Tipps zum Aufhebungsvertrag

Vorbereitung auf ein Personalgespräch

Sobald Sie zu einem Personalgespräch eingeladen werden, sollten Sie sich darauf – wenn möglich – vorbereiten. Wenn ein sog. Trennungsgespräch mit Ihnen geführt oder fortgesetzt werden soll, sollten Sie zuallererst überlegen, ob Sie mit allen Mitteln an Ihrem Arbeitsplatz festhalten wollen oder ob Sie sich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorstellen können. Machen Sie sich klar, ob Sie eine schnelle Lösung wollen oder ob Sie Zeit haben. Wenn Sie eine Abfindung anstreben, sollten Sie auch überlegen, was Ihnen neben einer hohen Abfindung als „Gegenleistung“ für Ihren Verzicht auf Ihren Arbeitsplatz wichtig ist. Nur wer weiß, was er will, verhandelt erfolgreich.

Um die Situation und Ihre Möglichkeiten besser einschätzen zu können, sollten Sie mit Kollegen und insbesondere dem Betriebsrat sprechen. Versuchen Sie, möglichst viele Informationen zu sammeln. Will man sich von Ihnen trennen, sollten Sie sich bald von einem versierten Arbeitsrechtler beraten lassen. Nur dann können Sie die Weichen frühzeitig in die richtige Richtung stellen. Mit diesen Informationen sollten Sie am besten noch vor dem Gespräch kurzfristig einen Termin in einer Kanzlei für Arbeitsrecht vereinbaren und dort mit einem erfahrenen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht reden.

Weil Arbeitgeber bzw. Personalleiter oft psychologisch geschult sind, gehen Sie bei den sog. Trennungsgesprächen häufig in bestimmten Schritten vor. Ein mit diesen Fragen vertrauter Fachanwalt für Arbeitsrecht weiß das und kann Sie deshalb auf Ihr erstes Gespräch ebenso wie auf die folgenden Gespräche vorbereiten. Sie überlegen gemeinsam, wie Sie sich am geschicktesten verhalten.

Gehen Sie möglichst nicht allein zum Gespräch

Personalgespräche werden in der Regel nicht unter vier Augen geführt. Gehen Sie allein hin, geraten Sie schon dadurch in die Defensive, dass Ihnen mehrere Gesprächspartner gegenüber sitzen. Sie können sich „die Bälle zuspielen“ und Sie geraten schon dadurch unter Druck. Wenn es einen Betriebsrat gibt, sollten Sie darum bitten, dass er oder eines seiner Mitglieder sie begleitet.

Gespräche lassen sich immer leichter führen, wenn man nicht auf sich allein gestellt ist. Dabei reicht es oft schon, wenn Sie aufgrund von Äußerungen oder Fragen des Betriebsrats Zeit gewinnen, um durchzuatmen und etwas nachdenken zu können. Im Übrigen werden Arbeitgeber das Gespräch vorsichtiger führen, wenn ein Betriebsratsmitglied dabei ist.

Seine Anwesenheit hat zudem den Vorteil, dass Sie später den Verlauf und Inhalt des Gesprächs genauer rekonstruieren können. Zudem sind Sie besser davor geschützt, dass Ihr Arbeitgeber den Gesprächsverlauf später vielleicht anders oder gar falsch darstellt.

Schweigen ist (manchmal) Gold

Ihr Arbeitgeber kann normalerweise verlangen, dass Sie an einem Personalgespräch teilnehmen. Deshalb sollten Sie ein solches Gespräch nicht ablehnen, auch wenn Ihr Arbeitgeber Sie allein sprechen und Ihre Begleitung durch den Betriebsrat nicht akzeptieren will. Verweigern Sie die Teilnahme am Gespräch, müssen Sie befürchten, dass Ihr Arbeitgeber Sie abmahnt. Weigern Sie sich besonders hartnäckig, wird er Ihnen vielleicht sogar verhaltensbedingt kündigen.

In einer solchen Situation kommt es Ihrem Arbeitgeber meist gar nicht darauf an, ob seine Maßnahmen wirksam sind oder nicht. Kündigt er, werden Sie gleich in einen Gerichtsprozess und in Abfindungsverhandlungen vor dem Arbeitsgericht hineingezogen. Wenn Sie an Ihrem Arbeitsverhältnis festhalten wollen, drohen die Dinge also von Anfang an in eine für Sie völlig falsche Richtung zu laufen und Sie geraten in die Defensive. Zudem kann es sein, dass das Arbeitsgericht später der Auffassung ist, die verhaltensbedingte Kündigung sei möglicherweise wegen Ihrer Weigerung, das Gespräch zu führen, wirksam. Dann wird es keine hohe Abfindung vorschlagen.

Um dies zu vermeiden, sollten Sie sich dem Gespräch stellen. Weil Ihr Arbeitgeber Ihnen schon eine Begleitung verweigert, können Sie kaum damit rechnen, dass das Gespräch fair verlaufen wird. Auch wenn dies nicht einfach ist, sollten Sie in dem Gespräch am besten gar nichts sagen und – wenn möglich – stur schweigen. Beschränken Sie sich möglichst auf die Erklärung, dass Sie ohne Begleitung des Betriebsrats keine Angaben machen werden. Daran kommt Ihr Arbeitgeber nicht vorbei.

Schweigen können Sie bspw. auch, wenn es in Ihrem Betrieb keinen Betriebsrat gibt, aber Sie Ihren Arbeitsplatz auf keinen Fall aufgeben wollen. Sagen Sie dann nur, ich werde nicht freiwillig gehen und will und werde darüber auch gar nicht erst sprechen.

Natürlich ist eine Weigerung, überhaupt etwas zu sagen, nicht leicht durchzuhalten. Wenn Sie sich in ein Gespräch hineinziehen lassen, wissen Sie aber nicht, wohin es führt. Problematisch kann ein solches Gespräch auch deshalb für Sie sein, weil die am Gespräch für Ihren Arbeitgeber teilnehmenden Personen möglicherweise später als Zeugen „gegen Sie“ aussagen können, während Sie keinen Zeugen haben. Auch deshalb kann es besser sein, gar nichts zu sagen. Dann gibt es nichts, worüber die Zeugen später (falsch) aussagen können oder was sie „missverstehen“ könnten.

Wenn notwendig, spielen Sie auf Zeit

Natürlich können Sie sich einem Gespräch nicht immer durch Schweigen entziehen. So werden Sie bspw. kaum vermeiden können, sich zu Vorwürfen über ein angebliches oder tatsächliches Fehlverhalten zu äußern. Dann kann es manchmal besser sein, auf Zeit zu „spielen“.

Hier helfen manchmal Aussagen wie „da kann ich mich im Moment nicht dran erinnern“ oder „darüber habe ich mir noch gar keine Gedanken gemacht“ weiter. Man kann sich bspw. auch darauf berufen, dass man spontan und aus der jetzigen Erinnerung heraus nichts zu den zurückliegenden Vorgängen sagen kann.

So verhalten Sie sich im Gespräch richtig

Versuchen Sie auf jeden Fall ruhig zu wirken und beherrscht zu bleiben. Das ist im Gespräch um eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses oft leichter gesagt als getan. Wenn Sie erstmals mit dem Trennungswunsch Ihres Arbeitgebers konfrontiert werden, werden Sie sich vielleicht fragen, warum gerade ich? Auch wenn Sie vermutlich enttäuscht und womöglich auch verletzt und gekränkt sein werden, weil man Ihre Arbeit (vermeintlich) nicht schätzt, sollten Sie möglichst einen klaren Kopf zu behalten und ruhig zu bleiben versuchen. Nur dann können Sie in den Verhandlungen und Gesprächen Ihre Position gut vertreten und Ihre Ziele erreichen. Lassen Sie sich – soweit möglich – möglichst früh von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht beraten. Er kann mit Ihnen mögliche Strategien besprechen und gibt Ihnen wertvolle Tipps.

Geht es um einen im Betrieb geplanten Personalabbau, also um eine betriebsbedingte Kündigung, beginnen die Gespräche meist in einer entspannten Atmosphäre. Ihr Arbeitgeber will ja etwas von Ihnen und braucht Ihre Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag. Vermutlich wird er Ihnen klar zu machen versuchen, dass Ihr Arbeitsplatz wegfällt, so dass er Sie „leider“ bald nicht mehr beschäftigen kann. Bemühen Sie sich dann, Ihre Verbundenheit zum Unternehmen und Ihre Loyalität herauszustellen. Sie können z. B. darauf hinweisen, wie sehr Sie sich in der Vergangenheit für Ihren Betrieb eingesetzt haben und bspw. Überstunden geleistet oder sich erfolgreich an besonderen Projekten beteiligt haben.

Lassen Sie sich nicht provozieren. Vielleicht hilft es Ihnen, wenn Sie sich klarmachen, dass solche Provokationen oft ein Zeichen von „Schwäche“ Ihres Gegenüber sind. Ein Arbeitgeber, der sich seiner Sache sicher ist, wird eher versuchen, ruhig mit Ihnen zu reden. Er wird sich meist bemühen, Sie in einem in ruhigen Bahnen verlaufenden Gespräch zur Aufgabe Ihres Arbeitsplatzes zu bewegen und manchmal vielleicht auch, Sie dazu zu überreden. Provoziert Sie Ihr Arbeitgeber oder versucht er Sie womöglich anders unter Druck zu setzen, können Sie davon ausgehen, dass er zumindest selbst daran zweifelt, dass eine Kündigung wirksam wäre.

Zeigen Sie im ersten Gespräch am besten gar kein oder nur wenig Interesse an einer Trennung. Deuten Sie lieber an, dass Sie sich kaum vorstellen können, auszuscheiden. Die meisten Arbeitgeber werden kaum erwarten, dass sie schon im ersten Gespräch eine positive Reaktion auf ein Abfindungsangebot erhalten. Sie vergeben sich also nichts, auch wenn Sie insgeheim schon mit einer hohen Abfindung liebäugeln, wenn Sie sich zunächst bedeckt halten.

Im zweiten Gespräch ist es immer noch früh genug, Interesse zu signalisieren. Spürt Ihr Arbeitgeber zu früh, dass Sie zur Trennung bereit sind, wird er Ihnen kaum eine hohe Abfindung anbieten.

Es ist aber auch noch aus einem anderen Grund klüger, nicht zu früh Interesse an einem Ausscheiden zu zeigen. Sie sollten sich vor einer Entscheidung und einem solchen Signal an Ihren Arbeitgeber unbedingt von einem versierten Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Schon wegen der mit einem Aufhebungsvertrag verbundenen erheblichen Risiken einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, lohnt es sich häufig nicht, einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Haben Sie aber bereits vor einer Beratung durch einen guten Anwalt für Arbeitsrecht Interesse signalisiert, ist es für Sie in späteren Gesprächen mit Ihrem Arbeitgeber deutlich schwerer, wieder von dem Thema loszukommen. Manche Arbeitgeber sind sehr hartnäckig.

Wie Sie eine möglichst hohe Abfindung aushandeln können, wird Ihnen ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht in einem persönlichen Gespräch anschaulich erklären. Dabei werden Sie sich gemeinsam eine Strategie für Ihr weiteres Verhalten überlegen. Sie werden dabei abwägen und entscheiden, ob es klüger ist, Ihrem Arbeitgeber (noch) nichts von Ihrer anwaltlichen Beratung zu erzählen oder ob es besser oder einfacher für Sie ist, ihm dies mit zuteilen.

Machen Sie sich Notizen

Machen Sie sich während des Personalgesprächs handschriftliche Notizen und erstellen Sie möglichst bald danach ein Gedächtnisprotokoll. Erfahrungsgemäß verblasst die Erinnerung an den Inhalt eines Gesprächs mit der Zeit, auch wenn es sehr unter die Haut gegangen ist. Sie sollten sich deshalb bemühen, Ihre Erinnerungen zeitnah zu Papier zu bringen.

Selbst wenn Sie sich nicht dazu durchringen können, den genauen Inhalt des Gesprächs zusammenhängend aufzuschreiben, sollten Sie sich dessen Verlauf zumindest in Stichworten notieren und zwar möglichst genau. Dabei kann es helfen, wenn Sie Ihre Aufzeichnungen mit etwas Abstand ergänzen und die Stichworte dann in der Ihnen dann passend erscheinenden Reihenfolge aufzuschreiben. Das wird es Ihnen hoffentlich später zumindest ermöglichen, sich genauer an den Verlauf des Gesprächs zu erinnern und um den Sie beratenden Anwalt für Arbeitsrecht später auch über u. U. unwichtig erscheinende Einzelheiten des Gesprächs informieren zu können.

Besser ist es aber, den ganzen Gesprächsverlauf möglichst detailliert aufzuschreiben. Auch dabei können Ihnen vorher notierte Stichworte helfen.

Denken Sie an die Folgen für Ihr Arbeitslosengeld

Nach dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags, müssen Sie fast immer befürchten, dass Sie eine Sperrzeit von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld bekommen. Ohne anwaltliche Hilfe werden Sie eine solche Sperre meist nicht vermeiden können. Mit Hinweis auf die Folgen für das Arbeitslosengeld lässt sich aber oft ein anderer – für das Arbeitslosengeld ungefährlicherer – Vertragsinhalt erreichen.

Einen Aufhebungsvertrag zu schließen, lohnt sich meist nur, wenn Sie schon eine neue Stelle haben. Das fast immer bestehende Risiko einer Sperrzeit von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld sollten Sie nur eingehen, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen eine hohe Abfindung anbietet, die dieses Risiko angemessen berücksichtigt.

Sprechen Sie rechtzeitig mit dem Arbeitsamt

Bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, sollten Sie mit dem Arbeitsamt klären, ob es beim Abschluss des Vertrags eine Sperrzeit verhängen wird oder nicht. Das kann und wird ein guter Anwalt für Arbeitsrecht für Sie tun, wenn Sie sich von ihm beraten lassen. Danach wissen Sie, welche finanziellen Folgen der Aufhebungsvertrag für Sie haben wird und Sie können deshalb genauer beurteilen, worauf Sie sich mit Ihrer Unterschrift einlassen.

Wenn eine Sperrzeit unvermeidbar scheint, sollten Sie unter Hinweis darauf eine höhere Abfindung verlangen. Die meisten Arbeitgeber erhöhen ihr Abfindungsangebot dann in der Regel noch einmal, es sei denn, Ihr bisheriges Angebot war schon außergewöhnlich gut.

Bestehen Sie auf einer Bedenkzeit

Aufhebungsverträge sind nur wirksam, wenn Sie schriftlich geschlossen werden. Bis zu Ihrer Unterschrift können Sie es sich deshalb noch anders überlegen. Haben Sie aber einmal unterschrieben, gibt es meist kein Zurück mehr. Deshalb sollten Sie sehr vorsichtig sein, sich Ihre Unterschrift reiflich überlegen und sich vorher von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

Verlangen Sie deshalb auf jeden Fall eine Bedenkzeit und lassen Sie sich die Vereinbarung, die Sie unterschreiben sollen, mitgeben. Lehnt Ihr Arbeitgeber dies ab oder will er Ihnen keine Bedenkzeit geben, sollten Sie auf keinen Fall unterschreiben. Ein Arbeitgeber, der sich seiner Sache sicher ist und Ihnen ein faires Angebot gemacht hat, wird Sie nicht zu überfahren versuchen sondern Ihnen eine angemessene Bedenkzeit einräumen.

Die Abfindung muss nicht alles sein

Für den Verlust des Arbeitsplatzes werden Sie in der Regel eine Abfindung erhalten. Hakt es bei den Verhandlungen um deren Höhe, sind Arbeitgeber oft zu Zugeständnissen und zum Entgegenkommen bei anderen Punkten bereit.

Das betrifft fast immer und meist völlig problemlos das Zeugnis, weil es Arbeitgeber „nichts kostet“. Meist ebenfalls problemlos kann man sich auf eine steuerliche Optimierung verständigen. Zu einem Entgegenkommen sind viele Arbeitgeber aber auch beim Dienstwagen, einer möglichen Freistellung von der Arbeit, der Erstattung von Anwaltskosten bereit. Bei Führungskräften sollte man hier auch an die Kosten einer Outplacement-Beratung denken.

Wird über einen nach dem Ablauf der Kündigungsfrist liegenden Beendigungszeitpunkt verhandelt, sind manche Arbeitgeber bereit, dem Arbeitnehmer seinen Dienstwagen auch noch über den angedachten Beendigungszeitpunkt hinaus zu überlassen, wenn er bei der Abfindung oder beim Zeitpunkt der Beendigung nachgibt.

Ähnliches gilt für eine Freistellung. Oft legen Arbeitgeber bei vorangegangenen Differenzen gar keinen Wert mehr darauf, dass der betroffene Arbeitnehmer noch weiter für sie arbeitet. Im Übrigen „kosten“ sie die Freistellung kein (zusätzliches) Geld, denn das Gehalt müssen sie ohnehin bis zum letzten Tag und damit in der Regel bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter zahlen.

Bei einer längeren Freistellung bietet es sich zudem an, eine sog. Sprinterklausel zu vereinbaren. Sie räumt dem Arbeitnehmer üblicherweise das Recht ein, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Frist (in der Regel von einer Woche) durch einen einfachen Brief zu beenden, wobei der Arbeitgeber sich für den Fall einer vorzeitigen Beendigung verpflichtet, das Gehalt, was er dadurch „spart“, ganz oder teilweise als zusätzliche Abfindung zu zahlen. Allerdings fordern Arbeitgeber bei den Verhandlungen über eine solche Klausel manchmal ein Entgegenkommen bei der Höhe der Abfindung. Ehe man sich als Arbeitnehmer „auf dieses Spiel“ einlässt, sollte man zunächst prüfen, wie groß die Chance ist, bald einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Dazu verschafft man sich am besten einen Überblick über geeignete Stellenangebote, bspw. auf einem der einschlägigen Portale wie bspw. jooble.

Liegen die Vorstellungen der Beteiligten über der Höhe der Abfindung rotz der Vereinbarung einer zusätzlichen Abfindung bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer zu weit auseinander, lässt sich insbesondere bei leitenden Angestellten manchmal eine gesichtswahrende Lösung finden, indem der Arbeitgeber statt einer höheren Abfindung die Kosten einer Outplacement-Beratung und/oder die Anwaltskosten seines Mitarbeiters ganz der teilweise bezahlt. Gewöhnlich wird die Höhe dieser vom Arbeitgeber zu tragenden Kosten „gedeckelt“.

Daneben sollte man auch an eine mögliche steuerliche Optimierung denken. Bei einer Beendigung zum Jahresende kann es vorteilhaft sein, wenn die Abfindung erst im nächsten Jahr fließt. Das ist für Sie immer dann interessant, wenn zu erwarten ist, dass Ihr Einkommen im folgenden Jahr niedriger sein wird, bspw. wegen der zu erwartenden Arbeitslosigkeit. Weil die Abfindung im Jahr des Zuflusses versteuert wird, kann man durch eine Zahlung erst im nächsten Jahr Steuern sparen. Ernsthaft erwägen und verhandeln sollte man dies aber nur, wenn der Arbeitgeber keine wirtschaftlichen Schwierigkeiten hat und wenn es auch keine in diese Richtung gehenden Gerüchte gibt. Denn bei einer Insolvenz Ihres Arbeitgebers bekommen Sie die Abfindung nicht und sind trotzdem Ihren Job los.