Kündigung selbst prüfen

Diese Checkliste kann Ihnen nur eine erste Überprüfung Ihrer Kündigung ermöglichen. Weil Sie für eine Klage nur drei Wochen Zeit haben, sollten Sie möglichst bald eine kostengünstige Erstberatung bei einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Anspruch nehmen. Er wird Ihnen auf Ihre Nachfrage auch schon vor dem Gespräch gern mitteilen, was seine Beratung kostet und insbesondere, was eine Erstberatung durch ihn kostet, falls es dabei bleibt.

  1. Schriftlich
    (nicht mündlich oder per Fax, Mail oder SMS)
  2. Eigenhändige Unterschrift des zur Kündigung Berechtigten oder eines bevollmächtigten Vertreters unter Beifügung der Originalvollmacht. Falls die Vollmacht fehlt, sollten Sie die Kündigung unverzüglich zurückweisen (Zeitgewinn).
  3. Zugang, er ist für den Beginn der Kündigungsfrist und der Klagefrist maßgebend. (Das Datum sollten sollten Sie unbedingt auf dem Briefumschlag notieren und ihn aufbewahren.)
  4. Welche Kündigungsfrist gilt?
    1. Arbeitsvertrag
    2. Tarifvertrag
    3. Gesetz
    4. Ist die Kündigungsfrist eingehalten?
  5. Ist der Inhalt des Kündigungsschreibens eindeutig?
    1. ordentliche Kündigung (unter Einhaltung der Kündigungsfrist)
    2. fristlose Kündigung
  6. Enthält das Kündigungsschreiben eine Begründung? (i. d. R. nicht notwendig, Ausnahme: Ausbildungsvertrag und Mutterschutz)
  7. Betriebsratsanhörung
    1. Wurde der Betriebsrat umfassend informiert (Angaben zu Ihrer Person, detaillierte Angaben zu den Kündigungsgründen)?
    2. Hat er reagiert oder hat der Arbeitgeber den Ablauf der für den Betriebsrat geltenden gesetzlichen Stellungnahmefrist von drei Tagen bei einer fristlosen und von einer Woche bei einer fristgerechten (ordentlichen) Kündigung abgewartet?
    3. Wie hat Betriebsrat bei seiner Anhörung reagiert? (Welchen Inhalt hat seine Stellungnahme, hat er der Kündigung widersprochen?)
    4. Reden Sie mit Ihrem Betriebsrat und fragen Sie ihn!!!
  1. Bestehen des Schutzes
    1. Werden im Betrieb regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt [Auszubildende werden dabei nicht und Teilzeitzeitkräfte (Aushilfen) anteilig berücksichtigt]?
    2. Ist die Wartezeit von sechs Monaten erfüllt?
  2. verhaltensbedingte Kündigung
    1. vorwerfbare Pflichtverletzung
    2. Schwere des Fehlverhaltens
    3. eine oder mehrere wirksame Abmahnungen wegen eines gleichartigen Verhaltens?
      Falls nein: Wiegt das Fehlverhalten so schwer, dass der Betroffene hätte wissen müssen, dass sein Arbeitgeber es nicht hinnehmen würde?
    4. Interessenabwägung
  3. Betriebsbedingte Kündigung
    1. Wegfall des Arbeitsplatzes
    2. betrieblicher Grund (z. B. Auftragsmangel, sinkender Absatz, Rationalisierung)
    3. keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit
    4. Sozialauswahl unter angemessener Berücksichtigung folgender Kriterien:
      •  Betriebszugehörigkeitsdauer
      • Lebensalter
      • Anzahl der Unterhaltspflichten
      • Schwerbehinderung
  4. Krankheits-/personenbedingte Kündigung
    1. dauernde Unfähigkeit, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, lange Erkrankung oder häufige Kurzerkrankungen, die in den zurückliegenden drei Jahren insgesamt stets länger als sechs Wochen gedauert haben.
    2. sog. negative Gesundheitsprognose (eine Gesundung ist nicht absehbar)
    3. aufgrund der Erkrankung bestehen erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen, wie bspw. Störungen des Betriebsablaufs oder hohe wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers (insbesondere durch die Kosten der Lohnfortzahlung)
    4. Interessenabwägung
      • Besteht eine Beschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz?
      • Zugunsten des Arbeitnehmers sind vor allem zu berücksichtigen:
        • die bisherige Dauer der Beschäftigung
        • wenn die Erkrankung die Folge eines Arbeitsunfalls oder der (langjährigen) Arbeit ist
  1. Schwerbehinderung
    1. erst nach sechsmonatiger Beschäftigung
    2. Mitteilung der Schwerbehinderung an Arbeitgeber ggf. kurzfristig (binnen drei Wochen) nachholen
  2. Mutterschutz und Elternzeit: Wenn der Arbeitgeber noch nicht über die Schwangerschaft informiert ist, muss dies binnen zwei Wochen oder unverzüglich nach Kenntnis von der Schwangerschaft nachgeholt werden.
  3. Betriebsrat: Geschützt sind auch Mitglieder des Wahlausschusses und Wahlbewerber.
  4. Betriebsbeauftragte: Zum Beispiel ist ein Datenschutzbeauftragter
  1. fristlose Kündigung
    1. wichtiger Grund (Besonders schwere Pflichtverletzung, wie etwa Manipulationen der Zeiterfassung oder bspw. Straftaten gegen den Arbeitgeber, im Einzelfall schon bei einem geringen Schaden)
    2. dem Arbeitgeber ist das Abwarten der Kündigungsfrist nicht zuzumuten
    3. eine einschlägige Abmahnung liegt vor oder ist ausnahmsweise entbehrlich, weil der Arbeitnehmer hätte wissen müssen, dass der Arbeitgeber sein Fehlverhalten nicht hinnehmen würde
    4. Interessenabwägung (Dauer der Beschäftigung, frühere Belastungen des Arbeitsverhältnisses wegen eines anderen Fehlverhaltens, länger zurückliegende Abmahnungen; bei Ärger mit Kollegen ist u.U. eine Versetzung vorrangig)
    5. Ist die Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Arbeitgebers erfolgt?
  2. Verdachtskündigung
    1. Besteht ein dringender Verdacht eines besonders schweren Fehlverhaltens? Das betrifft insbesondere den Verdacht einer gegen den Arbeitgeber selbst gerichteten Straftat oder einer im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Straftat.
    2. Hat der Arbeitgeber alle ihm zumutbaren Möglichkeiten zur Aufklärung ausgeschöpft? cc) Ist der Verdächtigte angehört worden?
    3. Interessenabwägung / Verhältnismäßigkeit
  3. Änderungskündigung
    1. Liegen alle Voraussetzungen einer (Beendigungs-) Kündigung vor?
      • Formalien (s. o.)
      • Allgemeiner Kündigungsschutz
      • Sonderkündigungsschutz?
    2. Welche Frist hat der Arbeitgeber für die Annahme seines Angebots gesetzt?
    3. Ist die Frist angemessen?
    4. Gibt es einen Grund, das Angebot ausnahmsweise nicht unter Vorbehalt anzunehmen?
  1. Wollen Sie die Kündigung einfach ohne Abfindung hin- und u.U. sogar eine Sperre beim Arbeitslosengeld in Kauf nehmen?
  2. Wollen Sie Ihren Arbeitsplatz unbedingt behalten?
  3. Wollen Sie auf keinen Fall weiter arbeiten?
  4. Möchten Sie eine möglichst hohe Abfindung bekommen und dafür ggf. auch in Kauf nehmen, vorübergehend arbeitslos zu werden?
  5. Wollen Sie (nur) den Schaden begrenzen und bspw. ein gutes Zeugnis und/oder – um Probleme mit dem Arbeitsamt zu vermeiden – einen anderen Kündigungsgrund?

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