Kündigung auch ohne Abmahnung?

Überblick

Wenn ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz besitzt, muss der Arbeitgeber ihn vor einer verhaltensbedingten Kündigung in der Regel mindestens einmal wegen eines gleichartigen Verhaltens abgemahnt haben, sonst ist die Kündigung unwirksam.

Man spricht deshalb davon, dass eine einschlägige Abmahnung Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist. Entbehrlich ist eine Abmahnung vor einer Kündigung nur ausnahmsweise und dies nur in seltenen Fällen.

Voraussetzung für eine Kündigung

In der Regel bei verhaltensbedingten Kündigungen

Besteht Kündigungsschutz, gilt für alle verhaltensbedingten Kündigungen, das Verhältnismäßigkeitsprinzip. Ein Arbeitsverhältnis ist auf Dauer angelegt, deshalb ist eine Kündigung unverhältnismäßig und daher unwirksam, wenn der Arbeitgeber wegen einer einfachen und/oder leichten Pflichtverletzung sofort kündigt. Er darf dies erst, nachdem er dem Arbeitnehmer erfolglos Gelegenheit gegeben hat, sein Verhalten zu ändern.

Ob eine Kündigung erst nach einer oder mehreren (einschlägigen) Abmahnungen möglich ist, hängt von der Schwere des Fehlverhaltens ab. Bei mittleren oder schweren Pflichtverletzungen reicht in aller Regel schon eine einzige Abmahnung aus, wenn sie nicht zu weit zurückliegt. Hier kommt es auf den Einzelfall an.

Die Arbeitsgerichte gehen davon aus, dass ein Arbeitnehmer, der sein Verhalten trotz einer (oder gar mehrerer) Abmahnung(en) nicht ändert, auch künftig gegen seine Pflichten verstoßen wird. Deshalb darf der Arbeitgeber kündigen.

Die Abmahnung muss „einschlägig“ sein

Der dargestellte Zusammenhang zwischen einer Abmahnung und einer verhaltensbedingten Kündigung erklärt, warum die Arbeitsgerichte vor einer verhaltensbedingten Kündigung zumindest eine erfolglose Abmahnung wegen eines gleichartigen Fehlverhaltens verlangen. Wenn ein Arbeitnehmer abgemahnt wurde und dann etwas ganz anderes falsch macht, kann der Arbeitgeber nicht kündigen. Die Arbeitsgerichte erwarten, dass der betroffene Mitarbeiter auch das „neue“ Fehlverhalten nach einer „Warnung“ durch eine weitere Abmahnung nicht wiederholen wird.

„Nicht einschlägige“ Abmahnung

In einem Kündigungsschutzprozess um eine verhaltensbedingte Kündigung kann eine nicht einschlägige Abmahnung, also eine ein anderes Fehlverhalten betreffende Abmahnung, dennoch von Bedeutung sein. Die Arbeitsgerichte prüfen nämlich nach einer Kündigung auch immer, ob dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zuzumuten ist. Dabei berücksichtigen die Arbeitsgerichte u. a., ob und ggf. wie lange das Arbeitsverhältnis vor der Kündigung unbelastet bestanden hat. Belastet ist es bspw., so die Arbeitsgerichte, wenn es in der Vergangenheit eine oder gar mehrere (nicht einschlägige) Abmahnungen gegeben hat, selbst wenn sie schon länger zurückliegen.

Ausnahmen

Kein Kündigungsgrund

Wenn ein Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz besitzt, kann ein Arbeitgeber nahezu ohne Beschränkungen kündigen, insbesondere braucht er keinen Kündigungsgrund. Infolgedessen muss er vor einer Kündigung auch nicht erst abmahnen.

Gravierendes Fehlverhalten

Eine Abmahnung ist auch überflüssig, wenn das Fehlverhalten so schwer wiegt, dass der Arbeitnehmer unter keinen Umständen damit rechnen konnte, dass der Arbeitgeber es hinnehmen werde.

Beispiele:

• Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit
• Ankündigung einer Erkrankung für den Fall, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keinen Urlaub gibt
• Selbstbeurlaubung
• Manipulation der Zeiterfassung
• Schmiergeldannahme
• Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzten oder Kolleginnen und Kollegen
• Beleidigungen von Vorgesetzten oder Kolleginnen und Kollegen
• Begehung von Vermögensdelikten (Betrug, Untreue, Unterschlagung oder Diebstahl) gegenüber dem Arbeitgeber (auch wenn der Schaden gering ist)
• Sexuelle Belästigung von Arbeitskolleginnen oder Kollegen
• Gravierender Verstoß gegen ein betriebliches Alkoholverbot

Arbeitsverweigerung

Gelegentlich kommt es vor, dass ein Arbeitnehmer beharrlich und hartnäckig die Arbeit verweigert. In diesen Fällen gehen die Arbeitsgerichte davon aus, dass eine Abmahnung erfolglos bleiben würde. Sie ist dann ausnahmsweise überflüssig, sodass der Arbeitgeber direkt kündigen kann. Oft darf er dann auch fristlos kündigen.

Beispiel:

Der Arbeitnehmer weigert sich wiederholt (in der irrigen Annahme,

er müsse dies nicht, weil er schikaniert werde) einen LKW zu entladen.

„Vorweggenommene“ Abmahnung

Manchmal droht der Arbeitgeber schon im Voraus, etwa am Schwarzen Brett oder in Schreiben an die ganze Belegschaft oder einen Teil von ihr eine Kündigung für den Fall an, dass gegen bestimmte Regeln oder Anweisungen verstoßen wird. Auch hier muss der Arbeitgeber – wie bei einer Abmahnung – nicht das Wort Kündigung benutzen. Deshalb reichen bspw. auch folgende Formulierungen:

„Wer Geld aus der Kasse nimmt, wird entlassen.“

„Wer mit Gefahrgut ohne Begleitpapiere losfährt, fliegt.“

Manche bezeichnen dies als „vorweggenommene“ oder „vorbeugende“ Abmahnung. Wenn das „vorbeugend abgemahnte“ Fehlverhalten schwerwiegend genug ist und wenn der Arbeitgeber deshalb ein berechtigtes Interesse daran hat, ihm „zuvor zu kommen“, soll eine verhaltensbedingte Kündigung schon beim ersten Fehlverhalten eines Mitarbeiters möglich sein. Eine Abmahnung des einzelnen Mitarbeiters bei einem Fehlverhalten ist dann vor einer Kündigung nicht mehr nötig, der Arbeitgeber kann sofort kündigen.

Mehrere einschlägige Abmahnungen

„Zu viele“ Abmahnungen

Hat der Arbeitgeber ein Fehlverhalten abgemahnt und für den Wiederholungsfall eine Kündigung in Aussicht gestellt bzw. angekündigt oder gar angedroht, muss er bei weiteren gleichartigen Pflichtverstößen konsequent sein. Ist er es nicht und mahnt er „nur“ erneut und vielleicht auch noch mehrfach ab, so braucht der Arbeitnehmer bei einem weiteren gleichartigen Fehlverhalten nicht mehr mit einer Kündigung zu rechnen.

Solche wiederholten Abmahnungen „warnen“ den Betroffenen nicht mehr, sodass eine später darauf gestützte Kündigung unwirksam ist.

Besonders eindringliche („letzte“) Warnung

Der Arbeitgeber kann dies nur dadurch verhindern, dass er – nach mehreren Abmahnungen – in seiner letzten Abmahnung besonders eindringlich darauf hingewiesen hat, dass er bei einem weiteren Fehlverhalten kündigen werde. Der übliche Inhalt einer Abmahnung reicht hier nicht (mehr) aus, der Arbeitgeber muss jetzt „deutlicher“ werden.

Beispiele:

 „Das ist unsere letzte Abmahnung“.

 „Sollten Sie Ihr Verhalten jetzt nicht endlich ändern, werden wir dies keinesfalls

   mehr hinnehmen und sofort kündigen.“

Der Zeitablauf

Die Abmahnung kann ihre Wirkung verlieren

In einem Prozess um eine auf die Wiederholung eines abgemahnten Verhaltens gestützte verhaltensbedingte Kündigung prüfen die Arbeitsgerichte auch, wie lange sich ein Arbeitnehmer nach der einschlägigen Abmahnung wieder korrekt verhalten hat. Ist längere Zeit vergangen, erwarten die Arbeitsgerichte vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine weitere (einschlägige) Abmahnung.

Verstrichene Zeit

Wann eine Abmahnung ihre Wirkung durch Zeitablauf (vollständig) verliert, hängt von der Schwere der Pflichtverletzung ab. Man wird üblicherweise von einem Zeitraum von 2 bis 3 Jahren ausgehen können. Bei besonders schweren Pflichtverletzungen können Abmahnungen auch deutlich länger wirksam bleiben, ehe sie durch Zeitablauf „verbraucht“ sind. Das kann etwa der Fall sein bei

• Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen,
• Beleidigungen von Vorgesetzten,
• dem Diebstahl von Sachen mit geringem Wert

Auch eine „alte“ Abmahnung hat ihre Bedeutung

Wenn der Arbeitgeber wegen eines anderen als des abgemahnten Verhaltens gekündigt hat, kann – ebenso wie eine nicht einschlägige Abmahnung – auch eine bereits durch Zeitablauf „verbrauchte“ Abmahnung eine Rolle spielen. Denn einige Arbeitsgerichte berücksichtigen im Rahmen der bei einer verhaltensbedingten Kündigung üblichen Interessenabwägung auch, ob und wie lange es zuvor im Arbeitsverhältnis keine Störungen gegeben hat.

Für einige Arbeitsgerichte stellt eine Abmahnung auch dann noch eine Störung des Arbeitsverhältnisses dar, wenn Sie schon länger zurückliegt und wenn deshalb darauf an sich keine Kündigung mehr gestützt werden könnte. Eine solche Störung, manchmal spricht man auch von Belastung, kann bei der Interessenabwägung in einem Kündigungsschutzprozess den Ausschlag zugunsten des Arbeitgebers geben. Dann ist seine aus anderen Gründen ausgesprochene verhaltensbedingte Kündigung wirksam.