Grundsätzliches zur Kündigung

Wenn Sie eine Kündigung bekommen, sollten Sie zunächst auf Folgende bei allen Kündigungen wichtigen Punkte achten:

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Eine Kündigung per Mail, SMS oder Fax „reicht“ nicht.

Schriftlich

 

Eine Kündigung darf nur schriftlich erfolgen. Ihre Kündigung ist deshalb nur wirksam, wenn Sie ein Kündigungsschreiben mit Originalunterschrift erhalten. Eine mündliche Kündigung ist deshalb genauso unwirksam wie eine die per Fax, Mail oder SMS ausgesprochen wird.

 

Eindeutig

 

Das Kündigungsschreiben muss eindeutig erkennen lassen, dass Ihr Arbeitgeber kündigen will, das Wort Kündigung muss er aber nicht benutzen. Dieses sog. Bestimmtheitserfordernis ist manchmal bei fristlosen Kündigungen von Bedeutung. Dann muss sich für den Mitarbeiter aus dem Kündigungsschreiben unmissverständlich und eindeutig ergeben, dass das Arbeitsverhältnis sofort oder aus wichtigem Grund mit einer Auslauffrist beendet werden soll. Bei einer Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist reicht es aus, wenn sich dem Kündigungsschreiben eindeutig entnehmen lässt, dass das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Termin enden soll. Gebräuchlich ist bspw. folgende Formulierung:

 

„Hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Termin, das ist nach unserer Meinung der … .“


Wichtig!

Eine Kündigung muss keine Begründung enthalten.

Gründe müssen meist nicht angegeben werden

 

Entgegen einem verbreiteten Irrtum muss Ihr Arbeitgeber im Kündigungsschreiben selbst grundsätzlich keine Gründe für seine Kündigung angeben.

 

Bei einer fristlosen außerordentlichen Kündigung können Sie allerdings verlangen, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen den Grund mitteilt. Tut er das nicht, können Sie später von ihm unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz verlangen. Viel helfen wird Ihnen dieses Recht aber in der Regel nicht.

 

Ausbildungsverhältnisse

 

Eine Besonderheit besteht in Ausbildungsverhältnissen. Für sie schreibt das Berufsbildungsgesetz zwingend vor, dass Kündigungen nach der Probezeit eine Begründung enthalten müssen. Fehlt sie im Kündigungsschreiben, ist die Kündigung schon deshalb unwirksam.

 

Schwangere

 

Das gleiche gilt bei einer Kündigung während des Mutterschutzes, also während einer Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung. Auch hier sind Kündigungen, die keine Begründung enthalten, unwirksam. Daneben muss der Arbeitgeber auch den Sonderkündigungsschutz beachten.

Unser Tipp:

Prüfen Sie, ob der Richtige unterschrieben hat.

Kündigen darf, wer auch einstellen darf

 

Aussprechen, d. h. die Kündigung unterschreiben, darf grundsätzlich der Firmeninhaber, der Geschäftsführer, ein Prokurist, der Personalleiter und bspw. derjenige, der Ihren Arbeitsvertrag unterschrieben hat. Bei ihm wissen Sie – so die Arbeitsgerichte – schon aufgrund seiner Unterschrift unter Ihren Arbeitsvertrag, dass er Sie einstellen durfte und folglich auch entlassen darf. Auch beim Personalleiter ergibt sich schon aus seiner Funktion, dass er kündigen darf.

 

Andere müssen eine Vollmacht beifügen

 

Wenn jemand anderes Ihre Kündigung unterschrieben hat, muss er seine Befugnis (Vollmacht) zur Kündigung Ihnen gegenüber mit der Kündigung schriftlich nachweisen. Ist dem Kündigungsschreiben keine auf den Kündigenden ausgestellte unterschriebene Originalvollmacht beigefügt, kann Ihnen dies helfen, wenn Ihr Arbeitgeber mit der Kündigung eine Frist einhalten muss.


Unser Tipp:

Weisen Sie die Kündigung zurück, wenn der Falsche unterschrieben und seinem Schreiben keine Vollmacht beigefügt hat.

Fehlende Vollmacht

 

Sie können Zeit gewinnen, indem Sie die Kündigung wegen der fehlenden Vollmacht zurückweisen. Das muss unverzüglich geschehen. Sie sollten dies am besten innerhalb einer Woche tun. Mit der rechtzeitigen Zurückweisung der Kündigung ist diese automatisch unwirksam. Wenn Sie sich hier nicht sicher sind, sollten Sie sofort einen Termin mit einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht vereinbaren, damit er die Kündigung ggf. zurückweisen kann, ehe Sie eine Woche alt ist.

 

Die Kündigung muss dann – ggf. unter Vorlage einer ordnungsgemäßen schriftlichen Vollmacht – wiederholt werden. Wichtig kann dies insbesondere bei fristlosen Kündigungen sein, denn sie müssen spätestens zwei Wochen nachdem der Arbeitgeber vom tatsächlichen oder vermeintlichen Fehlverhalten seines Mitarbeiters erfahren hat, ausgesprochen werden. Meistens sind diese zwei Wochen längst um, ehe eine erneute (ordnungsgemäße) Kündigung erfolgen kann.

 

Manchmal hilft die Verzögerung

 

Eine durch ein Zurückweisen einer Kündigung unter Hinweis auf die fehlende Vollmacht entstehende Verzögerung kann für Sie auch bei längeren Kündigungsfristen interessant sein. So etwa, wenn der Arbeitgeber nach der Zurückweisung seiner Kündigung erst zu einem späteren Beendigungstermin kündigen kann.

 

Vorsicht

 

Denken Sie daran, dass Sie gegen jede Kündigung binnen drei Wochen klagen müssen, weil Kündigungen danach wirksam sind. Wenn eine Kündigung wegen einer fehlenden Originalvollmacht wiederholt wird, müssen Sie deshalb gegen beide Kündigungen klagen.

Wirksam wird eine Kündigung erst in dem Moment, in dem Sie sie erhalten haben, d. h. wenn sie Ihnen zugegangen ist. Das ist bei der persönlichen Übergabe sofort der Fall. Darauf, ob Sie das Schreiben lesen, kommt es nicht an. Entscheidend ist, wann Sie seinen Inhalt hätten zur Kenntnis nehmen können. Genau in diesem Moment ist Ihnen die Kündigung zugegangen.

 


Unser Tipp:

Notieren sie sich, wann Sie Ihre Kündigung erhalten haben.

Bedeutung des Zugangs

 

Ab dem Zugang der Kündigung läuft nicht nur die Kündigungsfrist sondern auch die dreiwöchige Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Klagen Sie nicht rechtzeitig, ist die Kündigung schon deshalb wirksam. Am besten notieren Sie sich deshalb sofort auf dem Briefumschlag, wann Sie das Schreiben erhalten haben.

 

Bei der Berechnung der Fristen wird der Tag, an dem Ihnen die Kündigung zugegangen ist, nicht mit gezählt. Wenn Sie Ihre Kündigung also bspw. an einem Dienstag erhalten haben, läuft die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage drei Wochen später am Dienstag um 24.00 Uhr ab.


Einwurf in den Briefkasten

 

• Durch den Postboten

 

Schwieriger ist der Zeitpunkt des Zugangs zu bestimmen, wenn Sie die Kündigung per Boten oder Post erhalten haben und sie in Ihrem Briefkasten liegt. Wirft der Postbote das Schreiben ein, wird der Briefkasten üblicherweise danach noch am gleichen Tag geleert. Sie können das Schreiben daher normalerweise noch am gleichen Tag lesen, deshalb ist es Ihnen am Tag des Einwurfs in Ihren Briefkasten zugegangen.

 

• Durch einen Boten

 

Bei einem Boten unterscheidet man. Wirft er das Schreiben ein, bevor der Briefträger da war, ist es am gleichen Tag zugegangen. Wirft er das Schreiben aber erst später ein, nachdem der Postbote schon wieder weg ist und der Briefkasten deshalb normalerweise schon hätte geleert sein können, gilt das Schreiben erst als am nächsten Tag zugegangen.


Unser Tipp:

Sorgen Sie dafür, dass Ihr Briefkasten auch während Ihres Urlaubs regelmäßig geleert wird.

• Sie sind nicht zuhause?

 

Für den Zugang spielt es keine Rolle, dass Sie nicht zu Hause sind, da Sie bspw. verreist sind oder im Krankenhaus liegen. Ebenso wenig kommt es darauf an, ob Ihr Arbeitgeber weiß oder nicht weiß, dass Sie nicht zu Hause sind. Weil eine Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung erhoben werden muss, sollten Sie insbesondere bei einer längeren Abwesenheit dafür sorgen, dass Ihr Briefkasten regelmäßig geleert und die Post durchgesehen wird. Zumindest sollten Sie dies tun, wenn es an Ihrem Arbeitsplatz schon – wie oft vor einer Kündigung – Meinungsverschiedenheiten, Differenzen oder Probleme gegeben hat.


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Einschreiben

 

• Einwurfeinschreiben

 

Komplizierter ist es, wenn die Kündigung per Einschreiben erfolgt. Hier muss man unterscheiden. Ein Einwurf-Einschreiben geht wie ein normaler Brief zu, sobald der Postbote es in Ihren Briefkasten einwirft.

 

• Übergabe anderer Einschreiben

 

Beim Übergabe-Einschreiben und beim Einschreiben mit Rückschein wirft der Postbote den Brief nicht in den Briefkasten, er muss das Schriftstück persönlich übergeben. Hier geht das Schreiben zu, wenn Ihr Postbote es Ihnen persönlich oder jemandem, der als empfangsberechtigt angesehen wird, übergibt. Dies können bspw. Familienangehörige und Lebensgefährten, aber auch Vermieter und Hausangestellte – aber keine Nachbarn – sein.


Wichtig!

Ein Einschreiben kann Ihnen auch „zugehen“, wenn Sie es nicht von der Post abholen.

• Benachrichtigungsschein

 

Erreicht der Postbote niemanden, hinterlässt er in Ihrem Briefkasten einen Benachrichtigungsschein, in dem Sie zur Abholung des Schreibens bei der Post aufgefordert werden. Da Sie so nicht erfahren können, welchen Inhalt der Brief hat, geht Ihnen Ihre Kündigung hier erst bei der späteren Abholung zu. Die Kündigung wird also erst wirksam, wenn Sie das Schreiben abholen und es Ihnen ausgehändigt wird.

 

• Unterbliebene Abholung

 

Holen Sie es bewusst nicht ab, obwohl Sie mit einer Kündigung rechnen, so behandelt man Sie so, als hätten Sie es abgeholt, man spricht dann von Zugangsvereitelung. Anders ist es, wenn der Postbote es versäumt, den Benachrichtigungsschein in Ihren Briefkasten zu legen. Dann wissen Sie ja von dem Schreiben nichts und können es auch nicht abholen. Das Schreiben geht Ihnen daher weder zu, noch müssen Sie sich so behandeln lassen, als sei es Ihnen zugegangen. Im Prozess muss im Zweifel Ihr Arbeitgeber beweisen, dass der Postbote den Benachrichtigungsschein in Ihren Briefkasten eingeworfen hat.

 

• Nachteile von Einwurfeinschreiben

 

Um solche Probleme zu vermeiden, lassen Arbeitgeber Kündigungen häufig durch Boten überbringen oder übersenden Sie per Einwurf-Einschreiben. Letzteres hat für den Arbeitgeber den Nachteil, dass er den Briefeinwurf beweisen muss, wenn der Arbeitnehmer behauptet, das Schreiben nicht bekommen zu haben. Der Arbeitgeber muss dann den Postboten als Zeugen benennen und kann nur hoffen, dass er sich noch an den Vorgang erinnert.

Wichtig!

Es gibt gesetzliche, vertragliche und tarifliche Kündigungsfristen.

Nur ausnahmsweise, nämlich bei einer fristlosen (außerordentlichen) Kündigung endet das Arbeitsverhältnis sofort mit dem Zugang der Kündigung und ohne Kündigungsfrist. Ansonsten gelten entweder die gesetzlichen Kündigungsfristen, die aus Ihrem Arbeitsvertrag oder die aus einem für Sie geltenden Tarifvertrag.


Gesetzliche Kündigungsfristen

 

Für die Dauer einer Probezeit von bis zu sechs Monaten beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist zwei Wochen. Das gilt nach Meinung der Arbeitsgerichte selbst dann, wenn die Probezeit unangemessen lang ist.


Wichtig!

Die gesetzlichen Kündigungsfristen verlängern sich für Arbeitgeber automatisch.

Ist keine Probezeit vereinbart oder ist sie schon um, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Sie verlängert sich mit zunehmender Beschäftigungsdauer (allein) für den Arbeitgeber. Nach Ablauf von zwei Jahren darf er nur noch mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende kündigen, wobei die Länge der Kündigungsfrist von der Beschäftigungsdauer abhängt:


Beschäftigung Frist
Über 2 Jahre 1 Monat
Über 5 Jahre 2 Monate
Über 8 Jahre 3 Monate
Über 10 Jahre 4 Monate
Über 12 Jahre 5 Monate
Über 15 Jahre 6 Monate
Über 20 Jahre 7 Monate

Wichtig!

Viele Arbeitsverträge bestimmen, dass sich die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer genauso verlängern wie für den Arbeitgeber.

Diese Verlängerungen gelten nach dem Gesetz nur bei Kündigungen des Arbeitgebers. Für Sie als Arbeitnehmer sieht das Gesetz keine Verlängerung der Kündigungsfrist vor. Deshalb können Sie, auch wenn Ihr Arbeitsverhältnis schon einige Jahre besteht, mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Etwas anderes kann sich aber aus Ihrem Arbeitsvertrag oder aus einem für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag ergeben.


Tarifliche Kündigungsfristen

 

Viele Tarifverträge legen eigene Kündigungsfristen fest. Die Tarifvertragsparteien halten es oft für unangemessen, dass sich die gesetzlichen Kündigungsfristen nur für Arbeitgeber verlängern. Zudem passen die gesetzlichen Kündigungsfristen in einigen Branchen nicht. Tarifverträge dürfen kürzere als die gesetzlichen Fristen festlegen und andere Endtermine bestimmen.

 

Sie sollten deshalb sowohl bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung als auch bei einer von Ihnen selbst beabsichtigten Kündigung stets prüfen, ob für Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag gilt und ob darin besondere Kündigungsfristen festgelegt sind.


Kündigungsfristen in Arbeitsverträgen

 

Grundsätzlich können auch in Arbeitsverträgen von den gesetzlichen Fristen abweichende Kündigungsfristen vereinbart werden. Sie sollten deshalb nach einer Kündigung zuerst in Ihren Arbeitsvertrag schauen.


Wichtig!

Der Arbeitsvertrag darf nur längere Fristen enthalten.

Kürzere als die gesetzlichen Kündigungsfristen dürfen aber normalerweise nicht vereinbart werden. Ausnahmen gelten nur für Arbeitnehmer in Betrieben mit in der Regel nicht mehr als 20 Beschäftigten oder für Arbeitnehmer, die nur vorübergehend als Aushilfe eingestellt sind. Dauert die Aushilfsbeschäftigung länger als drei Monate, gilt ab dann die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen.

 

Sehr oft enthalten Arbeitsverträge Regelungen, wonach die verlängerten gesetzlichen Kündigungsfristen auch für Kündigungen des Arbeitnehmers gelten. Achten Sie darauf. Die Regelungen werden manchmal übersehen, weil sie kurz gefasst sind.


Wichtig!

Ihre Kündigungsfrist darf nicht länger sein, als die Ihres Arbeitgebers.

Viele Arbeitsverträge verlängern die gesetzlichen Kündigungsfristen. Das ist ohne Weiteres möglich. Allerdings darf die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger sein, als die des Arbeitgebers.

 

Stimmen die gesetzlichen und die Kündigungsfristen in einem anwendbaren Tarifvertrag und/oder im Arbeitsvertrag nicht überein, gilt immer die für den Arbeitnehmer günstigste – also die längste – Frist.


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Insolvenz des Arbeitgebers

 

In der Insolvenz des Arbeitgebers verkürzt das Gesetz etwaig längere Kündigungsfristen auf drei Monate. Der Insolvenzverwalter kann also immer mit einer Frist von höchstens drei Monaten kündigen. Das gilt sowohl gegenüber längeren gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen als auch gegenüber längeren im Arbeitsvertrag vereinbarten Fristen.

 

In der Insolvenz gilt sogar dann nur eine dreimonatige Kündigungsfrist, wenn gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist.

Prüfen Sie, ob Ihr befristeter Vertrag eine Kündigung überhaupt zulässt.

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich am vereinbarten Tag oder mit dem Erreichen des vereinbarten Zwecks. Er kann normalerweise nur gekündigt werden, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart oder in einem für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag festgelegt ist. Fehlt eine solche Regelung, sind Kündigungen – mit Ausnahme von fristlosen Kündigungen aufgrund schwerer Pflichtverletzungen – ausgeschlossen. Wenn Sie eine Kündigung bekommen und einen befristeten Vertrag haben, sollten Sie deshalb zuerst prüfen, ob eine Kündigung überhaupt zulässig ist.

 

Allerdings gilt auch hier, dass eine Kündigung wirksam wird, wenn der Arbeitnehmer dagegen nicht innerhalb von drei Wochen klagt.

 

Während im befristeten Arbeitsvertrag eine fristgerechte (ordentliche) Kündigung nur zulässig ist, wenn dies vereinbart oder in einem geltenden Tarifvertrag geregelt ist, ist eine fristlose (außerordentliche) Kündigung – beim Vorliegen eines wichtigen Grundes, wie etwa bei Diebstählen des Arbeitnehmers oder etwa bei schweren Beleidigungen oder sonstigen schweren Pflichtverletzungen – möglich.

Eine Kündigung kann man nicht einfach zurücknehmen.

Sie muss „vereinbart“ werden

 

Nach dem Zugang der Kündigung endet das Arbeitsverhältnis bei einer fristlosen Kündigung sofort und sonst mit dem Ablauf der Kündigungsfrist. Weil das Arbeitsverhältnis „von selbst“ endet, kann Ihr Arbeitgeber seine Kündigung nicht einfach zurücknehmen. Er kann nach einer Kündigung allenfalls mit Ihnen vereinbaren, dass die Kündigung keine Wirkung haben soll. Ihr Arbeitgeber kann seine Kündigung also nur mit Ihrem Einverständnis zurücknehmen.

 

Das geht ganz einfach

 

Eine bestimmte Form gibt es dafür nicht. So reicht es bspw. aus, wenn Sie Ihre Arbeit nach einer Kündigung im Einverständnis mit Ihrem Arbeitgeber über das Ende der Kündigungsfrist hinaus fortsetzen. Allerdings sollten Sie darauf dringen, dass die Kündigungsrücknahme und Ihr Einverständnis schriftlich festgehalten werden. Andernfalls kann später Uneinigkeit darüber entstehen, was besprochen und vereinbart worden ist. Problematisch wird dies etwa, wenn der Arbeitnehmer im Vertrauen auf eine mündliche Absprache innerhalb der gesetzlichen Frist von drei Wochen keine Kündigungsschutzklage erhebt und wenn der Arbeitgeber dann behauptet, er habe die Kündigung nicht zurückgenommen.

 

Im Prozess gilt nichts anderes

 

Auch im Kündigungsschutzprozess kann der Arbeitgeber seine Kündigung nicht einseitig zurücknehmen. Der Arbeitgeber kann aber auf Ihren Klageantrag anerkennen und damit seiner sofortigen Verurteilung durch das Gericht zustimmen. Das Gericht stellt dann sofort in einem sog. Anerkenntnisurteil fest, dass die Kündigung unwirksam ist. Dann haben Sie den Kündigungsschutzprozess gewonnen und Ihr Arbeitsverhältnis besteht aufgrund dieses Urteils weiter. Sie können dann weiter arbeiten, aber Sie bekommen natürlich keine Abfindung.


Unser Tipp:

Wenn Ihr Arbeitgeber die Rücknahme seiner Kündigung „androht“, blufft er meist.

Im Prozess bluffen Arbeitgeber manchmal

 

Wenn ihnen die diskutierte Abfindung zu hoch ist, drohen manche Arbeitgeber in der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht manchmal mit einer Rücknahme ihrer Kündigung, also mit einem solchen Anerkenntnis. Meist ist das nicht ernst gemeint. In einer solchen Situation hängt es vor allem von Ihrem Verhandlungsgeschick oder dem Ihres Anwalts für Arbeitsrecht ab, ob Ihr Arbeitgeber doch noch die höhere Abfindung akzeptiert. Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht erkennt und spürt aber meist, wie ernst es Ihrem Arbeitgeber wirklich ist.


Wichtig!

Wenn Sie einen neuen Job haben, können Sie sich frei entscheiden.

Wenn Sie einen neuen Arbeitsplatz haben

 

Hat ein Arbeitnehmer schon einen neuen Arbeitsplatz, so kann er auch nach einem Prozessgewinn und auch nach einem solchen Anerkenntnisurteil frei entscheiden, ob er an seinen alten Arbeitsplatz zurückkehren will oder nicht. Falls nicht, kann er gegenüber seinem alten Arbeitgeber binnen einer Woche schriftlich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ablehnen (§ 12 KSchG). Dann endet das Arbeitsverhältnis und er ist frei. Er bekommt dann allerdings keine Abfindung. Mehr als gewinnen kann man einen Kündigungsschutzprozess nicht. Das kann passieren, wenn man den Bogen in den Verhandlungen um eine Abfindung überspannt hat.

Wenn es einen Betriebsrat gibt, muss der Arbeitgeber ihn vor jeder Kündigung anhören, man spricht auch von beteiligen.


Wichtig!

Die Betriebsratsanhörung ist fehlerträchtig

Inhalt und Bedeutung

 

Informiert der Arbeitgeber den Betriebsrat gar nicht, ist seine Kündigung schon deshalb unwirksam. Unwirksam ist sie aber auch, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht korrekt angehört oder falsch oder unvollständig informiert hat.

 

Im Rahmen der Anhörung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat sämtliche Gründe für die beabsichtigte Kündigung mitteilen. Der Betriebsrat soll so genau informiert werden, dass er sich ohne eigene Nachforschungen oder Nachfragen ein eigenes Bild machen und die Rechtsmäßigkeit der Kündigung beurteilen kann. Wie genau bspw. die Angaben zur Person des zu kündigenden Mitarbeiters sein müssen, hängt auch von der Art der beabsichtigten Kündigung (betriebs-, verhaltens- oder krankheitsbedingt), ab. Insbesondere die Kündigungsgründe sollen möglichst genau und detailliert dargestellt werden.

 

Zur Begründung seiner Kündigung kann der Arbeitgeber sich in einem späteren Kündigungsschutzprozess nur auf die Umstände und Tatsachen berufen, die er dem Betriebsrat bei dessen Anhörung mitgeteilt hat.


Wichtig!

Zumindest muss der Arbeitgeber den Betriebsrat ausreichend Zeit geben.

Reaktion des Betriebsrats (Widerspruch)

 

Der Betriebstrat kann zur Anhörung des Arbeitgebers schweigen, er kann der Kündigung zustimmen oder er kann Bedenken äußern. Einer fristgerechten (ordentlichen) Kündigung kann der Betriebsrat auch widersprechen. Wenn der Betriebsrat zu einer Kündigung Stellung nehmen will, muss er dies bei einer ordentlichen Kündigung binnen einer Woche und bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung innerhalb von drei Tagen tun. Danach unterstellt das Gesetz, dass er seine Zustimmung zur Kündigung erteilt hat.

 

Einer ordentliche Kündigung darf der Betriebsrat widersprechen, wenn

 

  • der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend beachtet hat,
  • die Kündigung gegen eine zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarte Auswahlrichtlinie verstößt,
  • der betroffene Mitarbeiter auf einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
  • der Betroffene nach zumutbaren Umschulungen oder Fortbildungen weiterbeschäftigt werden könnte,
  • der Betroffene unter geänderten Arbeitsvertragsbedingungen weiterbeschäftigt werden könnte und wenn er damit einverstanden ist.

Folgen eines Widerspruchs des Betriebsrats

 

Widerspricht der Betriebsrat aus einem dieser Gründe, darf der Arbeitgeber trotzdem kündigen. Der Betriebsrat darf nicht (mit)entscheiden, er muss nur angehört werden.


Wichtig!

Ein Widerspruch des Betriebsrats stärkt Ihre Position.

Allerdings stärkt es Ihre Position, wenn der Betriebsrat Ihrer Kündigung widersprochen hat. Kündigt Ihr Arbeitgeber trotzdem, muss er Ihnen eine Kopie der Stellungnahme des Betriebsrats zuleiten.

 

Sofern Sie eine Kündigungsschutzklage erheben, können Sie nach einem ordnungsgemäßen Widerspruch des Betriebsrats von Ihrem Arbeitgeber verlangen, dass er Sie für die gesamte Dauer des Prozesses weiterbeschäftigt. Tut er dies nicht, können Sie ihn dazu sogar mit einer einstweiligen Verfügung zwingen. Damit können Sie im Kündigungsschutzprozess einen erheblichen Druck auf Ihren Arbeitgeber ausüben. Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht wird ein solches Vorgehen immer in Erwägung ziehen und mit Ihnen besprechen.


Wichtig!

So können Sie Druck ausüben.

Wenn Arbeitgeber einen gekündigten Arbeitnehmer weiterbeschäftigen müssen, sind sie erfahrungsgemäß meist schnell bereit, eine höhere Abfindung zu zahlen. Aber auch hier darf man nicht „überziehen“ und muss die Spielregeln kennen, ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kennt sie. Es gibt Arbeitgeber, die den Arbeitnehmer dann tatsächlich weiterbeschäftigen, manchmal um ihn am Arbeitsplatz unter Druck zu setzen. Man sollte deshalb immer gut überlegen, ob und wie man sich einen Widerspruch des Betriebsrats gegen die eigene Kündigung am geschicktesten zunutze macht.


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Beim Betriebsrat nachfragen

 

• Die Betriebsratsanhörung ist entscheidend

 

Bei Betriebsratsanhörungen werden häufig Fehler gemacht. Ein Richter hat dazu einmal gesagt, er habe noch keine Beweisaufnahme über eine Betriebsratsanhörung erlebt, die ergeben habe, dass die Anhörung in Ordnung war. Im Kündigungsschutzprozess kann Ihr Arbeitgeber sich zudem zur Begründung seiner Kündigung nur auf das berufen, worüber er den Betriebsrat bei seiner Anhörung informiert hat. Ein guter Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kann dann die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und Ihre Chancen eine hohe Abfindung zu erhalten, relativ sicher beurteilen. Sie sollten deshalb nach einer Kündigung möglichst bald das Gespräch mit dem Betriebsrat suchen, um zu klären, wie Ihr Arbeitgeber die Kündigung ihm gegenüber begründet hat.


Unser Tipp:

Nehmen Sie Ihren Betriebsrat in die Pflicht

• Normalerweise hilft ein Betriebsrat

 

Ein Betriebsrat, der seine Aufgabe in der Vertretung der Beschäftigten „seines“ Betriebs sieht, wird Ihnen immer zu helfen versuchen und zum Gespräch bereit sein. Sie sollten ihn unbedingt fragen, was Ihr Arbeitgeber ihm alles mitgeteilt hat. Die Antworten sollten Sie sich notieren oder sich darüber zumindest bald nach dem Gespräch Notizen machen. Manche Betriebsräte überlassen den Betroffenen sogar Kopien der Unterlagen, die Ihnen der Arbeitgeber bei der Abhörung vorgelegt hat.

 

• Erfahren Sie rechtzeitig, wie es um die Kündigung steht

 

Für den Arbeitnehmer eröffnet ein Gespräch mit dem Betriebsrat die große Chance, frühzeitig von Fehlern seines Arbeitgebers bei der Betriebsratsanhörung zu erfahren. Das ist für den regelmäßig folgenden Kündigungsschutzprozess sehr wichtig, denn dort behauptet der Arbeitgeber natürlich immer, dass er den Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt hat. Wenn man dann weiß, ob dies richtig ist oder nicht, kann man viel einfacher und vor allem erfolgreicher über die Höhe der Abfindung verhandeln.

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