Unwirksame Arbeitsvertragsinhalte

Überblick

Gesetzliche Inhaltskontrolle

Seit dem 01.01.2003 unterliegen alle neuen Arbeitsverträge einer Inhaltskontrolle (AGB-Kontrolle), wenn sie – wie üblich – vom Arbeitgeber entworfen worden sind. Dabei wird sogar zugunsten des Arbeitnehmers vermutet, dass standardisierte Vertragsbedingungen vom Arbeitgeber vorgegeben worden sind. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber eine Klausel nur einmal verwenden will, sofern der Arbeitnehmer keine Möglichkeit hat, ihren Inhalt zu beeinflussen. Das ist meist der Fall.

Trotzdem sind viele Regelungen unwirksam

Obwohl die Inhaltskontrolle für Arbeitsverträge schon 2003 eingeführt worden ist, sind auch heute noch viele Vertragsklauseln – auch in bestehenden Verträgen – unwirksam. Viele nach 2003 geschlossene Arbeitsverträge enthalten unwirksame Regelungen, weil die Arbeitsgerichte über diese Regelungen erst nach 2003 und zum Teil sogar erst in den letzten Jahren entschieden haben. Dass auch viele neue Arbeitsverträge immer wieder unwirksame Regelungen enthalten, liegt daran, dass manche Arbeitgeber alte Vertragsmuster verwenden.

Einige Arbeitgeber lassen es einfach nur „darauf ankommen“

Einige lassen es aber auch – in der Hoffnung, dass ihre Mitarbeiter es nicht wissen informiert sind – einfach darauf ankommen und verwenden bewusst Vertragsmuster mit unwirksamen Vertragsklauseln.

Nicht schlechter als das Gesetz

Unwirksam sind alle Vertragsklauseln, die Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, etwa in dem sie zu ihren Ungunsten von den gesetzlichen Regelungen abweichen. Arbeitgeber dürfen die gesetzlichen Rechte der Arbeitnehmer nicht durch Klauseln im Arbeitsvertrag einschränken.

Überraschende Klauseln

Für Arbeitnehmer überraschende Regelungen werden nach dem Gesetz gar nicht erst Bestandteil des Vertrags, während unklare oder Sie benachteiligende Klauseln unwirksam sind.

Überraschend sind nachteilige Regelungen vor allem dann, wenn sie an Stellen im Vertrag stehen, wo man nicht mit ihnen rechnet. Überraschend sind daher auch Vertragsklauseln, die unter einer Überschrift für andere Vertragsbedingungen stehen oder deren Überschrift nicht eindeutig oder nichtssagend („Verschiedenes“, „Schlussbestimmungen“ etc.) ist.

Unklare Regelungen

Unwirksam sind Klauseln aber auch, wenn sie unklar sind, also wenn ihr Wortlaut nicht eindeutig oder missverständlich ist.

Ausschlussfristen

Begriff

Als Ausschlussfristen – sie werden auch Verfallfristen genannt – bezeichnet man Fristen, innerhalb derer Ansprüche spätestens geltend gemacht werden müssen.

„Einstufig“

Bei den sog. einstufigen Ausschlussfristen muss dies schriftlich geschehen, meist binnen drei Monaten nach der Entstehung der Ansprüche. Mit Ablauf der Frist sind die Ansprüche „weg“. So soll erreicht werden, dass bald geklärt ist, welche Ansprüche sich noch aus einem Arbeitsverhältnis ergeben können und welche nicht.

Mindestens drei Monate

Die Arbeitsgerichte verlangen, dass solche Klauseln dem Berechtigten genug Zeit zum Überlegen und Prüfen seiner Ansprüche lassen. Deshalb sind einstufige Ausschlussfristen unwirksam, wenn der Berechtigte hierfür keine drei Monate Zeit hat.

„Zweistufig“

Bei den sog. zweistufigen Ausschlussfristen muss der Anspruch zunächst innerhalb der darin vorgesehenen (ersten) Frist schriftlich geltend gemacht und, wenn dies nicht hilft, binnen einer weiteren Frist eingeklagt werden. Beide Fristen müssen mindestens drei Monate lang sein, andernfalls ist auch eine solche Klausel unwirksam. Ist nur die Frist für die Klageerhebung zu kurz, muss jedenfalls der erste Schritt – die schriftliche Geltendmachung – fristgerecht erfolgen.

„Überraschungen“ dürfen nicht sein

Unwirksam sind arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln, die überraschend sind. Sie dürfen daher nicht im Arbeitsvertrag versteckt sein und vor allem nicht unter einer falschen oder missverständlichen Überschrift stehen. Das ist in der Vergangenheit gerade bei Ausschluss- und Verfallfristen immer wieder vorgekommen und passiert auch heute noch, u. a. weil einige Arbeitgeber alte Vertragsmuster verwenden.

Bedeutung in der Praxis

In der Praxis spielen Anschlussfristen immer wieder eine Rolle, wenn Uneinigkeit über die Bezahlung von Überstunden oder Sonn- oder Feiertagszuschlägen entsteht.

Entzug des Dienstwagens

Privatnutzung erlaubt?

Meist werden Dienstwagen den Mitarbeitern auch zur Privatnutzung überlassen. Der darin liegende geldwerte Vorteil ist dann ein Gehaltsbestandteil und wird versteuert. Als Teil des Gehalts darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Nutzung des Dienstwagens nicht einseitig entziehen.

Wenn ja, ist ein Entzug nur ausnahmsweise möglich

Deshalb sind alle Regelungen in Arbeitsverträgen unwirksam, die dem Arbeitgeber – ähnlich wie bei einem Widerrufsvorbehalt – das Recht einräumen, die Privatnutzung des Wagens einseitig zu beenden. Zulässig können nur solche Klauseln sein, bei denen der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag beschreibt, unter welchen Voraussetzungen er dem Arbeitnehmer den Dienstwagen entziehen kann. Das setzt aber voraus, dass die Interessen des Arbeitgebers eine Entziehung des Dienstwagens angemessen erscheinen lassen, wie bspw. nach einer Straftat im Straßenverkehr.

Freistellung

Begriff

Oft enthalten Arbeitsverträge Regelungen, wonach der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht beschäftigen muss, man spricht davon, dass er ihn freistellen darf.

Nur mit guten Gründen möglich

Solche Regelungen in Arbeitsverträgen sind nur wirksam, wenn die Interessen des Arbeitgebers an einer Freistellung die Interessen des Arbeitnehmers, der einen Anspruch auf Beschäftigung hat, überwiegen. Ob eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses als Grund für eine Freistellung ausreicht, hat das Bundesarbeitsgericht bisher noch nicht abschließend entschieden. Jedenfalls sind Klauseln, die dem Arbeitgeber eine Freistellung ohne oder vor einer Kündigung erlauben, unwirksam. Anders dürfte dies nur sein, wenn es dafür überzeugende Gründe gibt, die allerdings in der Klausel angegeben sein müssen. Das kann bspw. eine grobe Pflichtverletzung des Arbeitnehmers sein, wenn Sie dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung unzumutbar macht.

Oft ist der Arbeitsvertrag schon zu unklar

Obwohl die Klauseln verständlich sein müssen, verwenden Arbeitgeber in ihren Arbeitsverträgen häufig auch zu Freistellungen nach einer Kündigung keine klaren, hinreichend eindeutigen und den Anforderungen der Arbeitsgerichte genügenden Formulierungen. Deshalb sind solche Klauseln häufig unwirksam.

Wichtig für den Kündigungsschutzprozess

Das wird oft während eines Kündigungsschutzprozesses wichtig. Denn dann kann der Arbeitnehmer mit dem Verlangen nach Weiterbeschäftigung Druck auf den Arbeitgeber ausüben. Viele Arbeitgeber sind in Verhandlungen über eine Abfindung sehr viel „nachgiebiger“, wenn der Arbeitnehmer – zumindest für die Dauer des Prozesses – an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Oft reicht es schon, wenn der Arbeitnehmer damit ernsthaft droht.

Freiwilligkeitsvorbehalt

Begriff

Immer wieder enthalten Arbeitsverträge bei den Regelungen über Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, 13. Monatsgehalt etc.) sog. Freiwilligkeitsvorbehalte. Damit will der Arbeitgeber für die Zukunft offen lassen, ob zahlen muss oder nicht. Anlass hierfür ist oft der Wunsch des Arbeitnehmers, nicht mehr zahlen zu müssen, wenn es dem Unternehmen einmal schlechter ergeht.

Ein bloßer Hinweis auf die Freiwilligkeit reicht nicht

Die Arbeitsgerichte stellen an die Wirksamkeit solcher Klauseln hohe Anforderungen. Sie verlangen, dass die betreffenden Formulierungen in Arbeitsverträgen klar, eindeutig und verständlich sind. Ein bloßer Hinweis auf die Freiwilligkeit der Zahlung reicht ihnen nicht. Nach ihrer Meinung ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt nur verständlich und damit wirksam, wenn darin ausdrücklich steht, dass der Arbeitnehmer auch nach einem wiederholten Erhalt der Sonderzahlung keinen Anspruch auf sie hat.

Die Anforderungen der Gerichte sind hoch

Arbeitsgerichte stellen an die sog. Freiwilligkeitsvorbehalte in Arbeitsverträgen hohe Anforderungen. Sie sind der Meinung, der Arbeitgeber habe es in der Hand sie hinreichend klar und eindeutig im Arbeitsvertrag zu regeln. Tut er das nicht und will er später keine Sonderzahlung, wie etwa das Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld mehr zahlen, ist das nach Meinung der Arbeitsgerichte unfair. Der Arbeitnehmer nimmt dann nämlich beim Abschluss des Arbeitsvertrages an, er bekomme neben seinem „normalen“ Gehalt auch noch jedes Jahr die Sonderzahlung, er verdiene also mehr, als sein normales Monatsgehalt.

Beispiele

Unklar und damit unwirksam sind u. a. Regelungen, in denen die Voraussetzungen für die Zahlung des Weihnachtsgelds stehen und in denen zugleich erklärt wird, die Zahlung erfolge freiwillig. Für die Arbeitsgerichte ist dies widersprüchlich, weil die Mitarbeiter bei ihrer Unterschrift unter den Vertrag nicht erkennen können, ob sie einen Anspruch auf das Weihnachtsgeld haben oder nicht.

Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist unübersichtlich

Die Arbeitsgerichte haben in einer ganzen Reihe von Urteilen ganz genau festgelegt, wann solche Klauseln wirksam sind oder nicht. Wenn Arbeitgeber aus wirtschaftlichen Gründen bspw. plötzlich kein Weihnachtsgeld mehr zahlen, interessiert das die Arbeitsgerichte oft gar nicht. Wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber kein Weihnachtsgeld mehr zahlen will, sollten Sie dies deshalb nicht einfach hinnehmen. Darauf setzen nämlich einige Arbeitgeber.

Nebentätigkeitsverbote

Nebenjobs sind grundsätzlich erlaubt oder zu erlauben

Normalerweise dürfen Arbeitnehmer einen Nebenjob haben. Einschränkungen ergeben sich nur durch die Gesetze oder die schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers. Deshalb sind Vertragsklauseln, die Ihnen grundsätzlich jede Nebenbeschäftigung untersagen, immer unzulässig und unwirksam.

Nebentätigkeitsverbote sind nur zulässig, wenn sie nicht weiter reichen als die gesetzlichen Grenzen oder wenn sie berechtigte Interessen des Arbeitgebers schützen. Solche Klauseln kommen in der Praxis selten vor.

Manche Arbeitgeber wollen vorher informiert werden

Verbreiteter sind Klauseln, wonach der Arbeitgeber schon vor der Aufnahme des Nebenjobs durch den Arbeitnehmer prüfen darf, ob der geplante Nebenjob gegen die Gesetze verstoßen und/oder seine Interessen beeinträchtigen würde. Unwirksam sind solche Klauseln, wenn sie vom Arbeitnehmer die Anzeige der beabsichtigten Nebentätigkeit verlangen und ihm einfach deren Aufnahme ohne vorherige Zustimmung des Arbeitgebers verbieten.

Der Arbeitgeber muss hier zusätzlich festlegen, unter welchen Voraussetzungen er seine Zustimmung erteilt. Schränkt er den Arbeitnehmer dabei mehr ein, als zur Wahrung seiner eigenen berechtigten Interessen notwendig ist, macht dies die Klausel unwirksam.

Vorausgesetzt sie ist wirksam, besteht der einzige Vorteil einer solchen Klausel für den Arbeitgeber darin, dass Sie ihn immer vor der Aufnahme Ihres Nebenjobs informieren müssen.

Rückzahlung des Weihnachtsgelds

Eine Rückzahlung des mit dem Novembergehalt gezahlten Weihnachtsgeldes sehen Arbeitsverträge oft für den Fall vor, dass der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist beendet. Solche Klauseln sind unwirksam, wenn diese Frist zu lang ist.

Die Arbeitsgerichte haben hierzu folgendes Schema entwickelt:

• Rückzahlungsklauseln über Beträge von bis zu 100,00 € sind generell unwirksam.
• Bei einem Weihnachtsgeld, das zwischen dieser Geringfügigkeitsgrenze und einem Bruttomonatsgehalt liegt, kann der Arbeitgeber sich dessen Rückzahlung für den Fall vorbehalten, dass der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis vor dem folgenden 31.03. beendet.
• Nur wenn ein Monatsgehalt oder mehr gezahlt wird, kann eine Rückzahlung für den Fall vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis vor Ablauf des 30.06. des folgenden Jahres beendet.

Das gleiche gilt für eine Beendigung aufgrund einer verhaltensbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber.

Weil der Streit und Ärger hier in der Regel erst nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses entsteht, Sie Ihren Chef also ohnehin nicht mehr sehen, lohnt es sich hier oft sich auf einer Zahlung zu beharren.

Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten

Kann der Arbeitgeber u. U. verlangen

Ebenfalls nur unter engen Voraussetzungen sind Regelungen in Arbeitsverträgen wirksam, wonach ein Mitarbeiter bei seinem Ausscheiden zuvor vom Arbeitgeber bezahlte Aus- und Fortbildungskosten ganz oder teilweise zurückzahlen muss. Nach einer betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber solche Kosten nicht erstattet verlangen. Zur Rückzahlung kann der Arbeitnehmer daher nur verpflichtet werden, wenn er entweder selbst geht oder wenn der Arbeitgeber ihm wegen eines Fehlverhaltens (verhaltensbedingt) gekündigt hat.

Der Arbeitnehmer muss aber „selbst“ etwas von der Fortbildung gehabt haben

Zurückverlangen kann der Arbeitgeber nur Kosten für Fortbildungen, durch die der Arbeitnehmer selbst einen Vorteil erlangt hat. D. h., das erworbene Wissen muss ihm auch bei anderen Arbeitgebern zugutekommen können. Vorteile in diesem Sinne erlangt der betroffene Arbeitnehmer nicht durch Fortbildungen, die ihm lediglich die notwendigen Kenntnisse für seine Arbeit vermitteln. Wer bspw. nur lernt, wie eine bestimmte Maschine bedient wird, braucht diese Kosten nicht zu erstatten, denn solche Kenntnisse helfen ihm bei einem anderen Arbeitgeber meist gar nichts. Dort wird in der Regel mit anderen Maschinen gearbeitet.

Alles bekommt der Arbeitgeber nicht zurück

Der Arbeitgeber kann auch nicht die vollen, sondern nur einen Teil der Fortbildungskosten erstattet verlangen. Die Rechtsprechung hat hier ein enges System von Abstufungen geschaffen, weil der Arbeitnehmer durch solche Klauseln an den Arbeitgeber gebunden und ihm ein Wechsel erschwert wird. Die Dauer der Bindung soll nach dem Willen der Arbeitsgerichte in einem angemessenen Verhältnis zu den mit der Fortbildung für den Arbeitgeber verbundenen Kosten stehen. Selbst nach einer sehr umfangreichen und teuren Fortbildung, die zwölf Monate gedauert hat, muss der Arbeitnehmer üblicherweise keine Kosten erstatten, wenn er erst mehr als drei Jahre nach dem Ende der Fortbildung geht. Kündigt der Arbeitnehmer vorher, darf der Arbeitgeber für jeden Monat, den der Arbeitnehmer vor Ablauf von bspw. 36 Monaten geht, die Erstattung von 1/36 der Fortbildungskosten verlangen.

Entscheidend ist die Dauer der Fortbildung und wie lange sie zurückliegt

Die Arbeitsgerichte knüpfen für die Frage, wie lange der Arbeitnehmer bleiben muss, vor allem an die Dauer der Aus- bzw. Fortbildung an und wenden dabei folgende Abstufung an:

Damit tragen die Arbeitsgerichte der Höhe des Gehalts Rechnung, das der Arbeitgeber während des Lehrgangs an den Arbeitnehmer gezahlt hat, ohne dass er für ihn gearbeitet hat. Sofern die übrigen vom Arbeitgeber aufgewendeten Kosten übermäßig hoch sind, kann sich ausnahmsweise eine Verlängerung der oben genannten Bindungsdauer ergeben.

Will der Arbeitgeber zu viel, bekommt er gar nichts

Beachtet der Arbeitgeber dieses von den Arbeitsgerichten entwickelte Schema für die Rückzahlung von Fort- und Ausbildungskosten nicht, so ist seine Regelung insgesamt unwirksam und er bekommt später gar nichts. Eine Reduzierung der zu weit gefassten Klausel auf das zulässige Maß lehnen die Arbeitsgerichte ab.

Überstunden

Grundsätzlich nur in Notfällen

Überstunden müssen Mitarbeiter normalerweise nur in Notfällen leisten, außer im Arbeitsvertrag steht etwas anderes.

Sonst muss die Anzahl im Vertrag begrenzt sein

Eine Vertragsklausel, die einen Arbeitnehmer zur Erbringung von Überstunden verpflichtet, muss regeln, unter welchen Voraussetzungen Überstunden zu leisten sind. Außerdem muss die Anzahl der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Überstunden beschränkt sein, sie müssen in einem angemessenen Verhältnis zur Arbeitszeit stehen. Sollen Überstunden von mehr als 25 % der vereinbarten Arbeitszeit geleistet werden, ist dies nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zu viel. Die die Regelung ist dann unwirksam.

Sie müssen grundsätzlich „separat“ bezahlt werden

Zudem sind Überstunden grundsätzlich zu vergüten. Deshalb sind Regelungen, wonach Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, generell unwirksam. Hier fehlt es schon an der notwendigen Transparenz, weil der Arbeitnehmer nicht erkennen kann, wie viel er für sein Gehalt arbeiten muss.

Ebenfalls nicht ausreichend transparent sind Vertragsklauseln, die die Zahlung einer (festen) monatlichen Pauschale für die Erbringung von Überstunden vorsehen, ohne die Anzahl der höchstens zu erbringenden Überstunden festzulegen. Auch hier kann der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss nicht erkennen, wie viel er für die bezahlte Pauschale arbeiten muss, das macht die Regelung unwirksam.

Versetzungsklausel

Ihr Chef kann Sie nicht beliebig hin und her schieben

Ihr Arbeitgeber darf Sie nur im Rahmen seines Weisungsrechts (Direktionsrechts) beschäftigen. Welche Aufgaben er Ihnen übertragen kann, hängt davon ab, was genau dazu im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Das gleiche gilt für den Arbeitsort. Will Ihr Arbeitgeber Sie an einem anderen Ort einsetzen oder Ihnen eine andere Tätigkeit übertragen, als im Arbeitsvertrag vorgesehen, geht dies nur mit Ihrem Einverständnis. Andernfalls muss Ihr Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen.

Da helfen ihm meist auch die sog. Versetzungsklauseln nichts

Um „freie Hand zu bekommen“, verwenden einige Arbeitgeber in ihren Arbeitsverträgen sog. Versetzungsklauseln. Darin behalten sie sich vor, dem Arbeitnehmer ganz oder vorübergehend andere als die vertraglich vereinbarten Aufgaben zu übertragen. Mitunter werden auch Regelungen verwendet, wonach der Arbeitnehmer an einem anderen Ort eingesetzt werden kann. Ist eine solche Klausel wirksam, braucht der Arbeitgeber bei einer Versetzung des Arbeitnehmers dessen Einverständnis natürlich nicht. Aber auch dann muss der Arbeitgeber die Interessen des betroffenen Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigen, er hat also auch hier keine „freie Hand“.

Solche Klauseln dürfen nur gleichwertige Tätigkeiten zulassen

Allerdings dürfen solche Klauseln nur festlegen, dass dem Arbeitnehmer Aufgaben übertragen werden können, die den vertraglich geschuldeten gleichwertig sind. Die Formulierung muss auch hier eindeutig sein, weil der Arbeitnehmer sonst bei seiner Unterschrift unter dem Vertrag nicht weiß, worauf er sich einlässt. Unwirksam sind deshalb bspw. folgende noch heute anzutreffende Klauseln:

 „Dem Arbeitnehmer können auch andere Aufgaben und Tätigkeiten übertragen werden,

  sofern sie seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechen“.

 „Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer andere zumutbare Arbeiten

  zuzuweisen, die seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechen.“

Die Arbeitsgerichte legen bei Versetzungsklauseln besonderen Wert darauf, ob solche Klauseln ausdrücklich und eindeutig nur die Übertragung gleichwertiger Tätigkeiten und Aufgaben zulassen. Wirksam wären daher bspw. folgende Klauseln:

„Dem Arbeitnehmer können andere gleichwertige Aufgaben übertragen werden, die

seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechen.“

„Der Arbeitnehmer kann an einen anderen Ort versetzt werden, wenn ihm dies zumutbar ist.“

Vertragsstrafen

Begriff

Üblich sind in Arbeitsverträgen auch Klauseln, die Arbeitsnehmer bei bestimmten Pflichtverletzungen zur Zahlung einer Vertragsstrafe verpflichten. Häufig sehen sie die Zahlung einer Strafe vor, wenn der Arbeitnehmer die vereinbarte Tätigkeit nicht aufnimmt oder wenn er ohne Einhaltung der Kündigungsfrist geht.

Ihre Höhe ist begrenzt

In diesen Fällen dürfen die Vertragsstrafen ein Bruttomonatsgehalt nicht übersteigen, andernfalls sind sie unwirksam. Enthält Ihr Vertrag bspw. eine Regelung, wonach Sie eine Vertragsstrafe von 3 Monatsgehältern zahlen sollen, wenn Sie die Arbeit nicht aufnehmen, müssen Sie gar nichts zahlen.

Wenn die Arbeit gar nicht erst aufgenommen wird

Zudem darf eine Vertragsstrafe dafür, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit nicht aufnimmt, nicht höher sein, als der Lohn, den er nach einer sofortigen Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bekommen hätte. Beträgt die Kündigungsfrist bspw. in der Probezeit nur zwei Wochen, kann man von Ihnen, wenn Sie ihre Arbeit nicht aufnehmen, keine höhere Vertragsstrafe verlangen, als das vereinbarte Gehalt für zwei Wochen.

Wettbewerbsverbot (nachvertragliches)

Bedeutung

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot beschränkt Sie in Ihrem weiteren beruflichen Fortkommen. Eine entsprechende Regelung muss deshalb folgende enge Voraussetzungen erfüllen:

• Die Höchstgrenze zwei Jahre.

• Das Verbot darf nicht weiter reichen als dies zum Schutz der berechtigten geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers notwendig ist. Das gilt sowohl für die Art der dem Arbeitnehmer untersagten Tätigkeit, wie für die räumliche Reichweite des Verbots.

• Ihr Arbeitgeber muss sich zudem verpflichten, Ihnen für die Dauer des Wettbewerbsverbots eine Karrenzentschädigung zu zahlen. Sie muss mindestens die Hälfte Ihrer zuletzt bezogenen Vergütung betragen.

Manchmal dürfen Sie entscheiden, ob Sie sich daran halten oder nicht

Beachtet die von Arbeitgeberseite verwandte Vertragsklausel dies nicht oder nicht ausreichend, so ist die Klausel unwirksam bzw. – dies ist eine Besonderheit bei Wettbewerbsverboten – unverbindlich. Wenn Ihr nachvertragliches Wettbewerbsverbot unverbindlich ist, können Sie entscheiden, ob Sie sich an das Verbot halten und die Karrenzentschädigung verlangen oder ob Sie sich vom Wettbewerbsverbot los sagen und es nicht beachten.

Die Einzelheiten sind sehr kompliziert. Betroffene sollten sich daher beraten lassen, ehe sie auf eine interessante neue Stelle verzichten.

Widerrufsvorbehalt

Bedeutung

Ähnlich wie bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt versuchen Arbeitgeber sich durch einen Widerrufsvorbehalt die Möglichkeit zu eröffnen, eine Sonderzahlung, wie etwa das Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, nicht für immer leisten zu müssen. Im Gegensatz zum Freiwilligkeitsvorbehalt wird die Sonderzahlung hier allerdings unbedingt und unbefristet zugesagt, der Arbeitnehmer hat also Anspruch darauf.

So einfach geht es nicht

Der Arbeitgeber greift deshalb mit seinem Widerruf in einen bestehenden Anspruch des Arbeitnehmers ein. Verträge können aber normalerweise nicht von einer Seite allein geändert werden, vielmehr müssen sich beide Vertragspartner einig sein. Deshalb ist eine Klausel, die dem Arbeitgeber ein jederzeitiges und unbeschränktes Widerrufsrecht einräumt, von vornherein unwirksam.

Enge Voraussetzungen

Wirksam sind nur Klauseln, in denen die Voraussetzungen und der Umfang der vorbehaltenen Änderungen genau beschrieben werden. Nur dann kann der Arbeitnehmer bei der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags sehen, worauf er sich einlässt. Deshalb müssen die einzelnen Widerrufsgründe klar, eindeutig und verständlich im Arbeitsvertrag stehen. Das betrifft bspw. Veränderungen der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens. Meist gelingt es Arbeitgebern nicht, die Klausel so eindeutig zu formulieren, wie die Arbeitsgerichte verlangen.

Der Höhe nach begrenzt

Unwirksam ist ein Widerrufsvorbehalt aber auch dann, wenn der Mitarbeiter durch den Widerruf 25 bis 30 % der Gesamtvergütung verlieren würde und wenn durch den Widerruf der Tariflohn unterschritten würde.

Auch hier sollten Sie sich im Zweifel rechtzeitig in einer Kanzlei für Arbeitsrecht von einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.