Allgemeiner Kündigungsschutz

Der sog. allgemeine Kündigungsschutz

Den allgemeinen Kündigungsschutz kann jeder Arbeitnehmer erlangen. Er muss nur mehr als sechs Monate in einem Betrieb beschäftigt sein, der regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter hat. Kündigen darf der Arbeitgeber dann nur aus betriebsbedingten, aus verhaltensbedingten Gründen oder aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen. Erkrankungen stellen in der Person liegende Umstände dar und können Ihren Arbeitgeber unter engen Voraussetzungen zu einer (krankheitsbedingten) Kündigung berechtigen.

Häufig spricht man davon, dass ein Arbeitgeber nicht ohne Grund kündigen darf. Das ist nicht ganz richtig, denn das betrifft nur Arbeitnehmer, für die das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt.

Das Kündigungsschutzgesetz ist ein „Abfindungsgesetz“

• Zweck des Gesetzes

Gegenüber Arbeitnehmern, die den sog. allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besitzen, sind Kündigungen nur wirksam, wenn sie betriebsbedingt, aus verhaltensbedingten Gründen oder aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers ausgesprochen werden. So hat der Gesetzgeber einen Ausgleich zwischen den Interessen der Arbeitgeber an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und den Interessen der Arbeitnehmer, für die ihr Arbeitsplatz in der Regel auch die Existenzgrundlage ist, am Erhalt Ihres Arbeitsplatzes zu schaffen versucht.

• Meist zahlen Arbeitgeber „freiwillig“ eine Abfindung

Das Kündigungsschutzgesetz soll Arbeitnehmer vor unberechtigten Kündigungen schützen. In der Praxis enden allerdings die meisten Arbeitsverhältnisse nach einer Kündigung, weil der Arbeitgeber (mehr oder minder „freiwillig“) eine Abfindung zahlt.

Wenn ein Arbeitnehmer sich überhaupt mit einer Klage gegen seine Kündigung wehrt, manche Betroffenen klagen nicht einmal, zahlt der Arbeitgeber fast immer eine Abfindung. So erspart er sich den weiteren Prozess und muss nicht befürchten, dass der Arbeitnehmer „wiederkommt“. Deshalb enden die allermeisten Kündigungsschutzprozesse mit einem Vergleich und der Zahlung einer Abfindung. Das Kündigungsschutzgesetz wird deshalb auch manchmal als „Abfindungsgesetz“ bezeichnet.

• Die Abfindung ist der „Kaufpreis“ für den Arbeitsplatz

Weil das Gesetz den Arbeitnehmer vor einer unberechtigten Kündigung schützt, „kauft“ der Arbeitgeber ihm mit der Abfindung praktisch den Arbeitsplatz ab. Er zahlt die Abfindung gewissermaßen als Kaufpreis. Deshalb geht es in Kündigungsschutzprozessen manchmal zu wie auf einem Basar. Nur ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht „verschenkt“ hier nichts.

Dauer der Beschäftigung

Diesen sog. allgemeinen Kündigungsschutz erlangen Arbeitnehmer nach sechs Monaten. Für die Erfüllung dieser Wartezeit kommt es allein auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses an. Unerheblich sind dagegen Lage und Art der Arbeitszeit, so dass Arbeitnehmer auch dann nach sechs Monaten geschützt sind, wenn sie während dieser Zeit bspw. als Aushilfen beschäftigt waren.

Im Übrigen ist allein die Länge der verstrichenen Zeit maßgebend. Dagegen kommt es nicht darauf an, ob und wie lange der Arbeitnehmer während dieser sechs Monate krank war oder Urlaub gehabt hat.

Anzahl der Beschäftigten

• Neue Regelung ab 2003

Den allgemeinen Kündigungsschutz erlangen nach sechs Monaten nur diejenigen, die in einem Betrieb mit in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmern beschäftigt sind. Bestand das Arbeitsverhältnis schon vor 2003 reicht es aus, wenn damals regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt wurden, sofern über fünf der heutigen Mitarbeiter schon vor 2003 beschäftigt waren und es seit dem ohne Unterbrechung geblieben sind.

• Teilzeitkräfte werden „anteilig“ berücksichtigt

Bei der Anzahl der Arbeitnehmer werden die Auszubildenden nicht mitgezählt. Teilzeitbeschäftigte und damit auch Aushilfen werden anteilig berücksichtigt. Bei einer Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden sie mit 0,5 und bei nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 gezählt. Vor allem in kleineren Betrieben sollte man auch daran denken, dass manchmal der Ehepartner des Firmeninhabers an einigen Stunden in der Woche im oder für den Betrieb arbeitet. Er ist dann ebenso mit 0,5 zu berücksichtigen wie bspw. nur wenige Stunden in der Woche tätige Reinigungskräfte.

Leitende Angestellte

Den sog. allgemeinen Kündigungsschutz kann grundsätzlich jeder Arbeitnehmer erlangen. Für leitende Angestellte, die im Betrieb zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Mitarbeitern befugt sind, gilt allerdings eine Besonderheit. In einem Kündigungsschutzprozess löst das Arbeitsgericht ihr Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers auf. Der Antrag braucht nicht einmal begründet zu werden. Als Ausgleich erhalten die Betroffenen eine Abfindung, deren Höhe das Arbeitsgericht festsetzt.

Interessenabwägung

Sie ist immer durchzuführen

Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte setzt jede Kündigung eine Interessenabwägung voraus, die zu Gunsten des Arbeitgebers ausgehen muss, sonst ist die Kündigung unwirksam. Die Kündigung und damit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses darf nur das letzte Mittel sein. Man bezeichnet dies als Ultima-ratio-Prinzip.

Alles wird berücksichtigt

Bei dieser Interessenabwägung können das frühere Verhalten des Arbeitnehmers, eine vorangegangene Abmahnung, die Art und Schwere sowie Häufigkeit eines Fehlverhaltens, ein etwaiges (Mit-)Auslösen des Verhaltens durch den Arbeitgeber, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers, die Lage auf dem Arbeitsmarkt sowie etwaige Versetzungsmöglichkeiten und betriebliche Erfordernisse berücksichtigt werden. Schon diese vielen u. U. bei der Abwägung zu berücksichtigenden Punkte zeigen, dass die Arbeitsgerichte hier einen weiten Spielraum haben. Da sie in der Regel den Arbeitnehmer als Schwächeren schützen, muss ein Arbeitgeber befürchten, dass er einen Kündigungsschutzprozess schon aufgrund dieser Interessenabwägung verliert. Auch deshalb ist er oft bereit, eine Abfindung zu zahlen.

Eine Kündigung muss das letzte Mittel sein

Eine Kündigung darf nach Meinung der Arbeitsgerichte für den Arbeitgeber nur das letzte Mittel sein. Deshalb verlangen sie bspw. vor dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung, dass dem Arbeitnehmer vor einer Kündigung zunächst ein etwaig freier anderer Arbeitsplatz angeboten werden muss.

Anbieten muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor einer Kündigung u. U. auch einen freien schlechteren Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber ist dann gehalten, statt einer Beendigungskündigung eine Änderungskündigung auszusprechen. Der Arbeitgeber muss dann kündigen und dem Arbeitnehmer gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen (hier: auf einem anderen – schlechteren und vielleicht auch geringer bezahlten – Arbeitsplatz) anbieten. Man bezeichnet dies als Vorrang der Änderungskündigung vor einer Beendigungskündigung.

Verhaltensbedingte Kündigung

Der Arbeitgeber stützt seine Kündigung hier auf ein Fehlverhalten eines Mitarbeiters, das er nicht hinnehmen will. Voraussetzung ist dabei aber, dass der Mitarbeiter bei seiner Arbeit etwas bewusst oder ihm zumindest vorwerfbar falsch gemacht hat.

Beispiele

Typische Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind bspw.:

• wiederholte Unpünktlichkeit
• Nichtvorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
• eigenmächtiger Urlaubsantritt
• eigenmächtige „Urlaubsverlängerung“
• Ankündigung einer Erkrankung
• Vortäuschen einer Erkrankung
• Arbeitsverweigerung
• unzulässige Konkurrenz- oder Nebentätigkeit
• unerlaubte Telefongespräche
• schlechte- oder sonst unzureichende Leistungen
• gravierende Fehler bei der Arbeit
• Alkohol- oder Drogenkonsum
  (bei Alkoholismus oder Drogensucht kann allerdings nur krankheitsbedingt gekündigt  werden)
• Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Kollegen
• sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
• Straftaten gegen den Arbeitgeber (z. B. Diebstahl oder Unterschlagung) oder Tätlichkeiten gegenüber ihm oder Arbeitskollegen und Vorgesetzten

Pflichtverletzung

Zunächst prüfen die Arbeitsgerichte bei einer verhaltensbedingten Kündigung, ob überhaupt ein relevantes Fehlverhalten vorliegt, das eine Kündigung rechtfertigen könnte. Das setzt zumindest voraus, dass der Arbeitnehmer ihm vorwerfbar seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt hat. Das ist bspw. bei einem Verhalten in der Freizeit, einem sog. außerdienstlichen Verhalten in der Regel nicht der Fall.

Liegt ein Fehlverhalten und damit ein möglicher Grund für eine Kündigung vor, prüfen die Gerichte im zweiten Schritt, ob dies im konkreten Einzelfall ausreicht, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Dabei untersuchen sie, ob das tatsächliche oder vermeintliche Fehlverhalten des Arbeitnehmers so schwer wiegt, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Abmahnung

• Kündigung nicht sofort

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt grundsätzlich nur in Betracht, wenn mit einer Wiederholung des Fehlverhaltens zu rechnen ist. Ein einmaliges Versagen des Arbeitnehmers rechtfertigt deshalb normalerweise keine Kündigung. Sie setzt vielmehr voraus, dass dem Arbeitgeber eine weitere Beschäftigung des Betroffenen nicht zumutbar ist. So bspw., wenn mit einer dauerhaften Belastung des Arbeitsverhältnisses zu rechnen ist und wenn sich dies nur durch die Kündigung vermeiden lässt. Die Kündigung soll – so die Arbeitsgerichte – das letzte Mittel sein, man bezeichnet dies als Ultima-ratio-Prinzip.

• Abmahnung als „letzte Warnung“

Nach einer Abmahnung kann man normalerweise erwarten, dass sich der Arbeitnehmer danach korrekt verhält. Deshalb setzt eine verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig voraus, dass der Betroffene zuvor schon mindestens einmal wegen eines gleichartigen Fehlverhaltens abgemahnt worden ist.

• Entbehrlichkeit einer Abmahnung

Eine Abmahnung ist nur ausnahmsweise entbehrlich und zwar nur bei ganz schwerwiegenden Pflichtverletzungen. Das Fehlverhalten des Betroffenen muss so gravierend sein, dass jedem verständigen Arbeitnehmer vorher hätte klar sein müssen, dass sein Arbeitgeber es keinesfalls hinnehmen würde. Dann kann man nicht mehr davon ausgehen, dass der Betroffene sich durch eine Abmahnung von einer Wiederholung seines Fehlverhaltens abhalten lässt. Deshalb kann der Arbeitgeber hier ausnahmsweise ohne vorherige Abmahnung kündigen. Das gilt insbesondere bei gegenüber dem Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Kollegen begangenen Straftaten, z. B. Diebstähle, Körperverletzungen oder Beleidigungen.

Kündigung als letztes Mittel

Eine verhaltensbedingte Kündigung soll – jedenfalls nach dem Zweck des Kündigungsschutzgesetzes – nicht der Bestrafung des Mitarbeiters dienen. Sie soll künftigen Störungen des Betriebsablaufs vorbeugen, in dem sie den Arbeitgeber vor weiteren Pflichtverletzungen des Mitarbeiters bewahrt. Deshalb muss ein Arbeitgeber vor einer verhaltensbedingten Kündigung immer auch prüfen, ob es nicht ausnahmsweise ausreicht, den Betroffenen zu versetzen oder ihm gegenüber eine Änderungskündigung auszusprechen. Nur wenn dies nicht geht oder wenn beides dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, darf er „normal“ kündigen.

Bedeutung hat dies vor allem, wenn zwischen dem Fehlverhalten eines Mitarbeiters und seinem Arbeitsplatz bzw. seinen dortigen Kollegen ein Zusammenhang besteht. Das betrifft insbesondere Differenzen oder Streitereien zwischen Kollegen. Dann muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung zunächst prüfen, ob sich der dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers zugrundeliegende Konflikt durch eine Versetzung oder eine Änderungskündigung lösen lässt. Falls ja, ist dies dem Arbeitgeber nach Meinung der Arbeitsgerichte fast immer zuzumuten. Der Arbeitgeber darf dann (noch) nicht kündigen.

Interessenabwägung

Schließlich nehmen die Arbeitsgerichte auch noch eine umfassende Interessenabwägung vor. Dabei prüfen sie, ob es dem Arbeitgeber trotz des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung aller besonderen Umstände des Einzelfalls zumutbar ist, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten. Hier berücksichtigen die Arbeitsgerichte zu Gunsten des Arbeitnehmers insbesondere, wie lange das Arbeitsverhältnis bis dahin ohne Störungen, d. h. vor allem ohne ähnliche oder andere Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers, bestanden hat und wie schwer die Pflichtverletzung, die der Grund für die Kündigung ist, wiegt.

Drohende Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Gegen eine verhaltensbedingte Kündigung sollten Sie sich schon deshalb mit einer Kündigungsschutzklage wehren, weil Sie sonst eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld bekommen werden.

Betriebsbedingte Kündigung

Hier kündigt der Arbeitgeber, weil er mehr Personal beschäftigt als er künftig benötigt. So steht es indessen nicht im Gesetz. Nach dem Gesetz ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn es für sie dringende betriebliche Erfordernisse gibt.

Wegfall des Arbeitsplatzes

Das setzt voraus, dass der Arbeitsplatz aus betrieblichen Gründen (und nicht nur um kündigen zu können) weggefallen ist. Die Kündigung muss die Folge eines Arbeitsplatzabbaus sein, der innerbetriebliche Gründe (bspw. Rationalisierungsmaßnahmen) hat oder auf außerbetrieblichen Ursachen (bspw. bei einem Auftragsrückgang) beruht.

Schon dies darzulegen, bereitet Arbeitgebern in der Praxis immer wieder Schwierigkeiten. Die Arbeitsgerichte haben hier, um einen möglichen Missbrauch von betriebsbedingten Kündigungen, d. h. um ein Vorschieben dieses Kündigungsgrundes durch Arbeitgeber zu verhindern, hohe Hürden aufgebaut. Dazu existiert eine ausgefeilte Rechtsprechung, die sich hier schon wegen ihrer starken Verästelungen nicht darstellen lässt. Ein guter Fachanwalt für Arbeitsrecht kennt sie selbstverständlich und kann deshalb im Kündigungsschutzprozess mögliche Scheinargumente des Arbeitgebers erkennen und entkräften.

Kein anderer freier Arbeitsplatz

Auch wenn der Arbeitsplatz weggefallen ist, bedeutet dies noch nicht, dass eine Kündigung zulässig ist. Denn der Arbeitgeber muss sodann prüfen, ob es einen anderen freien Arbeitsplatz gibt, auf dem er den Betroffenen beschäftigen könnte. Falls ja, muss er den Betroffenen u. U. dorthin versetzen und ihm gegenüber ggf. sogar eine Änderungskündigung aussprechen. Wenn der Arbeitgeber den Betroffenen nach dem Inhalt von dessen Arbeitsvertrag nicht auf dem anderen freien Arbeitsplatz einsetzen darf, muss er kündigen und dem Betroffenen anbieten, künftig, d. h. nach Ablauf der Kündigungsfrist auf dem „neuen“ Arbeitsplatz zu arbeiten. Damit bietet er ihm die Fortsetzung des Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen an.

Sozialauswahl

• Zwischen mehreren Arbeitnehmern kann der Arbeitgeber nicht frei wählen

Selbst wenn es dem Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess gelingt, den Wegfall des Arbeitsplatzes des Betroffenen bspw. nach einem Auftragseinbruch oder einer Umstrukturierung, wie etwa die Einführung neuer Arbeitsmethoden oder Rationalisierungsmaßnahmen, darzulegen und wenn es auch keinen anderen freien Arbeitsplatz gibt, muss der Arbeitgeber noch eine weitere Hürde überwinden. Der Arbeitgeber kann dann nicht beliebig entscheiden, wen er entlässt.

• Auswahl nach sozialen Kriterien

Er muss eine soziale Auswahl zwischen allen Arbeitnehmern vornehmen, die im Betrieb auf vergleichbaren Arbeitsplätzen arbeiten. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die untereinander austauschbar sind. Maßgebend hierfür ist, auf welchen Arbeitsplätzen der Arbeitgeber die Arbeitnehmer aufgrund seines sog. Weisungsrechts (Direktionsrechts) und nach ihren Kenntnissen und Fähigkeiten einsetzen kann und darf. Eine notwendige und im Verhältnis zur Kündigungsfrist angemessene Einarbeitungszeit schließt die Vergleichbarkeit nicht aus. Ein Indiz für die Austauschbarkeit und damit die Vergleichbarkeit stellt eine gleiche tarifliche Eingruppierung von Arbeitnehmern dar. Oft wird in Kündigungsschutzprozessen heftig darum gestritten, ob der Arbeitgeber überhaupt alle in Betracht kommenden Beschäftigten in die Sozialauswahl einbezogen hat.

• „Leistungsträger“ können von der Auswahl ausgenommen werden

Von der Sozialauswahl darf der Arbeitgeber nur die sog. Leistungsträger ausklammern. Sie müssen über besondere Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen und/oder besondere Leistungen erbringen, so dass ihre Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Hier versuchen Arbeitgeber manchmal zu tricksen, wenn sie bspw. einen bestimmten Arbeitnehmer nicht entlassen wollen. Häufig gelingt es Arbeitgebern, die einzelne Mitarbeiter aus der Sozialauswahl herausgenommen haben, nicht, das Arbeitsgericht von der Notwendigkeit zu überzeugen. Das kann die Kündigung unwirksam machen.

• Entlassen des am wenigsten schutzbedürftigen Mitarbeiters

Das Kündigungsschutzgesetz verpflichtet den Arbeitgeber, von den vergleichbaren Arbeitnehmern die sozial am wenigsten schutzbedürftigen Arbeitnehmer zu entlassen. Bei deren Auswahl muss der Arbeitgeber das Alter der Betroffenen, die Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit, die Anzahl ihrer Unterhaltspflichten gegenüber Partnern und Kindern sowie eine mögliche Schwerbehinderung angemessen berücksichtigen. Das ist nicht einfach, häufig werden dafür Punkteschemata verwendet. Dabei vergibt der Arbeitgeber an alle in die Sozialauswahl einzubeziehenden Beschäftigten Punkte. So bspw. pro Beschäftigungsjahr 1 Punkt, pro Lebensjahr ab der Volljährigkeit 1 Punkt und pro unterhaltspflichtigen Kind und Ehe- bzw. Lebenspartner bspw. 5 Punkte. Schwerbehinderte erhalten oft 10 Punkte. Entlassen werden darf dann nur derjenige, dessen Gesamtpunktzahl am niedrigsten ist.

• Es trifft normalerweise die jüngsten Mitarbeiter

Bei Anwendung und angemessener Gewichtung dieser Kriterien müssen regelmäßig die jüngsten Mitarbeiter und die, die am kürzesten im Betrieb sind, entlassen werden. Oft wollen Arbeitgeber dies nicht und möchten sich bei dieser Gelegenheit lieber von anderen Mitarbeitern trennen. Manche Arbeitgeber führen deshalb ganz bewusst keine ordnungsgemäße Sozialauswahl durch. Wenn sie schon Arbeitsplätze abbauen müssen, so meinen sie, wollen sie bei dieser Gelegenheit auch gleich bestimmten Mitarbeitern kündigen. Oft sind es die, über die sie sich geärgert haben, die unbequem sind oder von denen sie sich gern aus anderen Gründen, bspw. wegen häufiger Erkrankungen, trennen möchten.

• Manche Arbeitgeber führen bewusst keine richtige Sozialauswahl durch

Weil Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen oft bewusst keine korrekte Sozialauswahl durchführen, sind viele betriebsbedingte Kündigungen schon von vornherein unwirksam. Das ist nur nicht immer leicht zu erkennen. Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht hat dafür einen geschulten Blick.

Personenbedingte (krankheitsbedingte) Kündigung

Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Umstände – etwa wegen einer Erkrankung oder bspw. wegen eines Führerscheinentzugs bei Kraftfahrern – seine Arbeit nicht mehr erbringen kann, darf der Arbeitgeber ihm oft schon deshalb (personenbedingt) kündigen.

Erkrankungen

Personenbedingt wird meistens wegen Erkrankungen gekündigt. Man unterscheidet dann zwischen

• Kündigungen wegen häufiger Kurzerkrankungen
• Kündigungen wegen langandauernden Erkrankungen
• Kündigungen wegen der dauernden Unfähigkeit die geschuldete Arbeit zu leisten
• Kündigungen wegen Suchterkrankungen (bei fehlender Therapiebereitschaft)

Insbesondere um Kündigungen wegen langandauernden Erkrankungen oder wegen einer dauernden Unfähigkeit des betroffenen Mitarbeiters die geschuldeten Arbeiten weiter zu verrichten, wird von beiden Seiten zunehmend unnachgiebiger gestritten. Das ist aus Sicht der betroffenen Arbeitnehmer konsequent, denn sie müssen oft befürchten, keine andere gleich gut oder ähnlich gut bezahlte Arbeit zu finden. Sie sind deshalb selten bereit, ihre Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung zu akzeptieren und ihre eigene Arbeitslosigkeit so selbst mit herbeizuführen.

Folgen der Erkrankung für den Betrieb

• Erhebliche Beeinträchtigungen der Interessen des Arbeitgebers

Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung ist stets, dass die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers infolge des Ausfalls des Betroffenen erheblich beeinträchtigt werden.

• Wie Störungen im Betriebsablauf oder hohe Lohnfortzahlungskosten

Solche Beeinträchtigungen können Störungen im Betriebsablauf oder hohe Kosten aus der Lohnfortzahlung sein. Schwierigkeiten bereitet Arbeitgebern hier oft der Nachweis der sog. Betriebsablaufstörungen. Der betroffene Arbeitnehmer stellt sie im Regelfall in Abrede. Zudem lassen sich die für den Betrieb entstehenden Nachteile – jedenfalls bei längeren Erkrankungen – sehr häufig schon durch den Einsatz einer Vertretung verringern oder sogar ganz vermeiden.

• Die Einstellung einer Ersatzkraft ist gut für Sie

Den Arbeitsgerichten leuchtet es regelmäßig nicht ein, wenn ein Arbeitgeber nach einer längeren Erkrankung eines Betroffenen, für den in größeren Betrieben dann meist eine Ersatzkraft eingesetzt wird, plötzlich behauptet, er könne nicht weiter abwarten. Gerade bei einer längeren Erkrankung wird der betroffene Arbeitnehmer – der die Arbeitsabläufe kennt und der Kontakt zu Kollegen hat – dem Gericht mit Hilfe eines erfahrenen Fachanwalts für Arbeitsrecht klar machen können, warum selbst sein u. U. weiteres Fehlen die Arbeitsabläufe im Betrieb auch künftig nicht in einem eine Kündigung rechtfertigendem Maße stören wird.

Negative Gesundheitsprognose

• Weitere Fehlzeiten zu befürchten

Ebenfalls problematisch ist es für Arbeitgeber, dass eine krankheitsbedingte Kündigung auch noch eine sog. negative Gesundheitsprognose voraussetzt. Die Arbeitsgerichte verlangen hier, dass aufgrund objektiver (nachprüfbarer) Umstände zu erwarten ist, dass der erkrankte Mitarbeiter auch künftig (im bisherigen Umfang) ausfallen wird.

• Der Arbeitgeber „stochert im Nebel“

Verlässlich einschätzen kann ein Arbeitgeber dies so gut wie nie. Häufig „stochert“ er hier sogar „völlig im Nebel“, weil er aufgrund der ärztlichen Schweigepflicht der behandelnden Ärzte oft gar nichts über die Art der Erkrankung, ihr Ausmaß und ihre noch zu erwartenden Dauer weiß. Meist wird er dann ein Personalgespräch mit Ihnen führen wollen und Sie dazu einladen. Spätestens dann, jedenfalls aber im Anschluss daran sollten Sie sich von einem mit diesen Fragen vertrauten Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Im Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber müssen Sie auf jeden Fall Äußerungen vermeiden, aus denen er ableiten könnte, dass Sie nicht wieder gesund werden. Wenn es sich eben vertreten lässt, sollten Sie ihm sagen, wann Sie damit rechnen, (bald?) wieder gesund zu sein.

• So erschweren Sie eine Kündigung

Schwierig wird es für einen Arbeitgeber aber vor allem dann, wenn der Arbeitnehmer – wie dies oft geschieht – eine Bescheinigung seines behandelnden Arztes vorlegt, aus der sich ergibt, dass in überschaubarer Zeit mit seiner Heilung, Arbeitsfähigkeit und Rückkehr an den Arbeitsplatz zu rechnen ist.

Gescheiterte Wiedereingliederung

• BEM-Verfahren

Nach längeren Erkrankungen sind Arbeitgeber verpflichtet, dem Betroffenen mit Wiedereingliederungsmaßnahmen zu helfen. Das Gesetzt schreibt ihnen vor, gemeinsam mit ihren Arbeitnehmern nach ein- oder mehrmaligen Erkrankungen, deren Dauer innerhalb von 12 Monaten sechs Wochen überschreiten, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Ziel dieses BEM-Verfahrens ist es, dem betroffenen Mitarbeiter durch geeignete Maßnahmen seine weitere Beschäftigung auf seinem bisherigen oder einem anderen Arbeitsplatz zu ermöglichen und so eine krankheitsbedingte Kündigung abzuwenden.

• Anpassung des Arbeitsplatzes

Arbeitgeber müssen im Rahmen dieses Verfahrens mögliche Änderungen ihrer Produktionsanlagen, Maschinen und Geräte sowie eine mögliche Umgestaltung des Arbeitsplatzes, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit ins Auge fassen. Dabei müssen Sie prüfen und ggf. auch ausprobieren, ob sie den Betroffenen so dauerhaft beschäftigen können. Wird kein BEM-Verfahren durchgeführt, kann eine krankheitsbedingte Kündigung schon deshalb unwirksam sein.

• Ihre aktive Beteiligung am BEM-Verfahren erschwert eine Kündigung

Durch die eigene aktive Beteiligung am BEM-Verfahren kann der Betroffene einer Kündigung vorbeugen, sie verhindern oder sie dem Arbeitgeber zumindest sehr stark erschweren. Betroffene sollten sich deshalb nicht gegen ein BEM-Verfahren sträuben. Stattdessen sollten sich daran lieber aktiv beteiligen.

• Mehr Informationen zum BEM-Verfahren

Auf der Webseite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales wird das Verfahren erläutert, dort finden Sie dazu auch eine Reihe weiterführender Links. Außerdem kann man dort die Broschüre „Schritt für Schritt zurück in den Job“ herunterladen. Sie richtet sich an betroffene Arbeitnehmer und enthält eine anschauliche Darstellung des Ablaufs eines BEM-Verfahrens.

Die Folgen für Kündigungsschutzprozesse

Weil die Hürden für krankheitsbedingte Kündigungen sehr hoch sind, verlieren Arbeitgeber sehr viele um sie geführte Kündigungsschutzprozesse. Deshalb sind Arbeitgeber in diesen Prozessen häufig bereit, höhere Abfindungen als bei anderen Kündigungen zu zahlen.

Sonstige personenbedingte Kündigungen

Außer Erkrankungen können bspw. folgende Gründe Auslöser für eine personenbedingte Kündigung sein:

• Verlust der Fahrerlaubnis bei einem Kraftfahrer
• Nichtverlängerung der Arbeitserlaubnis eines Ausländers
• Verbüßung einer Freiheitsstrafe
• eine außerdienstliche Straftat, die das für den Arbeitsplatz notwendige Vertrauen zerstört (Bsp.: Betrug eines Bankmitarbeiters)

Im betrieblichen Alltag kommen solche Kündigungen selten vor.