Tipps zum Arbeitsvertrag

Verlangen Sie einen schriftlichen Arbeitsvertrag

So vermeiden Sie Missverständnisse

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag schützt Sie zumindest vor Missverständnissen. Mit ihm können später keine Differenzen über die besprochenen und vereinbarten Punkte entstehen. Vor Unterzeichnung sollten Sie allerdings genau prüfen, ob darin alle besprochenen Punkte korrekt und insbesondere zweifelsfrei aufgeführt sind.

Verlassen Sie sich nicht auf Ihr gutes Gefühl im Einstellungsgespräch

Auch wenn Sie beim Einstellungsgespräch ein gutes Gefühl hatten und mit Ihrem Gesprächspartner möglicherweise sehr gut klar gekommen sind, schließt das spätere Probleme nicht aus. Selbst wenn Sie sich in Ihrem Gesprächspartner nicht getäuscht haben, kann er bspw. seinen Arbeitsplatz wechseln oder das Unternehmen ganz verlassen. Dann sind bei Ihrem Arbeitgeber frühere mündliche Absprachen oft nicht (mehr) bekannt und kaum noch nachvollziehbar. Sie können sie in der Regel auch nicht nachweisen. Im Übrigen kommt es bei einem Wechsel des Verantwortlichen immer wieder vor, dass der Nachfolger die Dinge ganz anders sieht und handhaben möchte.

Was tun, wenn der neue Arbeitgeber nicht will?

Entspricht man Ihrer Bitte nach einem schriftlichen Arbeitsvertrag nicht oder haben Sie das Gefühl, hingehalten zu werden, bitten Sie in einem freundlichen Schreiben um einen schriftlichen Nachweis der Arbeitsbedingungen. Das Nachweisgesetz verpflichtet Ihren Arbeitgeber, Ihnen spätestens einen Monat nach dem Arbeitsbeginn ein entsprechendes Dokument zur Verfügung zu stellen. Tut er dies nicht, helfen Ihnen die Arbeitsgerichte normalerweise bei einer späteren gerichtlichen Auseinandersetzung.

Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag in Ruhe

Man hat sich für Sie entschieden

Die Verhandlungen über die wesentlichen Eckpunkte des Arbeitsverhältnisses sind regelmäßig abgeschlossen, wenn Sie den schriftlichen Vertrag bekommen. In der Regel haben Sie sich mit Ihrem künftigen Arbeitgeber dann auch schon über die wesentlichen Vertragsbestandteile (Tätigkeit, Arbeitsort, Arbeitsbeginn und Gehalt) geeinigt. Außerdem hat sich Ihr künftiger Arbeitgeber bereits für Sie entschieden.

Lassen Sie sich deshalb ruhig Zeit

Sie haben deshalb überhaupt keinen Grund, Ihren Arbeitsvertrag übereilt zu unterschreiben. Sie können unbesorgt um etwas Zeit für dessen Prüfung bitten. Ein seriöser Arbeitgeber wird Ihnen Ihre Bitte nicht abschlagen.

Wer Sie unter Druck setzt, meint es nicht gut mit Ihnen

Gibt man Ihnen keine Zeit, müssen Sie vorsichtig sein. Dann liegt der Verdacht nahe, dass der Arbeitsvertrag Regelungen enthält, die Sie bei einer sorgfältigen Prüfung nicht akzeptieren würden. Versuchen Sie, eine solche Situation von vornherein zu vermeiden.

Bitten Sie möglichst bald, um einen Vertragsentwurf

Wenn Ihr künftiger Arbeitgeber sich bereits für Sie entschieden hat, teilt er Ihnen dies meist vor einem Gespräch mit, in dem Ihnen ein Arbeitsvertrag präsentiert werden kann. Bitten Sie dann darum, Ihnen einen Entwurf des Arbeitsvertrages zu übersenden. Üblicherweise geschieht dies per Mail. Sie haben dann bis zum vereinbarten Gesprächstermin meist ausreichend Zeit, den Arbeitsvertrag in Ruhe zu prüfen und ihn – soweit notwendig – auch noch von einem auf solche Fragen spezialisierten Rechtsanwalt für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen.

Bestimmte Punkte sind für manche Arbeitgeber nicht verhandelbar

In vielen Betrieben gibt es typische Standards, die meist in den Arbeitsverträgen aller Beschäftigten gleich geregelt sind. Das betrifft insbesondere die Probezeit und deren Dauer, die Wochenarbeitszeit und vor allem auch den Jahresurlaub. Darüber wird dann oft gar nicht verhandelt.

Sollte über diese Punkte überhaupt gesprochen werden, sollten Sie nachgeben und dabei deutlich machen, dass Sie im Gegenzug ein Entgegenkommen an anderer Stelle erwarten.

Gehalt

Denken Sie bei den Gehaltsverhandlungen nicht nur an das sog. Grundgehalt, sondern auch an Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie etwaige variable Bezüge (Umsatz- und Gewinnbeteiligung).

Sollte es bei den Gesprächen über das Gehalt haken, können Sie die sog. Nebenbezüge ins Spiel bringen. Hier kommen folgende Leistungen in Betracht:

• eine betriebliche Altersversorgung
• Zuschüsse zur Altersvorsorge
• einen Firmenwagen
• Fahrtkostenzuschüsse für Fahrten zwischen Arbeitsstätte und Wohnung
• Kindergartenzuschüsse
• die Bezahlung von Fort- bzw. Weiterbildungen
• Personalrabatte
• das Bereitstellen eines Laptops, Tablets oder Smartphones
• Leistungen zur Gesundheitsförderung

Verlieren Sie dabei aber nicht aus den Augen, dass spätere Verhandlungen über Gehaltserhöhungen normalerweise an Ihr Grundgehalt anknüpfen. Wenn Sie sich zu früh auf ein niedriges Grundgehalt einlassen und sich mit Nebenleistungen „begnügen“, haben Sie in den nächsten Gehaltsrunden eine schlechtere Ausgangs- und Verhandlungsposition.

Arbeitszeit und Überstunden

Die Dauer Ihrer Arbeitszeit sollte unbedingt festgelegt werden. Klar geregelt werden sollten auch die Überstunden, weil sie im Arbeitsalltag immer wieder Differenzen auslösen. Das gilt sowohl für die Frage, ob und wieviel Überstunden Sie leisten müssen als auch für die Frage, wie sie bezahlt werden.

Ein seriöser Arbeitgeber wird die wöchentliche Arbeitszeit im Arbeitsvertrag angeben und darin auch eindeutig festlegen, ob Sie Überstunden leisten müssen und wie diese dann, ggf. mit Zuschlägen, bezahlt oder in Freizeit ausgeglichen werden.

Aufgabenbeschreibung

Zunächst müssen Sie sich darüber klar werden, was Ihnen wichtiger ist, Sicherheit oder der Schutz vor ungeliebten Arbeiten.

Vorsicht bei Versetzungsklauseln

Wenn Ihre Aufgaben im Arbeitsvertrag präzise beschrieben werden, sind Sie später vor Überraschungen sicher. Allerdings nur, wenn Ihr Arbeitsvertrag keine Versetzungsklausel enthält. Darauf sollten Sie unbedingt achten.

Vorteile einer genauen Beschreibung

Bei einer genauen Beschreibung Ihrer Aufgaben kann Ihr Arbeitgeber Sie, wenn einmal Streit zwischen ihnen entstehen sollte, nicht einfach versetzen. Manchmal versuchen Arbeitgeber, Mitarbeiter durch solche Versetzungen aus dem Betrieb zu drängen. Dazu werden – u. a. bei Zeitarbeitsfirmen – auch gerne Klauseln verwendet, wonach ein landes- oder gar bundesweiter Einsatz möglich ist.

Nachteile einer genauen Beschreibung

Der Nachteil einer engen Tätigkeitsbeschreibung besteht darin, dass Sie bei einem späteren Personalabbau ein höheres Risiko haben, dass Sie Ihren Job verlieren. Arbeitgeber müssen beim Abbau von Arbeitsplätzen eine sog. Sozialauswahl vornehmen und dürfen dann in der Regel nur den am wenigsten schutzwürdigen Arbeitnehmer entlassen.

Diese Auswahl wird aber nur zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern durchgeführt. Das sind diejenigen, die der Arbeitgeber auf den gleichen Arbeitsplätzen einsetzen kann. Bei einer engen Arbeitsplatzbeschreibung sind Sie mit weniger Beschäftigten vergleichbar. Sie erkaufen sich daher die Vorteile einer genauen Arbeitsplatzbeschreibung mit einem schwächeren Schutz vor Kündigungen.

Bedeutung für „Umstrukturierungen“

Zudem gibt eine enge Arbeitsplatzbeschreibung Ihrem Arbeitgeber später u. U. die Möglichkeit, so „umzustrukturieren“, dass genau Ihr Arbeitsplatz wegfällt. Dann kann er Sie leichter entlassen. Dazu kann er bspw. Ihre Arbeit auf andere Beschäftigte verteilen. Es kommt immer wieder vor, dass Arbeitgeber, die sich unbedingt von einem bestimmten Arbeitnehmer trennen wollen, dessen Arbeitsplatz – manchmal nur bis zum Abschluss des Kündigungsschutzprozesses – „abbauen“.

Wenn Ihr Arbeitgeber Sie aufgrund Ihres im Arbeitsvertrag vereinbarten Aufgabengebietes auf keinem anderen Arbeitsplatz einsetzen kann und wenn es keinen anderen Arbeitnehmer gibt, der etwas Vergleichbares wie Sie tut, kann Ihnen beim Wegfall Ihres Arbeitsplatzes u. U. ohne Sozialauswahl gekündigt werden. Sie sind dann nämlich mit keinem anderen Beschäftigten vergleichbar, sodass keine Sozialauswahl stattfindet.

„Beförderungen“ sind nicht immer gut

Vorsicht ist deshalb auch manchmal bei „Beförderungen“ geboten, insbesondere wenn damit keine Gehaltserhöhung verbunden ist. Es kann sein, dass dies der erste Schritt ist, um Sie später leichter „los zu werden“. Das gilt vor allem dann, wenn es nach Ihrer „Beförderung“ keine anderen mit Ihnen vergleichbare Arbeitnehmer mehr gibt oder wenn diese älter und länger im Betrieb sind, als Sie.

Verhandeln Sie möglichst nie über eine unwirksame Vertragsklausel

Das Gesetz schützt Sie vor bestimmten Klauseln

Bei den regelmäßig von den Arbeitgebern gestellten Standardverträgen handelt es sich um „Kleingedrucktes“. Die einzelnen Vertragsklauseln unterliegen deshalb einer Inhaltskontrolle, der sog. AGB-Kontrolle. Enthält Ihr Arbeitsvertrag Klauseln, die einer solchen Kontrolle nicht standhalten, kann es klüger sein, darüber nicht zu verhandeln, sondern Sie sie gar nicht anzusprechen und einfach darüber hinwegzugehen.

Aber oft nicht mehr, wenn Sie einmal darüber verhandelt haben

Sprechen Sie eine solche unwirksame Klausel in den Verhandlungen über Ihren Arbeitsvertrag an, verhandeln Sie damit in der Regel bereits darüber. Wenn Ihr Arbeitgeber den Vertragstext daraufhin leicht ändert, wird die Klausel zu einem individuell ausgehandelten Vertragsbestandteil, der nicht mehr der AGB-Kontrolle unterliegt. Damit ist die Klausel in der Regel wirksam.

Ein erfahrener Arbeitgeber, den Sie auf die Unwirksamkeit einer Klausel hinweisen, wird deshalb eine geringfügig geänderte Klausel verwenden. Sie haben dann in Ihrem Arbeitsvertrag immer noch eine für Sie ungünstige Regelung, allerdings ist sie nun wirksam. Deshalb ist es meist klüger, in den Verhandlungen und Gesprächen über den Inhalt Ihres Arbeitsvertrages gar nicht erst auf eine unwirksame Klausel einzugehen.

Was Sie tun sollten, weiß Ihr Anwalt für Arbeitsrecht

Auch deshalb sollten Sie sich ehe Sie über Ihren Arbeitsvertrag verhandeln, in einer Kanzlei für Arbeitsrecht von einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

Den alten Vertrag erst nach Abschluss des neuen kündigen

Bei Zeitdruck hilft ein offenes Gespräch

Eigentlich ist es für jeden selbstverständlich, dass er seinen alten Arbeitgeber erst kündigt, wenn ihm der vom neuen Arbeitgeber bereits unterzeichnete Arbeitsvertrag vorliegt. Allerdings vergessen dies im Eifer des Gefechts manchmal selbst sonst sehr besonnene Arbeitnehmer. Das geschieht manchmal, wenn aufgrund schon länger dauernder Vertragsverhandlungen ein Zeitdruck für die fristgerechte Kündigung des alten Arbeitsverhältnisses entsteht.

Am klügsten ist es dann, (noch) nicht zu kündigen und mit dem neuen Arbeitgeber offen zu reden. Wenn der neue Vertrag unterschrieben ist, ist meist eine Verständigung mit Ihrem bisherigen Arbeitgeber über ein Ausscheiden vor Ablauf der Kündigungsfrist möglich. Die meisten Arbeitgeber beherzigen den Grundsatz, dass man Reisende nicht aufhalten soll.

Hier sollten Sie besonders vorsichtig sein

Besonders vorsichtig müssen Sie sein, wenn Ihnen Ihr künftiger Arbeitgeber ein von ihm noch nicht unterschriebenes Vertragsexemplar mit der Bitte um Unterzeichnung und Rücksendung zuleitet. Wenn Sie dies tun, ist der Arbeitsvertrag erst geschlossen, wenn Sie das von Arbeitgeberseite gegengezeichnete Exemplar in den Händen halten. Eher sollten Sie Ihren alten Arbeitsvertrag nicht kündigen.

Die „Vereinheitlichung“ von Arbeitsverträgen

Wird oft nur vorgeschoben

Vorsicht ist fast immer geboten, wenn in Ihrem Betrieb die bestehenden Arbeitsverträge vereinheitlicht werden sollen. Begründet wird dies meist damit, dass im Unternehmen im Laufe der Zeit verschiedene Vertragsmuster verwendet worden sind.

Das mag richtig sein. Immer wieder dient eine solche „Vereinheitlichung der Arbeitsverträge“ aber nur als Vorwand dafür, viele und manchmal gleich alle für den Arbeitgeber unliebsamen Klauseln aus den bestehenden Arbeitsverträgen zu entfernen oder zu Lasten der Arbeitnehmer zu ändern. Wenn Sie den neuen Arbeitsvertrag unterzeichnen, verschlechtern Sie sich in der Regel.

Sie müssen keinen neuen Vertrag unterschreiben

Da Sie nicht verpflichtet sind, einen neuen Arbeitsvertrag zu unterschreiben und weil Sie davon in der Regel keine Vorteile haben werden, sollten Sie sich Ihre Unterschrift gut überlegen. Zumindest sollten Sie Ihren neuen Vertrag vor der Unterzeichnung entweder selbst sorgfältig prüfen und mit Ihrem bestehenden Vertrag vergleichen oder ihn durch einen kundigen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen. Wenn Sie schon mehrere Jahre (gut) mit Ihrem bestehenden Arbeitsvertrag gelebt haben, gibt es normalerweise keinen Grund, einen neuen Vertrag zu unterschreiben.

Führungskräfte und leitende Angestellte

Sie sollten bspw. auch an folgende Punkte denken:

• Ausschluss einer Kündigung vor dem ersten Arbeitstag
• Vereinbarung einer – u. U. gestaffelten – Abfindung für den Fall einer wirksamen
• Arbeitgeberkündigung
• Optimierung von Kündigungsfristen

Einzelheiten dazu würden den Rahmen dieser Darstellung sprengen.