Besonderer Kündigungsschutz

Überblick

Einzelne Personengruppen

Der Gesetzgeber hat für verschiedene Personengruppen wegen ihrer besonderen Schutzbedürftigkeit einen eigenen Kündigungsschutz geschaffen. Dieser sog. Sonderkündigungsschutz, man spricht auch vom besonderen Kündigungsschutz, reicht viel weiter als der allgemeine Kündigungsschutz. Gegenüber der geschützten Personengruppe ist eine Kündigung – wenn überhaupt – nur unter besonders engen Voraussetzungen oder sogar nur, ähnlich wie bei einer fristlosen Kündigung, aus wichtigem Grund möglich. Oft darf eine Kündigung in diesen Fällen auch nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde erfolgen. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber – ohne den besonderen Kündigungsschutz – betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder krankheitsbedingt kündigen könnte.

Grund für den besonderen Schutz

Der besondere Kündigungsschutzes wurde bspw. wegen der konkreten Lebenssituation von Betroffenen (Schwerbehinderte, Schwangere, Mütter, Personen, die sich in Elternzeit oder in Pflege- oder Familienpflegezeit befinden) oder wegen der Übernahme besonderer Aufgaben oder Funktionen im Betrieb (Betriebsräte oder Datenschutzbeauftragte etc.), die leicht zu Differenzen mit dem Arbeitgeber führen können, eingeführt.

Arbeitgeber zahlen hier oft höhere Abfindungen

Weil eine Kündigung für den Arbeitgeber in diesen Fällen noch schwerer ist als bei Arbeitnehmern mit einem sog. allgemeinen Kündigungsschutz, erhalten besonders geschützte Personen oft eine deutlich höhere Abfindung als sonst üblich.

In der Praxis stellen sich Fragen zum besonderen Kündigungsschutz vor allem bei folgenden Personengruppen:

Schwerbehinderte

Schwerbehindert sind diejenigen, für die das Versorgungsamt einen Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 anerkannt hat. Allerdings besteht ihr besonderer Kündigungsschutz erst, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden hat. Danach sind sowohl eine Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist als auch eine fristlose (außerordentliche) Kündigung nur mit Zustimmung des Integrationsamtes möglich.

Kündigungsfrist

Die Kündigungsfrist beträgt mindestens vier Wochen und kann nicht verkürzt werden. Außerdem müssen etwaig längere Kündigungsfristen aus dem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder dem Gesetz eingehalten werden.

Gleichstellung

• Bedeutung

Hat das Versorgungsamt einen Grad der Behinderung (GdB) von zwischen 30 und 50 festgestellt, kann der Betroffene beantragen, dass er einem Schwerbehinderten gleichgestellt wird. Diesem sog. Gleichstellungsantrag wird stattgegeben, wenn sein Arbeitsplatz aufgrund seiner Behinderung weniger sicher ist. Dafür reicht es schon aus, wenn der Arbeitsplatz des Betroffenen durch die Gleichstellung sicherer wird. Mit seiner Gleichstellung erlangt er den gleichen Kündigungsschutz wie ein Schwerbehinderter.

• Kenntnis des Arbeitgebers

Vor ihrer Entscheidung über den Gleichstellungsantrag fragt die Behörde normalerweise beim Arbeitgeber nach. Der Arbeitgeber weiß dann vom Antragsverfahren. Kündigt er mehr als drei Wochen nach der Beantragung der Gleichstellung und noch während dieses Verfahrens, ohne vorher die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt zu haben oder ohne dass diese erteilt worden ist, so ist die Kündigung in der Regel unwirksam, wenn der Betroffene später gleichgestellt wird. Die Arbeitsgerichte sind hier der Meinung, dass der Arbeitgeber vom Antrag des Arbeitnehmers auf Gleichstellung gewusst hat und deshalb – wenn er gewollt hätte – die Zustimmung vorsorglich hätte beantragen können.

Nachholen der Mitteilung an den Arbeitgeber

Ein Mitarbeiter muss seinen Arbeitgeber nicht über seine Schwerbehinderung oder seine Gleichstellung informieren. Um in den Genuss seines Sonderkündigungsschutzes zu gelangen, muss er seinem Arbeitgeber spätestens drei Wochen nach dem Erhalt der Kündigung mitteilen, dass er schwerbehindert bzw. gleichgestellt ist. Damit wird die Kündigung des Arbeitgebers unwirksam.Dennoch muss der Mitarbeiter gegen diese Kündigung innerhalb von drei Wochen klagen. Sonst würde die Kündigung – trotz der fehlenden Zustimmung des Integrationsamts – mit Ablauf dieser Frist wirksam.

Die Rolle des Integrationsamts

Wenn der Arbeitgeber nach der Kündigung von der Gleichstellung oder der Schwerbehinderung erfährt, beantragt er in der Regel die Zustimmung des Integrationsamts. Erhält er sie, kündigt er erneut. Er verliert also – zumindest – Zeit.

Stimmt das Integrationsamt der Kündigung nicht zu oder wird seine Zustimmung nicht vom Arbeitgeber beantragt, ist die Kündigung eines Schwerbehinderten oder Gleichgestellten schon deshalb unwirksam.

Stimmt das Integrationsamt der Kündigung zu, kann der Betroffene sich gegen diese Entscheidung mit einem sog. Widerspruch und – wenn er erfolglos bleibt – in einem Verwaltungsgerichtsprozess wehren und eine andere Entscheidung zu erwirken versuchen.

Die etwaige Zustimmung des Integrationsamts führt nicht dazu, dass die im Anschluss vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung arbeitsrechtlich wirksam ist. Das prüft das Integrationsamt auch gar nicht. Nur wenn offensichtlich ist, dass die vom Arbeitgeber beabsichtigte Kündigung arbeitsrechtlich unwirksam wäre, kann das Integrationsamt seine Zustimmung zur Kündigung verweigern, solche Fälle sind aber selten. Schwerbehinderte und Gleichgestellte können und sollten sich deshalb genauso wie andere Arbeitnehmer gegen Ihre Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage wehren.

Ältere Schwerbehinderte

Ab dem 58. Lebensjahr besitzen Schwerbehinderte nur noch einen „reduzierten“ Kündigungsschutz. Vor betriebsbedingten Kündigungen sind sie bei Massenentlassungen nicht geschützt, wenn sie bei einer Massenentlassung wegen ihrer Kündigung aufgrund eines zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossenen Sozialplans eine Abfindung oder Entschädigung oder eine ähnliche Leistung erhalten.

Schwangere

Reichweite des Kündigungsschutzes

Schwangere genießen ihren besonderen Kündigungsschutz bis vier Monate nach der Entbindung. Weiß der Arbeitgeber beim Ausspruch der Kündigung nichts von der Schwangerschaft, so reicht es aus, wenn die Schwangere ihn binnen zwei Wochen nach dem Erhalt der Kündigung informiert. Damit ist die Kündigung dann unwirksam. Sie wird allerdings auch hier wieder wirksam, wenn die Betroffene dagegen nicht innerhalb der gesetzlichen Frist von drei Wochen klagt.

Spätere Kenntnis der Mutter von der Schwangerschaft

Manchmal weiß eine werdende Mutter selbst nichts von ihrer Schwangerschaft. Dann reicht es ausnahmsweise aus, wenn sie ihren Arbeitgeber unverzüglich darüber informiert, sobald sie davon erfährt.

Zustimmung der Behörde zur Kündigung notwendig

Einer Schwangeren kann nur gekündigt werden, nachdem die zuständige Behörde zugestimmt hat. Entscheidend ist, wann die Kündigung zugeht. Geschützt sind Schwangere vor allen Kündigungen, die Sie bis vier Monate nach Ihrer Entbindung erhalten. Ohne Zustimmung der Behörde sind sie unwirksam.

Erteilt wird die Zustimmung nur sehr selten. Für eine verhaltensbedingten Kündigung dürfte sie bspw. nach einer Straftat erteilt werden. Bei einer Betriebsstilllegung wird ausnahmsweise eine Zustimmung zu einer betriebsbedingten Kündigung in Betracht kommen.

Mütter oder Väter in Elternzeit

Einen ähnlichen Kündigungsschutz wie Schwangere genießen Mütter und Väter während ihrer Elternzeit. Hier entsteht der Kündigungsschutz mit der Beantragung der Elternzeit, allerdings frühestens acht Wochen vor deren Beginn.

Ähnlich wie bei Schwangeren darf der Arbeitgeber auch hier nur kündigen, wenn die zuständige Behörde zuvor der Kündigung auf seinen Antrag zugestimmt hat. Sie tut dies in ähnlichen Fällen, wie bei einer Schwangeren.

Arbeitnehmervertretungen, z. B. Betriebsratsmitglieder

Mitglieder

Einem Mitglied eines Betriebsrats, einer Jugendvertretung oder einer anderen Arbeitnehmervertretung kann grundsätzlich nicht fristgerecht (ordentlich) gekündigt werden. Eine Ausnahme macht das Gesetz nur, wenn der Betrieb geschlossen und stillgelegt wird.

Erweiterter Kreis

Weil der ganze Betriebsrat vor „Übergriffen“ des Arbeitgebers geschützt werden soll, gilt der Kündigungsschutz auch für diejenigen, die an einer Betriebsratssitzung als Vertreter teilgenommen haben und für die Wahlbewerber und Mitglieder des Wahlvorstands. Sie alle sollen ohne Angst vor Entlassungen handeln können.

Nachwirkender Schutz

Wegen der besonderen Differenzen, die aufgrund der Rolle des Betriebsrats zwischen ihm und dem Arbeitgeber entstehen können, endet der besondere Kündigungsschutz für Mitglieder von Arbeitnehmervertretungen erst ein Jahr nach dem Ende ihrer Amtszeit. Für Wahlbewerber und Mitglieder des Wahlvorstands schon nach sechs Monaten.

Nur außerordentliche Kündigung mit Zustimmung des Betriebsrats

Nicht grundsätzlich ausgeschlossen ist dagegen die fristlose (außerordentliche) Kündigung von Betriebsräten. Sie unterliegt aber einer sehr starken Einschränkung. Der Arbeitgeber darf nur fristlos kündigen, wenn der Betriebsrat der Kündigung vorher zugestimmt hat. Über einen entsprechenden Antrag des Arbeitgebers muss der Betriebsrat innerhalb von drei Tagen entscheiden.

Arbeitgeberklage bei verweigerter Zustimmung

Wenn der Betriebsrat sich zu einem solchen Antrag nicht innerhalb von drei Tagen äußert, gilt seine Zustimmung – anders als bei der Betriebsratsanhörung zu einer „normalen“ Kündigung – als verweigert. Der Arbeitgeber kann sich dann nur noch an das Arbeitsgericht wenden und dort die Ersetzung der fehlenden Zustimmung durch das Arbeitsgericht beantragen.

Auszubildende

Nach Ablauf der sechsmonatigen Probezeit kann Auszubildenden nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Die Voraussetzungen für eine solche Kündigung entsprechen denen einer fristlosen (außerordentlichen) Kündigung eines „normalen“ Arbeitnehmers. Eine Kündigung ist auch hier nur bei einem besonders schwerwiegenden Fehlverhalten des Auszubildenden, wie etwa einer Straftat, möglich. Zudem muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen, nachdem der Arbeitgeber von dem Fehlverhalten erfahren hat, erfolgen.

Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis allerdings von beiden Seiten jederzeit schriftlich gekündigt werden. Gründe für die Kündigung müssen nicht angegeben werden.

Altersgesicherte Beschäftigte

Begriff

Viele Tarifverträge schließen eine fristgerechte (ordentliche) Kündigung für ältere und langjährig Beschäftigte aus. Man bezeichnet die Betroffenen oft als altersgesichert oder als tariflich unkündbar.

Verbreiteter Irrtum

Viele Arbeitnehmer, die diesen besonderen tariflichen Kündigungsschutz genießen, fühlen sich zu „sicher“. Sie glauben, der Arbeitgeber könne ihnen nur noch kündigen, wenn sie so schwerwiegende Pflichtverletzungen begehen, dass der Arbeitgeber ihnen fristlos (außerordentlich) kündigen kann.

Betriebsbedingte Kündigung nicht ausgeschlossen

Das ist nur zum Teil richtig, denn der Arbeitgeber kann ausnahmsweise auch ihnen unter sehr engen Voraussetzungen aus betriebsbedingten Gründen außerordentlich kündigen. Das ist bspw. denkbar, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers aufgrund einer Betriebsstilllegung oder wegen einer teilweisen Schließung des Betriebs – wie bspw. nach der Schließung einer Abteilung – wegfällt. Bei einer Abteilungsschließung darf der Arbeitgeber einem altersgesicherten Mitarbeiter aber nur kündigen, wenn es im verbleibenden Rest des Betriebs keinen Arbeitsplatz gibt, auf dem er ihn beschäftigen kann.

Soziale Auslauffrist

Ohne seinen tariflichen (Sonder-) Kündigungsschutz dürfte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter bei einem Wegfall seines Arbeitsplatzes betriebsbedingt unter Einhaltung der Kündigungsfrist, also ordentlich kündigen. Nur weil er wegen des Sonderkündigungsschutzes, der den (oft älteren) Arbeitnehmer schützen soll, nicht ordentlich kündigen kann, darf der Arbeitgeber hier ausnahmsweise außerordentlich kündigen. Allerdings wäre eine fristlose Kündigung des Betroffenen angesichts seines mit der tariflichen Regelung bezweckten Schutzes ungerecht. Deshalb darf der Arbeitgeber hier zwar außerordentlich, aber nur unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen, die ohne den besonderen Kündigungsschutz des Betroffenen gelten würde. Eine solche Kündigung bezeichnet man als außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist.