Das Wichtigste über Kündigungen

Form und Inhalt der Kündigung

Schriftlich

Eine Kündigung mus schriftlich erfolgen. Ihre Kündigung ist deshalb nur wirksam, wenn Sie ein Kündigungsschreiben mit Originalunterschrift und nicht nur eine Kopie erhalten. Eine mündliche Kündigung ist deshalb genauso unwirksam wie eine die per WhatsApp, Mail, SMS oder Fax übermittelt wird.

Eindeutig

Das Kündigungsschreiben muss eindeutig erkennen lassen, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen kündigen will. Das Wort Kündigung muss er aber nicht benutzen. Dieses sog. Bestimmtheitserfordernis ist manchmal bei fristlosen Kündigungen von Bedeutung. Dann muss das Kündigungsschreiben selbst unmissverständlich und eindeutig erkennen lassen, dass das Arbeitsverhältnis sofort oder aus wichtigem Grund mit einer Auslauffrist beendet werden soll.

Bei einer ordentlichen Kündigung reicht es, wenn klar ist, dass das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Termin enden soll. Gebräuchlich sind Formulierungen wie diese:

„Hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Termin, das ist nach unserer Meinung der … .“

Gründe müssen nicht angegeben werden

Entgegen einem verbreiteten Irrtum müssen Arbeitgeber Kündigungen in ihren Kündigungsschreiben nicht begründen.

Bei einer fristlosen (außerordentlichen) Kündigung können Sie allerdings verlangen, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen den Grund mitteilt. Tut er das nicht, können Sie später unter engen Voraussetzungen Schadensersatz von ihm verlangen. Viel hilft Ihnen das aber in der Regel nicht.

Ausbildungsverhältnisse

Eine Besonderheit besteht bei Kündigungen von Ausbildungsverhältnissen nach dem Ende der Probezeit. Für sie schreibt das Berufsbildungsgesetz vor, dass sie begründet werden müssen. Enthält die Kündigung keine Begründung, so ist sie schon deshalb unwirksam.

Schwangere

Das gleiche gilt bei einer Kündigung während des Mutterschutzes, also während einer Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung. Auch hier sind Kündigungen, die keine Begründung enthalten, unwirksam. Daneben muss der Arbeitgeber auch den Sonderkündigungsschutz beachten.

Wer darf die Kündigung unterschreiben?

Kündigen darf, wer auch einstellen darf

Aussprechen, d. h. die Kündigung unterschreiben, darf grundsätzlich der Firmeninhaber, der Geschäftsführer, ein Prokurist, der Personalleiter und bspw. derjenige, der Ihren Arbeitsvertrag unterschrieben hat. Bei ihm wissen Sie – so die Arbeitsgerichte – schon aufgrund seiner Unterschrift unter Ihren Arbeitsvertrag, dass er Sie nicht nur einstellen durfte, sondern auch entlassen kann. Für Personalleiter ergibt sich schon aus seiner Funktion, dass sie kündigen dürfen.

Andere müssen eine Vollmacht beifügen

Wenn jemand anderes Ihre Kündigung unterschrieben hat, muss er seine Berechtigung  zur Kündigung durch das Beifügen des Originals einer auf ihn ausgestellten Vollmacht nachweisen. Da wird oft vergessen und hilft Ihnen, wenn Ihr Arbeitgeber bei seiner Kündigung eine Frist einhalten muss. Dann sollten Sie unbedingt darauf achten, ob der Kündigung eine Originalvollmacht beigefügt ist.

Fehlende Vollmacht

Fehlt die Vollmacht,  können Sie Zeit gewinnen, indem Sie die Kündigung unverzüglich zurückweisen. Wenn Sie die fehlende  Vollmacht binnen einer Woche beanstanden, wird die Kündigung automatisch unwirksam. Ihr Arbeitgeber muss sie dann wiederholen.

Wichtig kann dies vor allem bei einer fristlosen Kündigungen sein. Sie muss spätestens zwei Wochen nachdem der Arbeitgeber über das tatsächliche oder vermeintliche Fehlverhalten seines Mitarbeiters informiert ist, erfolgen. Meist sind diese zwei Wochen um, ehe der Arbeitgeber nochmals kündigen kann.

In Zweifel sollten Sie daher sofort einen Termin mit einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht vereinbaren. Er weist die Kündigung dann ggf. mit der Begründung zurück, ihr sei die notwendige Vollmacht nicht beigefügt gewesen.

Manchmal hilft die Verzögerung

Die Zurückweisung einer Kündigung wegem einer fehlenden Vollmacht kann auch bei längeren Kündigungsfristen hilfreich sein. So etwa, wenn der Arbeitgeber nach der Zurückweisung seiner Kündigung erst zu einem späteren Termin kündigen kann.

Vorsicht

Denken Sie daran, dass Sie gegen jede – auch gegen eine unwirksame – Kündigung innerhalb von drei Wochen klagen müssen. Falls nicht, wird sie automatisch wirksam und Sie können nichts mehr dagegen tun. Wenn eine Kündigung wegen einer fehlenden Vollmacht wiederholt wird, müssen Sie deshalb (rechtzeitig) gegen beide Kündigungen klagen.

Erhalt der Kündigung (Zugang)

Wirksam wird eine Kündigung erst, wenn Sie sie erhalten haben. Das ist bei einer Übergabe des Schreibens bspw. im Betrieb sofort der Fall. Darauf, ob Sie es lesen, kommt es nicht an. Entscheidend ist, wann Sie erstmals die Möglichkeit dazu hatten.

Bedeutung des Zugangs

Ab dem Zugang der Kündigung läuft nicht nur die Kündigungsfrist sondern auch die dreiwöchige Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Klagen Sie nicht rechtzeitig, ist die Kündigung schon deshalb wirksam. Am besten notieren Sie sich deshalb sofort auf dem Briefumschlag, wann Sie das Schreiben erhalten haben.

Bei der Berechnung der Fristen wird der Tag, an dem Sie die Kündigung bekommen haben, nicht mit gezählt. Wenn dies bspw. an einem Dienstag war, muss Ihre Kündigungsschutzklage spätestens nach drei Wochen und zwar dienstags vor 24.00 Uhr beim Arbeitsgericht sein.

Einwurf in den Briefkasten

Schwieriger ist der Zeitpunkt des Zugangs Ihrer Kündigung zu bestimmen, wenn Sie sie per Boten oder Post erhalten haben und in Ihrem Briefkasten finden.

• Durch den Postboten

Ein Briefkasten wird normalerweise erst geleert, wenn der Briefträger „weg“ ist. Wenn er das Schreiben in den Briefkasten wirft, geht es Ihnen deshalb – so die Arbeitsgerichte – am gleichen Tag zu.

• Durch einen Boten

Bei einem Boten unterscheidet man. Wirft er das Schreiben ein, bevor der Briefträger da war, ist es am gleichen Tag zugegangen. Wirft er das Schreiben aber erst später ein, also nachdem der Postbote weg ist und der Briefkasten deshalb normalerweise schon hätte geleert sein können, gilt das Schreiben erst am nächsten Tag als zugegangen.

• Sie sind nicht zuhause?

Für den Zugang spielt es keine Rolle, ob Sie zu Hause sind oder nicht. Es ist auch egal, ob Sie bspw. verreist sind oder im Krankenhaus liegen und ob Ihr Arbeitgeber das weiß.

Weil eine Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen ab dem Zugang der Kündigung erhoben werden muss, sollten Sie vor allem bei einer längeren Abwesenheit dafür sorgen, dass Ihr Briefkasten regelmäßig geleert und die Post durchgesehen wird. Zumindest sollten Sie dies tun, wenn es an Ihrem Arbeitsplatz schon – wie oft vor einer Kündigung – Meinungsverschiedenheiten, Differenzen oder Probleme gegeben hat.

Einschreiben

Komplizierter ist es, wenn die Kündigung per Einschreiben übersandt wird.

• Einwurfeinschreiben

Ein Einwurf-Einschreiben geht wie ein normaler Brief zu, sobald der Postbote es in Ihren Briefkasten einwirft.

• Übergabe anderer Einschreiben (durch den Postboten)

Beim Übergabe-Einschreiben und beim Einschreiben mit Rückschein wirft der Postbote den Brief nicht in den Briefkasten. Hier geht das Schreiben nur zu, wenn er es „an der Haustür“ enweder Ihnen oder jemandem, der als empfangsberechtigt angesehen wird, übergibt. Dazu gehören bspw. Familienangehörige und Lebensgefährten sowie Vermieter und Hausangestellte, aber keine Nachbarn.

• Benachrichtigungsschein

Erreicht der Postbote niemanden, hinterlässt er in Ihrem Briefkasten einen Benachrichtigungsschein. Darin werden Sie zur Abholung des Schreibens bei der Post aufgefordert. Da Sie dann (noch) nicht wissen, dass Sie eine Kündigung bekommen, geht sie Ihnen erst mit der späteren Abholung zu. Sie wird also erst wirksam, wenn Sie das Schreiben abholen.

• Unterbliebene Abholung

Holen Sie Ihren Brief bewusst nicht ab, obwohl Sie mit einer Kündigung rechnen, so behandelt man Sie so, als hätten Sie ihn abgeholt. Man spricht dann von Zugangsvereitelung. Anders ist es, wenn der Postbote keinen Benachrichtigungsschein in Ihren Briefkasten gelegt hat, weil er es beispielsweise vergessen hat. Dann wissen Sie ja von dem Schreiben nichts und können es auch nicht abholen. Es geht Ihnen daher weder zu, noch müssen Sie sich so behandeln lassen, als sei es Ihnen zugegangen.

Im Prozess muss im Zweifel Ihr Arbeitgeber beweisen, dass der Postbote den Benachrichtigungsschein in Ihren Briefkasten eingeworfen hat. Das kann er oft nicht.

• Nachteile von Einwurfeinschreiben

Um solche Probleme zu vermeiden, lassen Arbeitgeber Kündigungen häufig durch Boten überbringen oder übersenden Sie per Einwurf-Einschreiben.

Letzteres hat für den Arbeitgeber den Nachteil, dass er den Einwurf des Briefes beweisen muss, wenn der Arbeitnehmer später behauptet, er habe ihn nicht bekommen. Der Arbeitgeber muss dann den Postboten als Zeugen benennen und kann nur hoffen, dass er sich noch an den Vorgang erinnert. Meist reicht es den Gerichten aber aus, wenn der Postbote bestätigt, dass er den Einwurf eines solchen Briefes stets und nur in dem Moment notiert, indem er ihn in den Briefkasten eingewirft.

Kündigungsfristen

Nur ausnahmsweise, nämlich bei einer fristlosen (außerordentlichen) Kündigung endet das Arbeitsverhältnis sofort mit dem Zugang der Kündigung und ohne Kündigungsfrist. Ansonsten gelten für Sie entweder die gesetzlichen Kündigungsfristen, die aus Ihrem Arbeitsvertrag oder die aus einem für Sie geltenden Tarifvertrag.

Gesetzliche Kündigungsfristen

Für die Dauer einer Probezeit von bis zu sechs Monaten beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist zwei Wochen. Das gilt nach Meinung der Arbeitsgerichte selbst dann, wenn die Probezeit unangemessen lang ist.

Ist keine Probezeit vereinbart oder ist sie schon um, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Sie verlängert sich mit zunehmender Beschäftigungsdauer (allein) für den Arbeitgeber. Nach Ablauf von zwei Jahren darf er nur noch mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende kündigen, wobei die Länge der Kündigungsfrist von der Dauer der Beschäftigung abhängt:

Diese Verlängerungen gelten nach dem Gesetz nur für den Arbeitgebers und nicht für die Beschäftigten. Deshalb können sie, auch wenn ein Arbeitsverhältnis schon einige Jahre besteht, mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Etwas anderes kann aber im Arbeitsvertrag oder im für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag geregelt sein.

Tarifliche Kündigungsfristen

Viele Tarifverträge enthalten eigene Kündigungsfristen. Die Tarifvertragsparteien halten es oft für unangemessen, dass es nach dem Gesetz längere Kündigungsfristen nur für Arbeitgeber gibt. Zudem passen die gesetzlichen Kündigungsfristen in einigen Branchen nicht. Tarifverträge enthalten deshalb manchmal kürzere als die gesetzlichen Kündigungsfristen und vom Gesetz abweichenden Endtermine.

Sie sollten deshalb sowohl nach einer Kündigung Ihres Arbeitgebers als auch bei einer von Ihnen selbst beabsichtigten Kündigung stets prüfen, ob für Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag gilt und ob er spezielle Kündigungsfristen enthält.

Kündigungsfristen in Arbeitsverträgen

Grundsätzlich können auch in Arbeitsverträgen vom Gesetz abweichende Kündigungsfristen vereinbart werden. Sie sollten deshalb nach einer Kündigung zuerst in Ihren Arbeitsvertrag schauen. Das gilt natürlich auch dann, wenn Sie selbst kündigen wollen.

Normalerweise dürfen keine kürzere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden. Ausnahmen gelten nur für Arbeitnehmer in Betrieben mit in der Regel nicht mehr als 20 Beschäftigten oder für Arbeitnehmer, die nur vorübergehend als Aushilfe eingestellt sind. Dauert die Aushilfsbeschäftigung länger als drei Monate, gilt ab dann die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen.

Sehr oft enthalten Arbeitsverträge Regelungen, wonach die verlängerten gesetzlichen Kündigungsfristen auch für Kündigungen der Beschäftigten gelten. Achten Sie darauf. Die Regelungen werden manchmal übersehen, weil sie so kurz sind.

Viele Arbeitsverträge verlängern die gesetzlichen Kündigungsfristen. Das ist ohne Weiteres möglich. Allerdings darf eine Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger sein, als die des Arbeitgebers.

Manchmal stimmen die gesetzlichen und die Kündigungsfristen in einem anwendbaren Tarifvertrag und/oder im Arbeitsvertrag nicht überein. Dann gilt immer die für den Arbeitnehmer günstigere Frist, das ist die längste.

Insolvenz des Arbeitgebers

In der Insolvenz des Arbeitgebers verkürzt das Gesetz alle längeren Kündigungsfristen auf drei Monate. Für Insolvenzverwalter ist die Kündigungsfrist deshalb nie länger als drei Monaten. Das gilt sowohl bei längeren gesetzlichen oder tarifvertraglichen aber auch bei längeren im Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfristen.

In der Insolvenz gilt diese dreimonatige Kündigungsfrist sogar dann, wenn eine ordentliche Kündigung gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer ausgeschlossen ist, bspw. in einem Tarifvertrag.

Kündigung von befristeten Arbeitsverträgen

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich am vereinbarten Tag oder mit dem Erreichen des vereinbarten Zwecks. Er kann nur gekündigt werden, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart oder in einem für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag geregelt ist.

Fehlt eine Regelung, sind Kündigungen – mit Ausnahme von fristlosen Kündigungen aufgrund von besonders schweren Pflichtverletzungen – ausgeschlossen. Wenn Sie eine Kündigung bekommen und einen befristeten Vertrag haben, sollten Sie deshalb zuerst prüfen, ob die Kündigung überhaupt zulässig ist.

Allerdings gilt auch hier, dass eine Kündigung – selbst wenn sie nicht zulässig ist – wirksam wird, wenn man dagegen nicht innerhalb von drei Wochen klagt.

Eine fristlose (außerordentliche) Kündigung ist in einem befristeten Arbeitsverhältnis genauso wie in einem unbefristeten möglich. Dafür muss allerdings ein wichtiger Grund vorliegen, wie etwa bei Diebstählen des Arbeitnehmers oder bspw. bei schweren Beleidigungen oder anderen besonders schweren Pflichtverletzungen.

Rücknahme einer Kündigung

Sie muss „vereinbart“ werden

Bei einer fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis sofort, sonst mit Ablauf der Kündigungsfrist. Weil Ihr Arbeitsverhältnis nach Ihrer Kündigung automatisch endet, kann Ihr Arbeitgeber sie nicht einfach zurücknehmen. Er kann dann allenfalls mit Ihnen vereinbaren, dass die Kündigung keine Wirkung haben soll. Ihr Arbeitgeber kann seine Kündigung also nur mit Ihrem Einverständnis zurücknehmen.

Das geht ganz einfach

Eine bestimmte Form gibt es dafür nicht. So reicht es bspw. aus, wenn Sie Ihre Arbeit mit Einverständnis Ihres Arbeitgebers nach dem Ablauf der Kündigungsfrist fortsetzen. Allerdings sollten Sie darauf dringen, dass die Kündigungsrücknahme und Ihr Einverständnis schriftlich festgehalten werden.

Andernfalls kann später Uneinigkeit darüber entstehen, was besprochen und vereinbart worden ist. Problematisch wird dies etwa, wenn der Arbeitnehmer im Vertrauen auf eine mündliche Absprache innerhalb der gesetzlichen Frist von drei Wochen keine Kündigungsschutzklage erhebt und wenn der Arbeitgeber dann behauptet, er habe die Kündigung gar nicht zurückgenommen.

Im Prozess gilt nichts anderes

Auch im Kündigungsschutzprozess kann Ihr Arbeitgeber seine Kündigung nicht einfach zurücknehmen. Er kann aber Ihren Klageantrag anerkennen und damit seiner sofortigen Verurteilung durch das Gericht zustimmen. Das Gericht stellt daraufhin in einem sog. Anerkenntnisurteil fest, dass die Kündigung unwirksam ist. Dann haben Sie den Kündigungsschutzprozess gewonnen und Ihr Arbeitsverhältnis besteht weiter. Sie srbeiten dann weiter, bekommen aber natürlich keine Abfindung.

Einige Arbeitsgerichte sehen in der Klage gegen die Kündigung ein Angebot an den Arbeitgeber dessen etwaige (künftige) Rücknahme der Kündigung zu akzeptieren.

Im Prozess bluffen Arbeitgeber manchmal

Wenn ihnen die diskutierte Abfindung zu hoch ist, drohen manche Arbeitgeber in der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht manchmal mit einer Rücknahme ihrer Kündigung, also mit einem solchen Anerkenntnis. Meist ist das nicht ernst gemeint.

Dann hängt es vor allem von Ihrem Verhandlungsgeschick oder dem Ihres Anwalts für Arbeitsrecht ab, ob Ihr Arbeitgeber doch noch die höhere Abfindung akzeptiert. Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht erkennt und spürt aber meist, wie ernst es Ihrem Arbeitgeber wirklich ist.

Wenn Sie einen neuen Arbeitsplatz haben

Hat ein Arbeitnehmer schon einen neuen Arbeitsplatz, so kann er, wenn er den Kündigungsschutzprozess gewonnen hat und auch nach einem solchen Anerkenntnisurteil frei entscheiden, ob er an seinen alten Arbeitsplatz zurückkehren will oder nicht. Falls nicht, kann er gegenüber seinem alten Arbeitgeber binnen einer Woche schriftlich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ablehnen (§ 12 KSchG). Dann endet das Arbeitsverhältnis und er ist frei.

Eine Abfindung bekommt er dann allerdings nicht. Mehr als gewinnen kann man einen Kündigungsschutzprozess nicht. Man sollte deshalb den Bogen in den Verhandlungen um eine Abfindung nicht überspannen und immer „die Kirche im Dorf lassen“.

Anhörung des Betriebsrats bei einer Kündigung

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören, man spricht auch von beteiligen.

Inhalt und Bedeutung

Hört der Arbeitgeber den Betriebsrat gar nicht an, ist seine Kündigung schon deshalb unwirksam. Unwirksam ist sie aber auch, wenn der Arbeitgeber ihn falsch oder unvollständig informiert. Dabei kommt es nicht darauf an, ob dies aus Versehen oder bewusst geschieht.

Bei der Anhörung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die beabsichtigte Kündigung mitteilen. Er muss ihn so genau informieren, dass er sich ohne Nachforschungen oder Nachfragen ein eigenes Bild machen und die Rechtsmäßigkeit der Kündigung beurteilen kann.

Deshalb hängt es von der Art der beabsichtigten Kündigung (betriebs-, verhaltens- oder krankheitsbedingt) ab, wie genau die Angaben (bspw. zur Person des Betroffenen) sein müssen.

Im folgenden Kündigungsschutzprozess darf der Arbeitgeber die Kündigung nur auf die Gründe stützen, über die er den Betriebsrat bei dessen Anhörung korrekt informiert hat.

Reaktion des Betriebsrats (Widerspruch)

Der Betriebstrat kann zur Anhörung des Arbeitgebers schweigen, der Kündigung zustimmen oder Bedenken äußern. Einer fristgerechten (ordentlichen) Kündigung kann er auch widersprechen.

Wenn der Betriebsrat sich zu einer Kündigung äussern will, muss er dies bei einer fristlosen Kündigung binnen drei Tagen und bei einer ordentlichen Kündigung innerhalb einer Woche tun. Danach gilt seine Zustimmung als erteilt.

Einer ordentliche Kündigung darf der Betriebsrat widersprechen, wenn

• der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend beachtet hat,
• die Kündigung gegen eine zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarte Auswahlrichtlinie verstößt,
• der betroffene Mitarbeiter auf einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
• der Betroffene nach zumutbaren Umschulungen oder Fortbildungen weiterbeschäftigt werden könnte,
• der Betroffene unter geänderten Arbeitsvertragsbedingungen weiterbeschäftigt werden könnte und damit einverstanden ist.

Folgen eines Widerspruchs des Betriebsrats

Selbst wenn der Betriebsrat (aus einem dieser Gründe) widerspricht, kann der Arbeitgeber trotzdem kündigen. Der Betriebsrat entscheidet nicht (mit). Er muss nur die Möglichkeit bekommen, den Arbeitgeber von der beabsichtigten Kündigung abzuhalten.

Häufig hilft ein Widerspruch des Betriebsrat dem Betroffenen trotzdem. Wenn der Arbeitgeber dennoch kündigt, muss er ihm nämlich eine Kopie der Stellungnahme des Betriebsrats überlassen. Die Begründung des Betriebsrats gibt oft Anhaltspunkte dafür, warum die Kündigung unwirksam sein könnte.

Klagt der Betroffene gegen die Kündigung, kann er nach einem Widerspruch des Betriebsrats – allerdings nur nach einem rechtmäßigen – vom Arbeitgeber verlangen, dass er ihn für die ganze Dauer des Prozesses weiterbeschäftigt. Weigert dieser sich, kann er dazu mit einer einstweiligen Verfügung gezwungen werden.

Arbeitgeber sind dann oft ganz schnell bereit, eine höhere Abfindung zu zahlen. Aber auch hier darf man nicht „überziehen“ und muss die „Kirche im Dorf lassen“. Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kennt die „Spielregeln“ und bespricht mit Ihnen, wie Sie am besten vorgehen.

Es gibt nur wenige Arbeitgeber, die den Betroffenen dann tatsächlich weiterbeschäftigen, manchmal um ihn am Arbeitsplatz unter Druck zu setzen. Man muss deshalb immer gut überlegen und abwägen, ob und wie man sich einen Widerspruch des Betriebsrats gegen eine Kündigung zunutze macht.

Beim Betriebsrat nachfragen

• Die Betriebsratsanhörung ist sehr wichtig

Bei Betriebsratsanhörungen passieren immer wieder Fehler. Ein erfahrener Arbeitsrichter hat dazu einmal gesagt, er habe noch keine Betriebsratsanhörung in der Beweisaufnahme gehabt, die fehlerfrei gewesen sei. Für Arbeitsgerichte ist die Feststellung, dass die Betriebsratsanhörung nicht in Ordnung war, ohnehin der einfachste Weg ein Urteil „schnell“ und „einfach“ zu schreiben.

Wichtig ist der Inhalt der Betriebsratsanhörung aber auch deshalb, weil Ihr Arbeitgeber sich im Kündigungsschutzprozess zur Begründung seiner Kündigung nur auf das berufen kann, was er dem Betriebsrat bei dessen Anhörung mitgeteilt hat.

Wenn ein guter Rechtsanwalt für Arbeitsrecht den Inhalt der Betriebsratsanhörung kennt, kann er relativ zuverlässig die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und Ihre Chancen auf eine hohe Abfindung einschätzen. Sie sollten deshalb nach einer Kündigung möglichst bald das Gespräch mit dem Betriebsrat suchen, um („im Vertrauen“) zu erfahren, womit Ihr Arbeitgeber die Kündigung ihm gegenüber begründet hat.

• Normalerweise hilft ein Betriebsrat dem Betroffenen

Ein Betriebsrat, der seine Aufgabe in der Vertretung der Beschäftigten „seines“ Betriebs sieht, wird Ihnen helfen wollen. Sie sollten ihn ansprechen und fragen, wie Ihr Arbeitgeber Ihre Kündigung ihm gegenüber begründet hat.

Seine Angaben sollten Sie sich gleich notieren oder sich darüber zumindest bald nach dem Gespräch Notizen machen. Manche Betriebsräte überlassen den Betroffenen sogar Kopien der Unterlagen, die Ihnen der Arbeitgeber bei der Abhörung vorgelegt hat.

• Erfahren Sie rechtzeitig, wie es um die Kündigung steht

Für den Arbeitnehmer eröffnet ein Gespräch mit dem Betriebsrat vor allem die Möglichkeit, frühzeitig von Fehlern seines Arbeitgebers bei der Betriebsratsanhörung zu erfahren. Das ist für den regelmäßig folgenden Kündigungsschutzprozess sehr wichtig, denn dort behauptet der Arbeitgeber natürlich immer, dass er den Betriebsrat korrekt beteiligt hat.

Wenn man dann schon weiß, ob dies richtig ist oder nicht, lässt sich viel einfacher und vor allem erfolgreicher über die Höhe einer Abfindung verhandeln.