Besondere Kündigungen

Fristlose (außerordentliche) Kündigung

Bei einer fristlosen (außerordentlichen) Kündigung endet das Arbeitsverhältnis sofort. Weil sie die stärkste arbeitsrechtliche Maßnahme des Arbeitgebers mit besonders einschneidenden Folgen für den Gekündigten sind, sind fristlose Kündigungen nur ausnahmsweise und vor allem nur aus wichtigen Gründen zulässig.

Wichtiger Grund

Eine fristlose Kündigung ist nur wirksam, wenn es dafür einen so starken Grund gibt, dass dem Arbeitgeber das Abwarten der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Deshalb kann der Arbeitgeber nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers bzw. bei einer dadurch ausgelösten nachhaltigen Verletzung des Vertrauens fristlos kündigen.

Die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung prüfen die Arbeitsgerichte in zwei Schritten:

• Schweres Fehlverhalten

Zunächst verlangen sie, dass ein Sachverhalt vorliegt, der an sich (grundsätzlich) als wichtiger Kündigungsgrund geeignet ist. Letztlich muss es sich um ein Verhalten handeln, dass auch ohne Abmahnung überhaupt nicht hinnehmbar ist. Das können bspw. folgende Verhalten sein:

• beharrliche und hartnäckige Arbeitsverweigerung
• ein schwerwiegender Verstoß gegen ein betriebliches Alkoholverbot (außer bei Alkoholabhängigkeit)
• die Androhung oder Ankündigung einer Arbeitsunfähigkeit
• das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit
• Spesenbetrug
• Manipulationen an der Zeiterfassung
• Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen
• schwere Beleidigungen gegen Vorgesetzte und Kollegen
• Diebstähle (oft auch schon bei Gegenständen von geringem Wert)

• Interessenabwägung

Nur wenn das Fehlverhalten nach Meinung des Arbeitsgerichts grundsätzlich eine Kündigung rechtfertigen kann, prüft es im zweiten Schritt, ob die Pflichtverletzung auch im konkreten Fall eine Kündigung rechtfertigt. Dazu nehmen die Arbeitsgerichte eine Interessenabwägung vor. Sie prüfen, ob der Arbeitgeber aufgrund des (an sich) als Kündigungsgrund geeignete Fehlverhaltens des Mitarbeiters im konkreten Fall unter Berücksichtigung seiner Beschäftigungsdauer, seines bisherigen Verhaltens, seines Alters und seiner sozialen und familiären Situation angesichts des Interesses des Arbeitgebers ohne Einhaltung der Kündigungsfrist zu kündigen, fristlos kündigen durfte.

Dabei verlangen die Arbeitsgerichte vor allem, dass dem Arbeitgeber kein milderes Mittel als die fristlose Kündigung zur Verfügung steht bzw. dass es dem Arbeitgeber nicht zumutbar oder dass es nicht erfolgversprechend ist. Deshalb muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter ehe er fristlos kündigen kann in der Regel wegen einer gleichartigen Pflichtverletzung erfolglos abgemahnt haben. Ausnahmen machen die Arbeitsgerichte nur bei besonders gravierenden Pflichtverletzungen, bei denen jeder Mitarbeiter wissen muss, dass sein Arbeitgeber ein solches Verhalten nicht hinnehmen wird. Deshalb ist hier ausnahmsweise keine vorherige Abmahnung notwendig.

Zweiwochenfrist

Der Arbeitgeber muss eine fristlose Kündigung binnen zwei Wochen aussprechen. Diese Frist beginnt sobald der Arbeitgeber die Umstände kennt, die ihn zur fristlosen Kündigung berechtigen. Häufig kennt der Arbeitgeber den kompletten Sachverhalt, auf den er später die Kündigung stützt, nicht sofort. Er darf deshalb Ermittlungen anstellen und dabei u. U. auch den Betroffenen anhören. Die Frist von zwei Wochen läuft dann erst ab dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis vom Kündigungssachverhalt besitzt.

Innerhalb der zwei Wochen muss der Arbeitgeber auch noch den Betriebsrat anhören. Oft steht der Arbeitgeber dabei unter einem erheblichen Zeitdruck. Häufig erweist sich deshalb im folgenden Kündigungsschutzprozess für den Arbeitgeber schon die knappe Frist von zwei Wochen als großes Problem. Denn es lässt sich stets trefflich darüber streiten, ab wann genau ein Arbeitgeber die für eine fristlose Kündigung ausreichenden Kenntnisse besessen hat. Hinzu kommt, dass die Arbeitsgerichte einer Kündigungsschutzklage des Mitarbeiters oft lieber – ohne großen Aufwand – aus formalen Gründen stattgeben, als nach einer u. U. umfangreichen Beweisaufnahme über das angebliche Fehlverhalten.

Drohende Sperre beim Arbeitslosengeld

Für die betroffenen Arbeitnehmer sind fristlose Kündigungen schon deshalb sehr problematisch, weil sie vom Arbeitsamt in der Regel sofort eine Sperrzeit bekommen. Zudem kann man später schon aufgrund des ungewöhnlichen Beendigungszeitpunkts aus dem Zeugnis und dem Lebenslauf entnehmen, dass fristlos gekündigt wurde. Deshalb lohnt es sich für fast alle Betroffenen gegen eine fristlose Kündigung zu klagen.

Selbst bei schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers drängen die Arbeitsgerichte den Arbeitgeber zumindest dahin, sich auf ein Monatsende als Beendigungsdatum und auf ein halbwegs vernünftiges Zeugnis zu einigen. Häufig schlagen die Arbeitsgerichte sogar schon im ersten Termin, dem Gütetermin, vor, dass der Arbeitgeber die Vorwürfe fallen lässt und dass das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen unter Erteilung eines vernünftigen Zeugnisses mit Ablauf der Kündigungsfrist beendet wird. Probleme mit dem Arbeitsamt hat der Arbeitnehmer dann in der Regel nicht zu befürchten.

Kombinierte fristgerechte und fristlose Kündigung

Arbeitgeber müssen im Kündigungsschreiben deutlich zu erkennen geben, dass das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, also sofort, enden soll. Häufig sprechen Arbeitgeber dann zugleich auch noch – vorsorglich – eine Kündigung unter Einhaltung der normalen Kündigungsfrist aus, oft sogar im gleichen Schreiben. Rechtlich handelt es sich dennoch um zwei selbständige Kündigungen.

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat daher zu beiden Kündigungen anhören. Dabei wird manchmal übersehen, dass für den Betriebsrat unterschiedlich lange Stellungnahmefristen von drei Tagen bei fristlosen Kündigungen und einer Woche bei ordentlichen Kündigungen gelten. Kündigt der Arbeitgeber vor Ablauf der betreffenden Frist, obwohl der Betriebsrat noch keine abschließende Stellungnahme abgegeben hat, ist die Kündigung schon deshalb unwirksam.

Änderungskündigung

Bei einer Änderungskündigung will der Arbeitgeber Ihr Arbeitsverhältnis nicht beenden, sondern es zu geänderten Bedingungen fortsetzen. Kann Ihr Arbeitgeber die von ihm gewollte Änderung der Arbeitsbedingungen nicht aufgrund seines Weisungsrechts (Direktionsrechts) vornehmen, muss er eine Änderungskündigung aussprechen.

Inhalt der Änderungskündigung

Dann kündigt er Ihr Arbeitsverhältnis „ganz normal“ und macht Ihnen ein konkretes Angebot, wonach Ihr Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortgesetzt werden soll. Mit einer Änderungskündigung bezweckt Ihr Arbeitgeber also nicht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses, sondern nur die Änderung von dessen Inhalt. Oft geht es dabei um die Übertragung einer anderen Tätigkeit oder um den Einsatz an einem anderen Ort.

Beispiel:

„Wir haben uns entschlossen, unsere Waren künftig nicht mehr mit eigenen LKWs auszuliefern, sondern dies über eine Spedition zu tun. Wir können Sie deshalb nicht weiter als Fahrer beschäftigen und müssen Ihr Arbeitsverhältnis leider ordentlich und fristgerecht zum 30.09…. kündigen.

Zugleich bieten wir Ihnen an, künftig zu ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen als Lagerarbeiter für uns tätig zu sein.

Wir fügen eine entsprechende Änderungsvereinbarung zu Ihrem bisherigen Arbeitsvertrag bei. Sofern Sie einverstanden sind, senden Sie uns bitte diese Änderungsvereinbarung innerhalb von zwei Wochen unterzeichnet zurück.“

Welche Änderungen vereinbart werden sollen, hängt vom Arbeitsplatz ab, der Ihnen angeboten wird. Wird im Unternehmen die neue Tätigkeit schlechter bezahlt als die alte, wird das Änderungsangebot auch ein niedriges Gehalt beinhalten. Manchmal kommt es auch vor, dass das Gehalt in mehreren Stufen abgesenkt wird. Das wird nach einer Änderungskündigung auch manchmal als Kompromiss vereinbart.

Reaktionsmöglichkeit des Arbeitnehmers

Wenn Sie keinen Kündigungsschutz haben, wird Ihnen meist nichts anderes übrig bleiben, als das Angebot anzunehmen. Tun Sie dies nicht, endet Ihr Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung, gegen die Sie sich dann in der Regel nicht wehren können.

Wenn Sie länger als sechs Monate in einem Betrieb mit regelmäßig mehr als 10 Beschäftigten arbeiten und deshalb Kündigungsschutz besitzen, haben Sie folgende drei Möglichkeiten, auf das Änderungsangebot zu reagieren:

• Annahme des Änderungsangebots

Das Arbeitsverhältnis bleibt dann bestehen, sein Inhalt ändert sich allerdings. Sofern nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart worden ist, ändern sich die Arbeitsbedingungen mit Ablauf der Kündigungsfrist.

• Ablehnung des Änderungsangebots

Dann endet das Arbeitsverhältnis aufgrund der Beendigungskündigung mit Ablauf der Kündigungsfrist. Gegen die Kündigung können und sollten Sie dann innerhalb der gesetzlichen Drei-Wochen-Frist klagen. In dem folgenden Kündigungsschutzprozess legt das Arbeitsgericht allerdings einen niedrigeren Prüfungsmaßstab an die Wirksamkeit Ihrer Kündigung an als im Normalfall. Das Arbeitsgericht prüft dann nämlich nicht, ob die Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses sozial gerechtfertigt ist, sondern nur, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Diese Hürde ist viel niedriger. Deshalb sind die Erfolgsaussichten einer Klage gegen eine Änderungskündigung regelmäßig – zum Teil sogar deutlich – schlechter als die einer normalen Kündigungsschutzklage.

Beispiel:

Hat sich ein Gruppenleiter gegenüber seinem Mitarbeiter unangemessen verhalten, so kann seine Weiterbeschäftigung als Gruppenleiter für den Arbeitgeber unzumutbar sein. Häufig wird man dem Arbeitgeber aber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Entzug der Leitungsfunktion zumuten können. Normalerweise wird der Arbeitgeber dann eine Änderungskündigung aussprechen. Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ab, wird das Arbeitsgericht im folgenden Kündigungsschutzprozess die Klage des Arbeitnehmers abweisen, weil dem Arbeitgeber tatsächlich die Beschäftigung des Arbeitnehmers in der Leitungsfunktion nicht zugemutet werden kann. Ob das Fehlverhalten des Arbeitnehmers ausreicht, um eine Beendigungskündigung zu rechtfertigen, prüft das Arbeitsgericht dann gar nicht.

In der Regel sollten Sie deshalb bei einer Änderungskündigung das Änderungsangebot Ihres Arbeitgebers nicht ablehnen.

• Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt.

Ihr Vorbehalt muss sich darauf beziehen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial gerechtfertigt ist. Das müssen Sie Ihrem Arbeitgeber innerhalb einer von ihm gesetzten angemessenen Frist, in der Regel reicht eine Woche aus, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach dem Erhalt der Änderungskündigung mitteilen. Zugleich müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Änderungskündigung dagegen klagen. Anders als bei einer Beendigungskündigung ist das Ziel dieses Prozesses nicht die Feststellung, dass die Kündigung unwirksam ist, sondern dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist.

Vor- und Nachteile der Reaktionen

Eine Annahme unter Vorbehalt hat für Sie den Vorteil, dass Sie auch nach einem verlorenen Prozess nicht arbeitslos werden, denn dann wird Ihr Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt. Gewinnen Sie den Prozess, so besteht das Arbeitsverhältnis mit seinem früheren Inhalt weiter.

Die Annahme einer Änderungskündigung unter Vorbehalt hat allerdings den Nachteil, dass Sie erstmal bis zum Prozessende zu den geänderten Bedingungen arbeiten müssen. Ein solcher Prozess kann aber lange dauern. Es gibt Arbeitgeber, die den Rechtsweg allein aus taktischen Erwägungen voll ausschöpfen, so dass der Prozess sich zwei Jahre oder länger hinziehen kann.

Formale Anforderungen an eine Änderungskündigung

Weil eine Änderungskündigung eine Beendigungskündigung umfasst, muss sie alle Voraussetzungen erfüllen, die auch an eine „normale“ Beendigungskündigung gestellt werden. Das betrifft u. a. die Frist und Schriftform etc., aber auch die Betriebsratsanhörung und die Einhaltung der Kündigungsfrist.

Verdachtskündigung

Für Arbeitnehmer besonders problematisch sind die sog. Verdachtskündigungen. Hier stützt der Arbeitgeber seinen Kündigungsentschluss auf den schwerwiegenden Verdacht, dass der Arbeitnehmer eine strafbare Handlung oder eine andere schwere Verfehlung begangen hat. Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung ist, dass der Verdacht eines Fehlverhaltens das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen zerstört hat.

Schwerer Verdacht

Die Arbeitsgerichte sind bei solchen Prozessen sehr vorsichtig, weil auch Unschuldige in Verdacht geraten können. Zudem wollen sie verhindern, dass ein Arbeitgeber einen Verdacht konstruiert, um dann zu kündigen. Deshalb müssen objektive Tatsachen mit einer hohen Wahrscheinlichkeit für die Begehung einer Straftat oder einer schweren Vertragspflichtverletzung des Arbeitnehmers sprechen.

Eine Verdachtskündigung kann bspw. ausgesprochen werden, wenn der dringende Verdacht

• von falschen Spesenabrechnungen,
• der Manipulation der Zeiterfassung,
• des Diebstahls,
• der Untreue,
• des Verrats von Geschäftsgeheimnissen,
• der sexuellen Belästigung,

oder anderer ähnlich schwerer Verfehlungen besteht.

Erfolglose Aufklärungsversuche des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber muss alles ihm Mögliche und Zumutbare zur Aufklärung tun. Insbesondere muss er den Arbeitnehmer zu dem gegen ihn bestehen Verdacht anhören bzw. ihm die Möglichkeit zur Stellungnahme geben. Dann sollten Sie sich in jedem Fall anwaltlich beraten lassen.

Wenn Sie im persönlichen Gespräch mit solch schweren Vorwürfen bzw. einem entsprechenden Verdacht konfrontiert werden, sollten Sie Zeit zu gewinnen versuchen. Dann können Sie sich beraten lassen. Ein geschickter Fachanwalt für Arbeitsrecht wird für Sie eine Stellungnahme verfassen, die Ihnen hilft und später nicht gegen Sie verwendet werden kann.

Wegen des beim Arbeitgeber entstandenen Verdachts ist es hier ganz wichtig, schon frühzeitig die Weichen richtig zu stellen. Manchmal gelingt es mit einer geschickten Argumentation schon in diesem frühen Stadium, soviel Zweifel zu streuen, dass kein dringender Verdacht mehr besteht. Dann kommt es gar nicht erst zur Kündigung.

Den Betriebsrat muss der Arbeitgeber bei seiner Anhörung ausdrücklich darauf hinweisen, dass er wegen eines Verdachts kündigen will.

Späteres Bekanntwerden der Unschuld

Wegen der Besonderheiten einer Verdachtskündigung können alle Umstände, die den Verdacht verstärken oder abschwächen auch noch später und erstmals im Kündigungsschutzprozess angeführt werden, sofern sie beim Ausspruch der Kündigung vorgelegen haben. Dann werden sie im Urteil berücksichtigt, auch wenn der Arbeitgeber sie bei seiner Kündigung (noch) nicht gekannt hat. Auch im Verlaufe des Kündigungsschutzprozesses kann der Verdacht also noch soweit entkräftet werden, dass die Kündigung unwirksam wird.

Stellt sich erst nach einem (vom Arbeitnehmer verlorenen) Kündigungsschutzprozess heraus, dass der Verdacht unbegründet war und der Arbeitnehmer unschuldig ist, berührt dies die Wirksamkeit der Kündigung nicht. Allerdings kann der Arbeitnehmer dann u. U. verlangen, dass er wieder eingestellt wird.

Der Arbeitnehmer kann dann also selbst entscheiden, ob er wieder an seinen alten Arbeitsplatz zurück möchte oder ob er dies nicht will. Weil ein solcher Verdacht für den Betroffenen persönlich sehr belastend sein kann und weil er sich oft sehr schnell im Betrieb herumspricht, wollen viele Betroffenen das dann aber gar nicht mehr.