Risiken eines Aufhebungsvertrags

Begriff

In einem Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Anders als bei einer Kündigung endet das Arbeitsverhältnis also nicht aufgrund einer einseitigen Entscheidung einer der Vertragsparteien, sondern beide Seiten müssen sich einig sein. Weil ein Aufhebungsvertrag nur zu Stande kommt, wenn ihn auch der Arbeitnehmer „will“, greifen die Arbeitnehmerschutzrechte beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht.

Unterschiede zum Abwicklungsvertrag und zum gerichtlichen Vergleich

Während ein Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis beendet, wird im Abwicklungsvertrag und in einem gerichtlichen Vergleich nur geregelt, welche Folgen die vom Arbeitgeber bereits ausgesprochene Kündigung hat. Das Arbeitsverhältnis endet bei einem Abwicklungsvertrag und bei einem gerichtlichen Vergleich aufgrund der Kündigung und nicht aufgrund der nach der Kündigung geschlossenen Vereinbarung.

Im Übrigen unterscheiden sich die Inhalte aller drei Verträge nicht sehr voneinander. Im Aufhebungsvertrag wird – zur Vermeidung weiterer Auseinandersetzungen zwischen den Parteien – üblicherweise genauso wie in einem Abwicklungsvertrag oder einem gerichtlichen Vergleich geregelt, wie das Arbeitsverhältnis abgewickelt wird.

Wesentliche Unterschiede bestehen indessen hinsichtlich der Folgen für den Bezug von Arbeitslosengeld. Sowohl beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags als auch nach einem Abwicklungsvertrag besteht ein sehr hohes Risiko, dass die Agentur für Arbeit später eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld von 12 Wochen festsetzt und dass die Dauer des Arbeitslosengeldbezugs um mindestens 1/4 verkürzt wird. Im Gegensatz dazu verhängt die Agentur für Arbeit bei sorgfältig ausgehandelten und formulierten gerichtlichen Vergleichen so gut wie nie eine Sperrzeit.

Hat Ihr Arbeitgeber bereits eine Kündigung ausgesprochen, so ist es deshalb meist nicht sinnvoll einen Abwicklungsvertrag zu schließen. In der Regel ist es dann besser und sicherer, sofort zu klagen und sich dann erst im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses zu einigen. Im Prozess wirken die Arbeitsgerichte normalerweise darauf hin, dass der Arbeitgeber eine vernünftige Abfindung zahlt. Deshalb kann man vor Gericht meistens erfolgreicher mit Arbeitgebern verhandeln als vor einem Kündigungsschutzprozess. Zudem lassen Arbeitsgerichte Arbeitgeber in der Regel deutlich spüren, welche Prozessrisiken für sie bestehen. Arbeitgeber sind deshalb in Kündigungsschutzprozessen oft viel eher bereit, eine ordentliche Abfindung zu zahlen als in Gesprächen und Verhandlungen mit dem betroffenen Arbeitnehmer selbst oder dessen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht vor einer Kündigung oder vor einer Kündigungsschutzklage.

Verhandeln Sie über einen Aufhebungsvertrag und die Höhe der Abfindung, dann müssen Sie das hohe Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld berücksichtigen. Um nach einem Aufhebungsvertrag nicht schlechter dazustehen als nach dem Abschluss eines Vergleichs in einem etwaigen Kündigungsschutzprozess, müssen Sie eine höhere Abfindung verlangen.

Gelingt dies nicht, sollten Sie einen Aufhebungsvertrag oder einen Abwicklungsvertrag nur schließen, wenn Sie zuvor mit der Agentur für Arbeit klären konnten, dass Sie beim Abschluss des Vertrags keine Sperrzeit festsetzt. Sonst sollten Sie lieber eine Kündigung in Kauf nehmen und dagegen klagen.

Verzicht auf Arbeitnehmerschutzrechte

Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags spielt Ihr Kündigungsschutz keine Rolle. Auch wenn Sie schon lange in einem großen Betrieb tätig sind, hilft Ihnen das gar nichts, wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Auch Arbeitnehmer, die – wie bspw. Schwangere, Betriebsratsmitglieder oder Schwerbehinderte – einen Sonderkündigungsschutz besitzen, können jederzeit einen Aufhebungsvertrag abschließen. Der Sonderkündigungsschutz kommt dann nicht zum Tragen, eine Zustimmung Dritter ist – anders als bei einer Kündigung – nicht erforderlich.

Der Arbeitgeber muss – auch dies unterscheidet einen Aufhebungsvertrag von einer Kündigung – den Betriebsrat nicht vorher anhören.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind also beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags weitgehend frei. Für den Vertragsschluss gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Gerade in Arbeitsverhältnissen besteht meist nicht die „Augenhöhe“, die dem Leitbild der Vertragsfreiheit zugrunde liegt. Im Verbraucherrecht hat der Gesetzgeber zumindest teilweise auf die fehlende „Augenhöhe“ der jeweiligen Vertragspartner reagiert und dort bestehende Ungleichgewichte durch besondere Verbraucherschutzvorschriften auszugleichen versucht. Solche Regelungen gibt es im Arbeitsrecht beim Abschluss von Aufhebungsverträgen allerdings nicht. Der Gesetzgeber hat es gerade mal geschafft, die Schriftform vorzuschreiben, um Streitereien um den Abschluss und Inhalt von Aufhebungsverträgen zu vermeiden.

Aufhebungsverträge sind daher in der Regel selbst dann wirksam, wenn dem Mitarbeiter vor der Unterzeichnung keine Bedenkzeit eingeräumt wurde. Nicht selten kommt es vor, dass Mitarbeiter unerwartet zu einem Personalgespräch gebeten und dort überraschend mit Vorwürfen und/oder dem Verlangen konfrontiert werden, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Sie sollten dann einen kühlen Kopf bewahren und nicht übereilt unterschreiben. Stattdessen sollten Sie lieber eine Bedenkzeit verlangen und sich anwaltlich beraten lassen.

Vor- und Nachteile

Aufhebungsverträge bringen Arbeitnehmern nur selten Vorteile. Ihnen helfen Aufhebungsverträge allenfalls in zwei Situationen.

Das gilt vor allem, wenn der Betroffene bereits eine neue Stelle hat und deshalb ohne Einhaltung der Kündigungsfrist aus dem bestehenden Arbeitsvertrag aussteigen möchte.

Daneben kann ein Aufhebungsvertrag für einen Arbeitnehmer vorteilhaft sein, wenn er sich dadurch eine verhaltensbedingte und insbesondere eine fristlose Kündigung ersparen kann. Meist ist es aber selbst nach vermeintlichen oder wirklichen Pflichtverletzungen, selbst wenn sie schwer wiegen, für den betroffenen Mitarbeiter besser, keinen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben und stattdessen die Kündigung abzuwarten. Wenn Sie von einem guten Rechtsanwalt für Arbeitsrecht vertreten werden, wird es oft in einem solchen Fall gelingen, im Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich zu schließen, der Probleme mit dem Arbeitsamt vermeidet und in dem sich der Arbeitgeber auch noch zur Erteilung eines vernünftigen Zeugnisses verpflichtet.

Die einem Arbeitnehmer nach dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags drohenden Nachteile – insbesondere beim Arbeitslosengeld – sind gravierend. Der Betroffene verzichtet mit seiner Unterschrift nämlich nicht nur auf den Kündigungsschutz, sondern auch auf die vor einer Kündigung vom Arbeitgeber vorzunehmende Anhörung des Betriebsrats. Mit Ihrer Unterschrift wirken Arbeitnehmer auch noch aktiv am Verlust Ihres Arbeitsplatzes mit. Dafür setzt das Arbeitsamt in der Regel eine Sperrzeit von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld fest und gleichzeitig wird dessen Bezugsdauer um mindestens ¼ verkürzt.

Wird dann auch noch die Kündigungsfrist nicht eingehalten, immer wieder verzichten Arbeitnehmer in Aufhebungsverträgen darauf aus Unwissenheit, dann ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld auch noch für einen Teil oder die ganze Dauer der Kündigungsfrist.

Bedenken sollten Sie, dass diesen Ihnen aus dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages drohenden Nachteilen erhebliche Vorteile Ihres Arbeitgebers gegenüber stehen. Er profitiert insbesondere von Ihrem mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags verbundenen Verzicht auf praktisch alle Arbeitsnehmerschutzrechte (Kündigungsschutz, Anhörung des Betriebsrats und Einhaltung der Kündigungsfrist). Diese Arbeitsnehmerschutzrechte sind zugleich der Grund dafür, dass der Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses für einen Arbeitgeber fast immer ungewiss ist. Deshalb sind solche Prozesse in der Regel für alle Arbeitgeber mit erheblichen Risiken verbunden sind. Dagegen erhält Ihr Arbeitgeber beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags sofort und vor allem ohne solche Risiken Klarheit über das Ende Ihres Arbeitsverhältnisses. Er kann dann sofort und ohne Probleme planen und die Stelle ggf. auch sofort wieder besetzen. Das kann er natürlich nicht, wenn er behauptet, er habe betriebsbedingt gekündigt, weil Ihr Arbeitsplatz weggefallen ist.

Sie sehen, ein Aufhebungsvertrag hilft vor allem Ihrem Arbeitgeber. Deshalb bieten Arbeitgeber in Verhandlungen um einen Aufhebungsvertrag regelmäßig eine Abfindung an. Das ist kein freundliches Entgegenkommen, sondern der Arbeitgeber „bezahlt“ dafür, dass er schnell Klarheit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bekommt. Letztlich will er Ihnen Ihren Arbeitsplatz „abkaufen“, die Abfindung stellt gleichermaßen den „Kaufpreis“ dar. Wie hoch dieser „Kaufpreis“ ist, ist – ähnlich wie beim Gebrauchtwagenkauf – das Ergebnis von Verhandlungen. Böse Zungen sprechen deshalb davon, dass es in einer mündlichen Verhandlung eines Kündigungsschutzprozesses manchmal wie auf einem Basar zugeht. Das gilt aber nicht nur für Kündigungsschutzprozesse, sondern auch für Verhandlungen um einen Aufhebungsvertrag und betrifft auch dort vor allem die Abfindung.

Arbeitgeber haben fast immer Erfahrungen mit Verhandlungen über Aufhebungsverträge. Das ist bei Arbeitnehmern meist anders. Sie sollten sich daher rechtzeitig und möglichst schon bei diesen Verhandlungen von einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt beraten lassen. Er kennt das Vorgehen und die Taktik von Arbeitgebern und sagt Ihnen, wie Sie am besten darauf reagieren.

Schriftform

Aufhebungsverträge müssen grundsätzlich schriftlich geschlossen werden. D. h. beide Vertragspartner müssen dieselbe Urkunde unterzeichnen oder jeder muss das für die andere Seite bestimmte Vertragsexemplar unterschreiben. Ein mündlich per Fax oder auf elektronischem Weg, wie etwa per Mail oder SMS geschlossener Aufhebungsvertrag ist unwirksam. Mit der Einführung des Schrifterfordernisses hat der Gesetzgeber vor einigen Jahren auf Auswüchse in der Vergangenheit reagiert. So soll verhindert werden, dass eine Seite plötzlich behauptet, es sei mündlich oder stillschweigend ein Aufhebungsvertrag geschlossen worden oder dass Streit um den Inhalt der getroffenen Absprachen entsteht.

Für Sie bedeutet das, ehe Sie nichts unterschrieben haben, können Sie es sich immer noch anders überlegen. Haben Sie aber einmal unterschrieben, ist es meist zu spät.

Ihre Unterschrift „zählt“

Wenn Sie einmal unterschrieben haben, können Sie sich von einem Aufhebungsvertrag praktisch nicht mehr lösen. Insbesondere können Sie einen Aufhebungsvertrag – anders als andere an der Haustür, am Arbeitsplatz oder im Internet geschlossenen Verträge – nicht einfach widerrufen.

Damit bleibt nur noch die (leider meist nur theoretische) Möglichkeit einen Aufhebungsvertrag anzufechten und zwar wegen einer Täuschung oder einer widerrechtlichen Drohung. In der Praxis gelingt dies praktisch nie. Der Betroffene kann eine Täuschung meist ebenso wenig beweisen, wie eine widerrechtliche Drohung, sofern Sie überhaupt vorliegt.

Selbst wenn Ihr Arbeitgeber ankündigt, er beabsichtige Ihnen wegen eines vermeintlichen oder wirklichen Fehlverhaltens zu kündigen, berechtigt dies einen Arbeitnehmer meist nicht zur Anfechtung. Die Androhung einer Kündigung stellt nämlich nach Auffassung der Arbeitsrechte jedenfalls dann keine widerrechtliche Drohung dar, wenn ein vernünftiger Arbeitgeber eine Kündigung in der konkreten Situation ernsthaft in Erwägung gezogen hätte. Es kommt also nicht darauf an, ob die angedrohte Kündigung wirksam gewesen wäre.

Selbst wenn ein Arbeitgeber diese Grenze einmal überschreiten sollte, kann der betroffene Mitarbeiter dies in der Regel nicht beweisen.

Das führt dazu, dass es nach der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags meist kein Zurück mehr gibt. Überlegen Sie deshalb gut, ehe Sie unterschreiben und besprechen Sie sich rechtzeitig mit einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht. Verlangen Sie in jedem Fall eine Bedenkzeit und schlafen Sie zumindest eine Nacht darüber.

Unterschreiben Sie nie übereilt

Wegen der großen Bedeutung eines Aufhebungsvertrags und insbesondere wegen der Risiken für Ihr Arbeitslosengeld sollten Sie ihn nie übereilt unterschreiben und sich auch nicht zur Unterschrift drängen lassen. Wenn Sie einmal unterschrieben haben, sind Sie Ihren Arbeitsplatz los und bekommen mit ziemlicher Sicherheit von der Agentur für Arbeit eine Sperre von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld. Das sollten Sie sich immer klar machen, ehe Sie unterschreiben.

Wenn das Angebot Ihres Arbeitgebers fair ist und insbesondere wenn er ernsthaft glaubt, dass eine Kündigung wirksam wäre, wird er Ihnen immer eine Bedenkzeit einräumen. Tut er dies nicht, sollten Sie schon deshalb misstrauisch werden und keinesfalls unterschreiben. Machen Sie sich klar, dass jemand, der Sie zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags drängen oder gar zwingen will, selbst nicht ernsthaft glaubt, dass eine Kündigung möglich ist und wirksam wäre.

Bestehen Sie deshalb in jedem Fall auf einer Bedenkzeit. Da Ihr Arbeitgeber ohne Ihre Unterschrift nicht weiterkommt, wird ihm – wenn Sie nur stur genug sind – gar nichts anderes übrig bleiben, als Ihnen eine einzuräumen. Verlangen Sie dann ein Exemplar des Aufhebungsvertrags, den Sie unterschreiben sollen und lassen Sie sich am besten umgehend anwaltlich beraten. Eine gut organisierte Kanzlei wird Ihnen in einer solchen Situation noch am gleichen oder spätestens am nächsten Tag einen Termin geben.

Ein routinierter Anwalt für Arbeitsrecht erkennt, ob bei weiteren Verhandlungen mit einem vernünftigen und für Sie tragbaren Ergebnis zu rechnen oder ob es vielleicht sogar besser ist, eine Kündigung in Kauf zu nehmen. Selbst nach schweren Pflichtverletzungen von Arbeitnehmern gelingt es erfahrenen Fachanwälten für Arbeitsrecht in Kündigungsschutzprozessen oft sogar mit Hilfe des Gerichts, für Betroffene akzeptable Vergleiche zu erzielen. Der Betroffene kann so in den aller meisten Fällen eine Sperrzeit vermeiden und bekommt meistens auch noch ein vernünftiges Zeugnis.

Für Sie als Arbeitnehmer ist es, unterstützt von einem geschickten und erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht, meist viel leichter mit Ihrem Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht zu verhandeln als mit ihm allein im Betrieb. Sie haben bei solchen Personalgesprächen auch keinen Anspruch auf eine Begleitung. Die Arbeitgeber lehnen dies meist ab. Dies gilt jedenfalls für die Arbeitgeber, die versuchen Arbeitnehmer mit Druck und Zwang zur Unterschrift zu drängen oder gar zu zwingen. Dann wirkt der mäßigende Einfluss eines Arbeitsrichters manchmal Wunder. Die Verhandlungen vor Gericht sollte für Sie ohnehin ein versierter Fachanwalt für Arbeitsrecht führen. Sie müssen dann meist gar nichts oder nicht viel sagen und Ihr Arbeitgeber kann Sie auch nicht unter Druck setzen.