hängt neben der Dauer der letzten Beschäftigung vom Alter ab. Dabei gilt folgende Staffelung:

 

Beschäftigung und ab Anspruch für
ab 12 Mon. 6 Mon.
ab 16 Mon. 8 Mon.
ab 20 Mon. 10 Mon.
ab 24 Mon. 12 Mon.
ab 30 Mon. 50 Jahre 15 Mon.
ab 36 Mon. 55 Jahre 18 Mon.
ab 48 Mon. 58 Jahre 24 Mon.

Der Arbeitslose erhält ein Arbeitslosengeld in Höhe von 60 % seines durchschnittlichen Nettogehalts im Jahr vor der Kündigung. Wenn er oder sein Ehegatte mindestens einem Kind unterhaltspflichtig sind, erhöht sich das Arbeitslosgeld auf 67 %. Bei der Berechnung des Nettoentgelts bleibt der Teil des Einkommens unberücksichtigt, der über der Beitragsbemessungsgrenze liegt.


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Meldung beim Arbeitsamt

 

Arbeitnehmer sind verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Wenn die Kündigungsfrist kürzer als 3 Monate ist, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen.

 

Wer diese Frist nicht einhält, dem droht beim Arbeitslosengeld eine Sperre von einer Woche. Dann erhält der Betroffene kein Arbeitslosengeld und dessen Bezugsdauer verkürzt sich um diese Woche. Die Woche wird also auch nicht „hinten angehängt“.


Beispiel:

 

Wenn Sie für 12 Monate Anspruch auf die Zahlung von Arbeitslosengeld haben und am 31. Mai arbeitslos werden, bekommen Sie Arbeitslosengeld normalerweise vom 1. Juni bis zum 31. Mai des folgenden Jahres. Bei einer Sperrzeit von einer Woche wird es vom 1. bis zum 7. Juni nicht gezahlt. Sie erhalten also erstmals am 8. Juni Arbeitslosengeld und auch nur bis zum 31. Mai des nächsten Jahres.


Unser Tipp:

Nach einer Erkrankung müssen Sie schnell handeln.

Wer beim Erhalt der Kündigung krank ist, muss sich spätestens am ersten Tag arbeitslos melden, an dem er wieder gesund ist.


Sperrzeit

 

Nach einer verhaltensbedingten Kündigung wird das Arbeitsamt unabhängig davon, ob unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder fristlos gekündigt wurde, regelmäßig eine Sperrzeit von 12 Wochen festsetzen. Zugleich wird die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes um mindestens ein Viertel verringert. D. h. der Betroffene erhält sein Arbeitslosengeld statt bspw. für 24 Monate nur für insgesamt 18 Monate. Das Arbeitslosengeld wird zudem erstmals nach 12 Wochen gezahlt.


Unser Tipp:

Klagen Sie zur Vermeidung einer Sperre beim Arbeitslosengeld gegen eine verhaltensbedingte Kündigung.

Eine Sperrzeit wird immer festgesetzt, wenn der Arbeitslose seine Arbeitslosigkeit durch ein vertragswidriges Verhalten grobfahrlässig selbst verursacht hat. Das ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig der Fall. Eine solche Sperrzeit wird aber auch festgesetzt, wenn der Betroffene ohne triftigen Grund an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mitgewirkt hat, etwa durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags.


Dem Betroffenen bleibt deshalb nach einer verhaltensbedingten Kündigung meist gar nichts anderes übrig, als eine Kündigungsschutzklage zu erheben, selbst wenn sie nur begrenzte Erfolgsaussichten haben sollte. Auch wenn eine Kündigungsschutzklage einmal wenig Aussicht auf Erfolg hat, gelingt es einem geschickten Fachanwalt für Arbeitsrecht in den meisten Fällen dennoch, ggf. auch mit Unterstützung des Gerichts, zu einem Vergleich zu kommen, der Ihnen eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld erspart. Weil die meisten Arbeitgeber die Problematik einer möglichen Sperrzeit für den betroffenen Arbeitnehmer kennen, lassen sie sich in Arbeitsgerichtsprozessen bei entsprechendem Druck häufig auf solche Vergleiche ein.


Unser Tipp:

Sorgen Sie zumindest für Klarheit über den Kündigungsgrund.

Sperrzeit vermeiden

 

Meist ergibt sich aus einem Kündigungsschreiben nicht, ob die Kündigung wegen eines Fehlverhaltens des Gekündigten oder betriebsbedingt erfolgt. Wenn Sie dann keine Kündigungsschutzklage erheben möchten, sollten Sie sich zumindest vorher bei Ihrem Arbeitgeber Klarheit darüber verschaffen, warum er gekündigt hat. Nur wenn der Arbeitgeber Ihnen gegenüber erklärt, am besten schriftlich, er habe die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen, können Sie halbwegs sicher sein, dass er dies auch so in der Arbeitsbescheinigung angibt. Dennoch bestehen auch dann noch Risiken, Sie sollten sich deshalb von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen, ehe Sie sich auf so etwas einlassen.

 

Bestätigt Ihr Arbeitgeber Ihnen dagegen nicht, dass er aus betrieblichen Gründen gekündigt hat, müssen Sie davon ausgehen, dass er gegenüber dem Arbeitsamt in seiner Arbeitsbescheinigung angeben wird, er habe wegen Ihres Fehlverhaltens gekündigt. In diesen Fällen bleibt Ihnen daher meist nichts anderes übrig als einen erfahrenen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht einzuschalten und gegen die Kündigung zu klagen, denn sonst müssen Sie mit einer Sperrzeit rechnen.

Meist endet der Prozess mit einer Abfindung.

Frist

 

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, müssen Sie binnen drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben, sonst ist die Kündigung schon kraft Gesetzes wirksam. Etwas anderes gilt nur in einigen wenigen Ausnahmefällen. So bspw., wenn die Kündigung nicht schriftlich erfolgt ist, wenn Sie also kein Schreiben mit Original-Unterschrift erhalten haben. Das betrifft vor allem Kündigungen per Fax, Mail oder SMS.

 

Wenn Sie die Klagefrist versäumen, wird das Arbeitsgericht Ihre Klage nur unter ganz engen Voraussetzungen nachträglich zulassen. Darauf sollten Sie es keinesfalls ankommen lassen.


Unser Tipp:

Wenn es gar nicht mehr geht, sollten Sie einen Auflösungsantrag stellen.

Auflösungsantrag

 

Ausnahmsweise kann es einem Arbeitnehmer aufgrund der Auseinandersetzung mit seinem Arbeitgeber – ggf. auch im Kündigungsschutzprozess – nicht zumutbar sein, dort wieder seine Arbeit aufzunehmen. Dann kann der Betroffene im Kündigungsschutzprozess für den Fall, dass er gewinnt, beantragen, dass das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflöst. Wenn der Arbeitgeber verliert, löst das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis in seinem Urteil auf. Gleichzeitig setzt es eine angemessene Abfindung fest, die der Arbeitgeber zahlen muss. Das Arbeitsverhältnis endet dann üblicherweise mit dem Ablauf der Kündigungsfrist.


Gewonnener Prozess

 

Gewinnen Sie den Prozess, wird das Arbeitsgericht in seinem Urteil feststellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet worden ist. Mit einem rechtskräftigen Urteil erreichen Sie also „nur“, dass Sie Ihren Arbeitsplatz wieder bekommen. Mehr oder etwas anderes können Sie mit einem Kündigungsschutzprozess nicht erreichen. Insbesondere wird das Arbeitsgericht Ihren Arbeitgeber wegen seiner unwirksamen Kündigung nicht zur Zahlung einer Abfindung verurteilen. Wenn Sie rechtskräftig gewonnen haben, kehren Sie also in der Regel wieder an Ihren Arbeitsplatz zurück.


Neue Stelle

 

Wenn Sie eine neue Arbeit haben und den Kündigungsschutzprozess gewinnen, ohne dass das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis auflöst, können Sie wählen, ob Sie wieder zu Ihrem alten Arbeitgeber zurück wollen oder – wie es dann häufig vorkommt – nicht. Wenn Sie nicht mehr wollen, können Sie gegenüber Ihrem alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verweigern. Dies muss schriftlich binnen einer Woche nach der Rechtskraft des Urteils geschehen. Danach sind Sie frei, bekommen aber auch keine Abfindung.

Unser Tipp:

Vorsicht, es droht eine Sperrzeit.

Auf die Zahlung einer Abfindung und die Hinnahme Ihrer Kündigung können Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber auch schon vor einem Kündigungsschutzprozess einigen. Eine solche Vereinbarung bezeichnet man üblicherweise als Abwicklungsvertrag, weil darin geregelt wird, wie das aufgrund der Kündigung „auslaufende“ Arbeitsverhältnis abgewickelt werden soll.


Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

 

Ohne vorherige Beratung durch einen versierten Anwalt für Arbeitsrecht müssen Sie beim Abschluss eines Abwicklungsvertrags fast immer damit rechnen, dass das Arbeitsamt für das Arbeitslosengeld eine Sperre von mindestens 12 Wochen festsetzt und die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes um ein Viertel verkürzt. Die Sperrzeit wird allerdings auf die Verkürzung der Bezugsdauer „angerechnet“, Sie werden also nicht „doppelt“ bestraft. Selbst bei einer Beratung durch einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht verbleibt ein Restrisiko. Schon deshalb ist es meist nicht sinnvoll einen Abwicklungsvertrag zu schließen. Stattdessen sollte man lieber den sicheren Weg eines Vergleichs in einem Kündigungsschutzprozess wählen.

 


Wichtig!

Wer eine – nicht verhaltensbedingte – Kündigung nur hinnimmt, bekommt keine Probleme mit dem Arbeitsamt.

Sie sind grundsätzlich nicht verpflichtet, sich gegen eine Kündigung Ihres Arbeitgebers zu wehren. Wenn Sie eine Kündigung nur hinnehmen, bekommen Sie deshalb keine Sperrzeit. Anders ist dies nur, wenn die Unwirksamkeit der Kündigung auch für Sie als Laien offensichtlich ist oder wenn der Arbeitgeber verhaltensbedingt gekündigt hat.

 

Das Arbeitsamt wird meist misstrauisch, wenn Sie in einem Abwicklungsvertrag vereinbaren, dass Sie eine Kündigung hinnehmen und dafür – wie üblich – eine Abfindung erhalten. Auch wenn im Vertrag – natürlich – nicht stehen wird, dass die Kündigung verhaltensbedingt ausgesprochen worden ist, kann das Arbeitsamt dies überprüfen und u. a. durch Nachfragen beim Arbeitgeber den Grund für die Kündigung zu erfragen versuchen. Sie können deshalb beim Abschluss eines Abwicklungsvertrags, selbst bei einer Beratung durch einen versierten Fachanwalt für Arbeitsrecht, in der Regel nicht sicher ausschließen, dass das Arbeitsamt eine Sperrzeit festsetzt. Egal was Sie vereinbaren, kann es Ihnen immer passieren, dass das Arbeitsamt glaubt, es handele sich um eine verhaltensbedingte Kündigung. Dann setzt es regelmäßig eine Sperrzeit fest.


Unser Tipp:

Schließen Sie einen Vergleich lieber erst in einem Kündigungsschutzprozess.

Sperrzeit vermeiden

 

Sicherer sein, dass keine Sperrzeit festgesetzt wird, können Sie nur, wenn ein solcher Vergleich in einem Kündigungsschutzprozess – und dann am besten auch noch unter Mitwirkung des Arbeitsgerichts in der mündlichen Verhandlung – geschlossen wird. Probleme mit dem Arbeitsamt lassen sich bei einer entsprechenden Beratung und Gestaltung eines gerichtlichen Vergleichs fast immer ausschließen. Arbeitgeber wissen das in der Regel auch. Auf Verlangen Ihres Mitarbeiters sind sie deshalb in den allermeisten Fällen bereit, einen Vergleich erst vor dem Arbeitsgericht zu schließen, auch wenn Sie dies manchmal erst einmal vehement ablehnen. Meist geht es Ihnen dabei nur darum, möglichst schnell Klarheit, d. h. Ihre Unterschrift unter dem Abwicklungsvertrag, zu bekommen.


Lassen Sie sich davon nicht beeindrucken oder gar einschüchtern. Unterschreiben Sie keinen Abwicklungsvertrag. Wollen Sie eine schnelle Klärung, ist es am besten, wenn Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber auf die Eckpunkte eines Vergleichs und dessen Abschluss in einem Kündigungsschutzprozess einigen. Manche Arbeitgeber sträuben sich hier zunächst, letztlich werden sie aber, spätestens wenn Sie einen erfahrenen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht einschalten, nachgeben. Arbeitgebern geht es in solchen Fällen vor allem darum, einen Prozess zu vermeiden und schnell Klarheit zu bekommen. Wenn Sie erkennen, dass das nur in einem gerichtlichen Vergleich möglich ist, geben sie nach. Sie brauchen auch keine Angst zu haben, dass Ihr Arbeitgeber es sich im Prozess „anders überlegt“. Das kommt praktisch nie vor. Ebenso wenig rücken Arbeitgeber von einer einmal angebotenen Abfindung wieder ab. Eher ist es so, dass ein solcher Vorschlag in einem späteren Kündigungsschutzprozess zur Grundlage für weitere Verhandlungen im Gerichtssaal wird. Meist bekommt der Betroffene dann eine höhere Abfindung.

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