Eine Schwangere, die ihre Arbeit wegen eines Beschäftigungsverbots nicht aufnimmt, hat dennoch Anspruch auf Lohn

19. Oktober 2016
Eine Schwangere, die ihre Arbeit wegen eines Beschäftigungsverbots nicht aufnimmt, hat dennoch Anspruch auf Lohn

Ein Arbeitgeber muss einer Schwangeren auch dann den Lohn zahlen, wenn sie eine neue Arbeitsstelle bei ihm wegen eines ärztlichen Beschäftigungsverbots nicht antritt, also keinen Tag für ihn gearbeitet hat.

 

Eine Arbeitnehmerin und ihr Arbeitgeber schlossen im November 2015 einen Arbeitsvertrag, wonach die Schwangere die Arbeit am 01.01.2016 aufnehmen sollte. Schon im Dezember stellte ihr Arzt eine Risikoschwangerschaft fest und sprach deshalb einen Beschäftigungsverbot aus. Die Betroffene nahm ihre Tätigkeit deshalb nicht am 01.01.2016 auf. Dennoch verlangte sie unter Hinweis auf § 11 Mutterschutzgesetz (MuSchG) den Lohn, den sie bekommen hätte, wenn sie gearbeitet hätte. Der Arbeitgeber wollte nicht zahlen, weil die Schwangere nie für ihn gearbeitet hat.

 

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hat nun entschieden, dass sie das auch nicht musste. Begründet haben die Richter dies damit, dass der Anspruch aus § 11 MuSchG auf Lohnfortzahlung bei einem Beschäftigungsverbot keine vorherige Arbeitsleistung der Schwangeren voraussetzt. Das Gesetz verlange – so das LAG Berlin-Brandenburg – lediglich das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses und dass die Arbeitnehmerin wegen eines Beschäftigungsverbots nicht arbeiten könne. Dagegen verlangte das Gesetz nicht, dass die Schwangere bereits eine bestimmte Zeit für den Arbeitgeber gearbeitet hat.

 

Ergänzend haben die Richter darauf hingewiesen, dass es einen einzelnen Arbeitgeber nicht unangemessen belastet, wenn er eine Schwangere während eines Beschäftigungsverbots bezahlen muss, obwohl sie gar nicht für ihn gearbeitet hat. Die vom Arbeitgeber gezahlten Beträge würden ihm nämlich in einem Umlageverfahren in voller Höhe erstattet.

 

Das Gericht hat, weil diese Frage bisher nicht geklärt ist, die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

 

LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 30.09.2016 – 9 Sa 917/16

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