Häufige Fragen zur Abmahnung im Arbeitsrecht

Was ist eine Abmahnung im Arbeitsrecht?

Damit rügt der Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten oder die (schlechten) Leistungen seines Arbeitnehmers. Zugleich kündigt er darin an, dass der Arbeitnehmer mit einer Kündigung rechnen muss, wenn er sein Verhalten nicht ändert.

Was kann im Arbeitsrecht Gegenstand einer Abmahnung sein?

Der Arbeitgeber kann und darf jedes persönliche Fehlverhalten oder mangelhafte Leistungen eines Arbeitnehmers im Job abmahnen.

Welche Bedeutung hat eine Abmahnung im Arbeitsrecht?

Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber nur verhaltensbedingt kündigen (z. B. bei Zuspätkommen, unentschuldigtem Fehlen, Fehlern bei der Arbeit etc.), wenn er den Arbeitnehmer zuvor erfolglos wegen des gleichen oder wegen eines gleichartigen Fehlverhaltens abgemahnt hat.

Wie gefährlich ist eine Abmahnung?

Eigentlich kann Ihnen nicht viel passieren, wenn Sie das von Ihrem Arbeitgeber beanstandete Verhalten nicht wiederholen. Viel problematischer und gefährlicher ist es, wenn ein Arbeitgeber sich schon vor der Abmahnung zur Kündigung entschlossen hat. Dann kann eine Abmahnung weitere Auseinandersetzungen mit Ihrem Arbeitgeber ankündigen.

Muss der Betroffene vor seiner Abmahnung angehört werden?

Grundsätzlich muss Ihr Arbeitgeber Sie vor einer Abmahnung nicht anhören. Anders ist das aber im öffentlichen Dienst, weil es dort der Tarifvertrag vorschreibt.

Muss der Betriebsrat vor einer Abmahnung informiert werden?

Der Arbeitgeber braucht den Betriebsrat nicht über eine Abmahnung zu informieren oder ihn zuvor anhören oder beteiligen.

Muss eine Abmahnung schriftlich erteilt werden?

Bei einer Abmahnung muss keine bestimmte Form eingehalten werden. Sie kann auch per Mail oder Fax und sogar mündlich erfolgen. Arbeitgeber behaupten in Kündigungsschutzprozessen manchmal, sie hätten den Gekündigten zwar nicht schriftlich aber mündlich abgemahnt. Damit haben sie aber meist keinen Erfolg.

Abgesehen davon, dass das oft nicht stimmt, erfahrungsgemäß können sie es meist nicht beweisen. Oft wurde der Gekündigte, wenn es überhaupt ein entsprechendes Gespräch gegeben hat, nur ermahnt aber nicht abgemahnt. Zudem können die Arbeitgeber dann in der Regel nicht mehr den genauen Wortlaut des Gesprächs wiedergeben oder ihn gar beweisen. Sie müssen das Gericht aber davon überzeugen, dass die mündlichen Erklärungen gegenüber dem Betroffenen die formalen Voraussetzungen einer Abmahnung erfüllt haben.

Muss eine Abmahnung innerhalb einer Frist erfolgen?

Nein, es gibt keine Frist, die ein Arbeitgeber bei einer Abmahnung einhalten muss. Eine gesetzliche Regelung gibt es ohnehin nicht. Das Arbeitsrecht kennt Abmahnungen nur deshalb, weil sie von den Arbeitsgerichten in Kündigungsschutzprozessen „entwickelt“ und zur Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung gemacht worden sind.

Die Arbeitsgerichte selbst haben bis heute keine festen Regeln dafür aufgestellt, wie lange ein Arbeitgeber sich mit einer Abmahnung Zeit lassen darf. Sie betrachten jeden Fall einzeln.

Wer darf eine Abmahnung unterschreiben?

Eine Abmahnung kann – anders als eine Kündigung – von jedem unmittelbaren Vorgesetzten ausgesprochen werden. Entscheidend ist, ob er befugt ist, Ihnen Anweisungen zu erteilen, ob er also über Zeit, Ort und Inhalt Ihrer Arbeit bestimmen kann. Das gilt in jedem Fall für Ihren direkten Vorgesetzten.

Was muss in einer Abmahnung stehen?

Eine Abmahnung ist nur wirksam, wenn Ihr Arbeitgeber darin Ihr Fehlverhalten genau beschreibt und angibt, gegen welche Pflichten Ihres Arbeitsvertrags Sie verstoßen haben. Darüber hinaus muss er deutlich machen, dass er ein solches Verhalten künftig nicht hinnehmen wird und dass er bei einer Wiederholung mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung reagieren wird.

Wie genau muss eine Abmahnung das falsche Verhalten beschreiben?

Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss in der Abmahnung selbst genau angegeben sein. Das Geschehene muss dazu unter Angabe von Ort, Datum und ggf. auch der Uhrzeit so präzise beschrieben werden, dass Dritte schon allein aufgrund des Inhalts der Abmahnung verstehen, was der Betroffene falsch gemacht hat.

Die Arbeitsgerichte sind hier sehr streng, weil der Abgemahnte zweifelsfrei erkennen soll, welches (Fehl-) Verhalten genau mit der Abmahnung gemeint ist. Nur dann weiß er, was er künftig anders machen soll. Eine genaue Beschreibung ist zudem unabdingbar, damit auch nach einiger Zeit (auch vom Gericht) noch geprüft werden kann, ob die Abmahnung zu Recht erfolgt ist oder nicht.

Arbeitsgerichte akzeptieren deshalb nicht, wenn zum Verständnis einer Abmahnung weitere (zusätzliche) Kenntnisse  oder Informationen oder gar ein Hintergrundwissen notwendig sind. Die Arbeitsgerichte wollen so verhindern, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer später unterschiedliche Angaben über ertwaig zum Verständnis notwendige Informationen machen. Sie sind hier streng, weil die Arbeitgeber es selbst in der Hand haben, eine Abmahnung aus sich heraus verständlich, eindeutig und zweifelsfrei zu formulieren.

Was ist im Arbeitsrecht der Unterschied zwischen einer Abmahnung und einer Ermahnung?

Anders als bei einer Abmahnung droht der Arbeitgeber bei einer Ermahnung nicht mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, falls der Arbeitnemer sich erneut falsch verhält. Deshalb darf er im Wiederholungsfall auch nicht kündigen.

Was machen Arbeitgeber bei Abmahnungen immer wieder falsch?

Das Fehlverhalten wird nicht genau genug beschrieben

Oft stellen Arbeitgeber das Verhalten, dass sie für falsch und in dem sie eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers sehen, in ihrer Abmahnung nicht präzise genug dar. Die Beschreibung muss aus sich heraus – ohne Bezugnahme auf Gespräche etc. – verständlich sein. Außerdem müssen Zeit und Ort so genau angegeben werden, dass eine Verwechslung ausgeschlossen ist. Der Arbeitnehmer – und später ggf. auch das Arbeitsgericht – muss genau wissen, was der Arbeitgeber ihm vorwirft.

Die verletzte Pflicht wird nicht angegeben

Daneben kommt es vor, dass ein Arbeitgeber nicht deutlich macht, welche Pflicht der Arbeitnehmer durch sein vermeintliches Fehlverhalten verletzt haben soll und dass er ein solches Verhalten künftig nicht mehr hinnehmen wird.

Die Androhung von Konsequenzen für den Wiederholungsfall fehlt

Häufiger sind aber die Fälle, in denen der Arbeitgeber für den Wiederholungsfall keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen, wie etwa den Ausspruch einer Kündigung, androht. Manche Arbeitgeber kennen den Unterschied zwischen einer bloßen Ermahnung, sie enthält keine Androhung von Konsequenzen bspw. einer Kündigung für den Wiederholungsfall, und einer Abmahnung nicht. Nach einer bloßen Ermahnung darf der Arbeitgeber im Wiederholungsfall nicht kündigen, weil der Arbeitnehmer nicht ausreichend „gewarnt“ wurde.

Kann ein Arbeitgeber wegen eines Fehlverhaltens gleichzeitig eine Abmahnung erteilen und kündigen?

Nein, das kann er nicht. Damit hat eine Abmahnung auch ihr Gutes, wegen des abgemahnten Fehlverhaltens kann Ihnen Ihr Arbeitgeber nicht auch noch verhaltensbedingt kündigen.

Man spricht hier davon, dass die Abmahnung den (möglichen) Kündigungsgrund „verbraucht“. Die Arbeitsgerichte sind der Auffassung, dass Ihr Arbeitgeber mit einer Abmahnung stillschweigend zu erkennen gibt, dass er Ihnen wegen Ihres Fehlverhaltens (noch) nicht kündigen, sondern Ihnen noch eine Chance geben will.

Welche Konsequenzen hat eine Abmahnung im Arbeitsrecht?

Zunächst mal keine, sie ist (nur) eine „gelbe Karte“

In einer Abmahnung rügt der Arbeitgeber ein Fehlverhalten und droht für den Wiederholungsfall mit einer Kündigung oder anderen arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Gelegentlich wird eine Abmahnung deshalb auch als gelbe Karte des Arbeitsrechts bezeichnet.

Sie dürfen aber den gleichen Fehler nicht noch einmal machen

Wenn Sie keine Kündigung riskieren wollen, sollten Sie nach einer Abmahnung den gleichen Fehler nicht wiederholen. Auch ein (nur) „gleichartiges“ Verhalten sollten Sie unbedingt vermeiden, denn dann müssen Sie ebenfalls mit einer Kündigung rechnen.

Es gibt Arbeitgeber, die Abmahnungen nur aussprechen, wenn sie einen Arbeitnehmer auf dem „Kieker haben“ und „loswerden“ wollen. Sie warten dann nach einer Abmahnung buchstäblich auf eine Gelegenheit zu kündigen.

Hier ist die Grenze

Wann ein späteres Fehlverhalten gleichartig zu einem bereits abgemahnten Verhalten ist, kann man oft nur im konkreten Fall beurteilen. So soll bspw. ein unentschuldigtes Fehlen gleichartig zu einem bereits abgemahnten wiederholten Zuspätkommen sein.

Das Arbeitsgericht hat dies in jenem von ihm entschiedenen Fall damit begründet, dass der Gekündigte jeweils seine Arbeitszeit nicht eingehalten habe. Deshalb hatte seine Kündigungsschutzklage keinen Erfolg.

Nach der wievielten Abmahnung darf ein Arbeitgeber kündigen?

Dafür gibt es keine genauen Vorgaben

Dass ein Arbeitgeber dreimal abmahnen muss, ehe er kündigen darf, ist ein weit verbreiteter Irrtum. Die Zahl der Abmahnungen ist (allein) nicht entscheidend.  Es kommt auch darauf an, wie schwer das Fehlverhalten des Arbeitnehmers wiegt.

Bei einem mittelschweren Fehlverhalten kann der Arbeitgeber in der Regel schon nach einer einzigen (erfolglosen) Abmahnung wegen eines gleichen oder gleichartigen Fehlverhaltens kündigen. Klar ist auch, dass bei leichten Pflichtverletzungen mehrere das gleiche Fehlverhalten betreffende Abmahnungen notwendig sind, ehe der Arbeitgeber kündigen darf. Wo hier genau die Grenze liegt, lässt sich nur im Einzelfall und meist nur schwer voraussehen oder einschätzen.

Ohne vorherige Abmahnung geht´s nur ausnahmsweise

Überflüssig ist eine Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen. Das sind solche, bei denen dem Arbeitnehmer von vorn herein klar sein muss, dass der Arbeitgeber sie nicht hinnehmen wird. Das betrifft bspw. Beleidigungen, Tätlichkeiten gegenüber Kolliginnen und Kollegen oder dem Chef oder die Begehung von Straftaten am Arbeitsplatz wie Diebstahl oder Unterschlagung.

Wie lange darf eine Abmahnung in der Personalakte bleiben?

Die Abmahnung verliert Ihre Wirkung nach längerer Zeit, in der das Fehlverhalten nicht wiederholt wurde. Bei einfachen Pflichtverletzungen geht man in der Regel von einem Zeitraum von 2 bis 3 Jahren aus, bei schwereren von bis zu 5 Jahren. Genaue Grenzen oder eine gesetzliche Regelung gibt es dafür aber nicht.

Exakte Angaben kann man hier nicht machen, weil es keine festen Regeln gibt. Es kommt vielmehr immer auf den konkreten Fall an. Die Arbeitsgerichte betrachten und bewerten nämlich jedes Fehlverhalten und jede Abmahnung – genauso wie jede Kündigung – ganz genau.

Klar ist nur, dass eine Abmahnung ihre Wirkung nach einer gewissen Zeit (von allein) verliert. Das ist der Fall, wenn das Persönlichkeitsrecht des Betroffenen gegenüber den Interessen des Arbeitgebers an der Abmahnung überwiegt. Dann kann er verlangen, dass die Abmahnung aus seiner Personalakte entfernt wird.

Schadet es, wenn man den Erhalt einer Abmahnung durch seine Unterschrift bestätigt?

Nein

Bei einer persönlichen Übergabe der Abmahnung können Sie den Erhalt unbesorgt schriftlich bestätigen (quittieren). Das verlangen Arbeitgeber oft. Üblich ist es, auf einer Kopie oder Zweitschrift der Abmahnung bei einem Zusatz wie „erhalten am …“ zu unterschreiben. Das können Sie problemlos tun.

Sie müssen dabei aber vorsichtig sein

Aufpassen sollten Sie allerdings, dass Sie dabei nicht etwas unterschreiben, wonach die Vorwürfe berechtigt sind oder wonach Sie die Abmahnung akzeptieren. Zuweilen verlangt ein Arbeitgeber dies oder er versucht dem Betroffenen eine solche Erklärung „unterzuschieben“.

Wie schnell muss man auf eine Abmahnung reagieren?

Auf eine Abmahnung müssen Sie nicht in einer bestimmten Zeit reagieren, es gibt keine Fristen. Sie können daher in Ruhe überlegen und sollten nach Möglichkeit jede spontane oder übereilte mündliche Erklärung oder schriftliche Stellungnahme vermeiden. Warten Sie aber nicht zu lange warten, sonst erscheint bspw. ein Protest gegen eine Abmahnung nicht mehr glaubwürdig.

Am besten lassen Sie sich zeitnah von einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten. Mit ihm sollten Sie in Ruhe überlegen, ob und in welcher Form Sie am besten auf Ihre Abmahnung reagieren.

Was kann und sollte man gegen eine unberechtigte Abmahnung tun?

Gegen eine unberechtigte Abmahnung können Sie klagen

Bei einer unberechtigten Abmahnung können Sie deren Entfernung aus ihrer Personalakte verlangen. Tut Ihr Arbeitgeber dies nicht, können Sie ihn darauf verklagen. Wenn die erhobenen Vorwürfe in der Abmahnung auch nur möglicherweise berechtigt sind oder wenn es „falche Zeugen“ geben könnte, müssen sie vorsichtig sein. Unternehmen Sie nichts, bevor Sie sich anwaltlich haben beraten lassen.

Manchmal ist es klüger, statt gegen die Abmahnung zu klagen, einfach abzuwarten oder eine Gegendarstellung abzugeben, die Ihr Arbeitgeber dann zur Personalakt nehmen muss. Was für Sie besser ist, lässt sich nicht pauschal sagen. Das hängt davon ab, was genau passiert ist. Dabei muss man auch im Auge behalten, dass der Arbeitgeber die Dinge vielleicht ganz anders sieht und für seine „Sicht der Dinge“ wohlmöglich auch noch (falsche) Zeugen hat oder vielleicht aufbieten kann und wird.

Eine Gegendarstellung ist bei einer unberechtigten Abmahnung mitunter klüger

Bei einer unberechtigten Abmahnung ist es manchmal schon deshalb besser, es bei einer Gegendarstellung zu belassen und nicht dagegen zu klagen, um den Arbeitgeber nicht „zu reizen“ und das Arbeitsverhältnis nicht (unnötig) noch mehr zu belasten. Wenn Sie den Prozess gewinnen, wird das – wie sich meist schon in der Abmahnung selbst zeigt – ohnehin belastete Arbeitsverhältnis noch mehr zerrüttet.

Auch ein Arbeitgeber lässt sich nicht gern – schon gar nicht von einem Arbeitsgericht – sagen, dass er etwas falsch gemacht hat. Eine Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte kann dann schnell zum Anfang vom Ende Ihres Arbeitsverhältnisses werden.

Der Inhalt einer Gegendarstellung muss aber „passen“

Bei der Formulierung der Gegendarstellung sollten Sie sehr vorsichtig sein, um Ihrem Arbeitgeber keine weitere oder gar neue Angriffsfläche zu bieten. Dann schadet Ihnen eine Gegendarstellung mehr, als sie Ihnen hilft.

Wenn Sie sicher gehen wollen, können Sie sich Ihre Gegendarstellung von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht entwerfen lassen. Arbeitgeber reagieren allerdings oft auf eine anwaltliche Stellungnahme zu einer Abmahnung – wie auch sonst auf Anwaltsschreiben ihrer Beschäftigten – „allergisch“. Deshalb ist es mitunter besser, wenn Ihr Anwalt nicht selbst an Ihren Arbeitgeber schreibt, sondern Ihnen nur eine Gegendarstellung entwirft.

Wie verhält man sich nach einer berechtigten Abmahnung?

Die Frage lässt sich nicht so einfach beantworten. Sie können natürlich abwarten, vorsichtig sein und hoffen, dass „der Kelch an Ihnen vorüber geht“. Das sollten Sie aber mit Hilfe eines erfahrenen Arbeitsrechtlers genau überlegen.

Manchmal ist es – bspw. nach einer späteren Kündigung – hilfreich, wenn Sie auf eine Gegendarstellung verweisen können, in der Sie Ihr Fehlverhalten zu erklären oder zu relativieren versucht haben. Dazu können Sie bspw. schildern, wie es zu Ihrem Fehler gekommen ist und dabei herausstellen, dass Sie nur einen Moment unachtsam oder abgelenkt waren oder dass Sie überlastet waren. So können Sie Ihrer Abmahnung vielleicht „die Spitze nehmen“. Hier ist viel Fingerspitzengefühl notwendig, deshalb sollten Sie in einer solchen Situation auf Ihre Abmahnung jedenfalls nicht ohne anwaltliche Beratung reagiern.

Was macht man mit der Gegendarstellung zu einer Abmahnung?

Geben Sie Ihre Gegendarstellung am besten selbst bei Ihrem Arbeitgeber ab (bspw. beim Pförtner, bei der Poststelle oder der Personalabteilung). Gut ist es, wenn Sie sich dabei die Übergabe Ihres Schreibens auf einer Kopie bestätigen lassen, bspw. durch einen Stempelaufdruck.

Mit der Post verschicken sollten Sie sie nicht, weil Sie dann später nicht beweisen können, dass Ihr Brief angekommen ist. Eine Versendung per Einschreiben signalisiert Ihrem Arbeitgeber, dass Sie ihm zutrauen, dass er später behauptet, Ihr Schreiben nicht bekommen zu haben. Die meisten Arbeitgeber werden darüber wenig erfreut sein.