ArbG Karlsruhe: Ein Verstoß gegen ein Handyverbot rechtfertigt nicht automatisch eine Kündigung

Allein ein Verstoß gegen ein in einer zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossenen Betriebsvereinbarung geregeltes Handyverbot wiegt nach Meinung des Arbeitsgerichts Karlsruhe (ArbG Karlsruhe) nicht so schwer, dass darauf eine fristlose oder eine ordentliche Kündigung gestützt werden könnte.

In einem Betrieb aus der Fensterprofil-Branche bestand ein in einer Betriebsvereinbarung festgelegtes Handyverbot. Hintergrund für dessen Einführung war die Sorge des Arbeitgebers, mit Handys könnten sensible Daten oder Werkzeuge fotografiert werden, auf denen – so der Arbeitgeber – sein Wettbewerbsvorteil beruhte.

Die betroffene Mitarbeiterin hatte unter Missachtung dieses Verbots mit ihrem privaten Handy eine Pinnwand, die sich vor ihrem Arbeitsplatz befunden hat, fotografiert. An dieser Pinnwand war unter anderem eine „Aufgabenliste“ einschließlich der firmeninternen Werkzeugnummern geheftet. Diese Liste brauchte die Mitarbeiterin für ihre Arbeit.

Die Arbeitgeberin kündigte fristlos und vorsorglich auch noch ordentlich wegen des Fotos bzw. des Verstoßes gegen das Handyverbot. Im Kündigungsschutzprozess berief sich die Betroffene darauf, sie sei stark kurzsichtig und habe die Liste nur aus Bequemlichkeit und auch nur einmal fotografiert, weil sie für sie zu hoch gehangen habe. Der Arbeitgeber konnte dies nicht widerlegen. Das ArbG Karlsruhe sah deshalb – jedenfalls was den mit dem Handyverbot bezweckten Geheimnisschutz anging – kein gegen die Interessen des Arbeitgebers gerichtetes Verhalten der Arbeitnehmerin. Als Pflichtverletzung blieb – so das ArbG Karlsruhe – lediglich der Verstoß gegen das in der Betriebsvereinbarung geregelte Verbot das Handy zu benutzen.

Nach Meinung des ArbG Karlsruhe hat die Arbeitgeberin nur eine leichte Pflichtverletzung begangen. Deshalb hätte sie – wie regelmäßig – vor einer fristlosen Kündigung zunächst abgemahnt werden müssen. Das gleiche galt nach Meinung des ArbG Karlsruhe auch für die vom Arbeitgeber auch noch ausgesprochene ordentliche Kündigung.

Das Urteil zeigt erneut, dass leichte Pflichtverletzungen im Job erst dann ein eine Kündigung rechtfertigendes Gewicht erreichen, wenn der Betroffene bereits vorher wegen eines gleichgelagerten Fehlverhaltens abgemahnt worden ist. Das dürfte – von Ausnahmen abgesehen – für alle Fälle gelten, in denen durch eine kurze Benutzung des Handys ein bestehendes Handyverbot missachtet wird. Hier kommt es indessen immer auf den Einzelfall an, bspw. auf die Situation, in der das Handy benutzt wird.

ArbG Karlsruhe, Urt. v. 29.12.2015 – 1 Ca 206/15