Typische Fehler einer Kündigung

Gewinnen Sie Zeit.

Eine Kündigung kann auch ein Vertreter Ihres Arbeitgebers unterschreiben. Falls Sie nicht sicher wissen, dass er dazu berechtigt ist und wenn dem Schreiben keine schriftliche Vollmacht beigefügt ist, sollten Sie sie sofort wegen der fehlenden Vollmacht zurückweisen. Damit wird die Kündigung unwirksam und Ihr Arbeitgeber muss sie wiederholen. Sie können also Zeit gewinnen, das kann für Sie bei fristlosen Kündigungen oder wenn der Arbeitgeber erst wieder zu einem späteren Termin kündigen kann, interessant sein.

Kündigt der Arbeitgeber ordentlich mit einer zu kurzen Frist, endet das Arbeitsverhältnis in der Regel mit Ablauf der richtigen Kündigungsfrist. Problematisch kann dies für den Arbeitgeber nur werden, wenn er eine falsche Kündigungsfrist auch gegenüber dem Betriebsrat bei dessen Anhörung angegeben hat.

Sprechen Sie mit dem Betriebsrat.

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor allen Kündigungen anhören. Das gilt nicht nur für fristlose und ordentliche Kündigungen, sondern auch für Änderungskündigungen und insbesondere für Kündigungen während der Probezeit.

 

Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat gar nicht angehört oder hat er ihn falsch informiert, so ist die Kündigung schon deshalb unwirksam. Bei einer fehlerhaften Information des Betriebsrats hilft es dem Arbeitgeber auch nicht, wenn es sich um ein Versehen handelt.

 

Sie sollten deshalb nach Erhalt einer Kündigung immer beim Betriebsrat nachfragen und sich erklären lassen, wie Ihr Arbeitgeber die Kündigung ihm gegenüber begründet hat und was er ihm noch mitgeteilt hat. Im späteren Kündigungsschutzprozess kann der Arbeitgeber sich zur Begründung seiner Kündigung regelmäßig nur auf die Umstände berufen, die er gegenüber dem Betriebsrat bei dessen Anhörung angegeben hat.

Eine betriebsbedingte Kündigung kann ein Arbeitgeber nur aussprechen, wenn ein Arbeitsplatz weggefallen ist und wenn er eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt hat. Sie sollten deshalb nach Erhalt einer Kündigung zu klären versuchen, ob Ihr Arbeitsplatz oder ob ein anderer Arbeitsplatz, auf dem der Arbeitgeber Sie einsetzen könnte, weggefallen ist. Danach sollten Sie auch noch überlegen, ob die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt worden ist.

Eine Kündigung muss das „letzte Mittel“ sein.

Eine Kündigung muss grundsätzlich das „letzte Mittel“ sein. Deshalb kommt eine betriebsbedingte Kündigung nicht in Betracht, wenn es im Unternehmen einen anderen freien Arbeitsplatz gibt, auf dem der Arbeitnehmer eingesetzt werden könnte. Nach dem Erhalt einer Kündigung sollten Sie sich deshalb Gedanken darüber machen und ggf. Gespräche mit dem Betriebsrat in diese Richtung aufnehmen, ob es im Unternehmen Ihres Arbeitgebers einen anderen freien Arbeitsplatz gibt, auf dem Sie künftig arbeiten könnten.

Ihr Arbeitgeber kann nicht einfach entlassen wen er will.

Die Sozialauswahl ist oft falsch, weil Arbeitgeber manchmal schon von vornherein keine korrekte durchführen wollen. Oft dient ein notwendiger Personalabbau nur als Vorwand für die Entlassung unliebsamer Mitarbeiter. Dann kalkulieren Arbeitgeber schon von vornherein die Zahlung einer höheren Abfindung ein, falls der betroffene Arbeitnehmer klagt und falls ihre Fehler bei der Sozialauswahl auffallen.

 

Manchmal beziehen Arbeitgeber sogar bewusst nicht alle vergleichbaren Arbeitnehmer in die Sozialauswahl. Lassen Sie sich von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht beraten, er weiß, worauf es ankommt.

Ohne Abmahnung geht es nur selten.

Nach einem Fehlverhalten darf ein Arbeitgeber in der Regel noch nicht sofort kündigen, er muss den Arbeitnehmer zunächst abmahnen. So soll der Arbeitnehmer die Chance erhalten, seinen Fehler zu erkennen und sein Verhalten zu ändern. Selbst wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer schon mehrfach wegen verschiedener Pflichtverletzungen abgemahnt hat, kann er nicht kündigen, wenn der Arbeitnehmer dann noch etwas ganz anderes falsch macht.

 

Die Unterscheidung ist oft schwierig, hier hilft eine Beratung in einer Kanzlei für Arbeitsrecht durch einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Sprechen Sie mit Ihrem Arzt.

Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung ist immer eine sog. negative Gesundheitsprognose. Gegen eine krankheitsbedingte Kündigung können Sie sich deshalb wehren, wenn damit zu rechnen ist, dass Sie in überschaubarer Zeit wieder gesund sein werden und wieder arbeiten können. Sie sollten sich dies von Ihrem Arzt bestätigen lassen.

Bei einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber sehr schnell handeln. Das Gesetz verlangt, dass er binnen zwei Wochen kündigt, nachdem er von dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers erfahren hat.


Wichtig!

Arbeitgeber sind oft zu langsam.

Diese Frist bereitet Arbeitgebern im Kündigungsschutzprozess immer wieder erhebliche Schwierigkeiten. Darüber, ab wann eine hinreichende Kenntnis vorhanden ist, lässt sich nämlich trefflich streiten. Die Arbeitsgerichte sind immer wieder anderer Meinung als die Arbeitgeber, die sich dann oft auf einen Vergleich einlassen.

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Bestimmte Personengruppen (Schwangere, Mütter oder Väter in Elternzeit, Schwerbehinderte, Auszubildende oder Betriebsräte) genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Arbeitgeber übersehen ihn nur selten. Es kommt aber manchmal vor, dass ein Arbeitgeber ihn einfach ignoriert. Dann hofft er darauf, dass der Arbeitnehmer die Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung akzeptiert und geht. Mit der Hilfe eines erfahrenen Anwalts für Arbeitsrecht gelingt es dann oft, eine besonders hohe Abfindung durchzusetzen.


Unser Tipp:

Holen Sie die Mitteilung an Ihren Arbeitgeber schnell nach.

Häufiger sind aber die Fälle, in denen der Arbeitgeber bspw. bei Schwangeren oder Schwerbehinderten nichts von ihrem Kündigungsschutz weiß. Dann müssen die Schwangere oder der Schwerbehinderte den Arbeitgeber umgehend nach Erhalt der Kündigung über die Schwangerschaft oder die Schwerbehinderung informieren. Schwangere haben dafür zwei Wochen Zeit, bei Schwerbehinderten sind es drei Wochen.

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